Карасева Юлия, Основатель и Генеральный Директор Inbalansy
“Должен ли HR быть психологом для сотрудников”
Переделаем высказывание великого русского поэта Николая Алексеевича Некрасова: «Психологом можешь ты не быть, но человеком быть обязан!» Такой ответ одним предложением можно дать на вопрос: должен ли эйчар быть психологом для сотрудников?
Так бывает, что в отдел по работе с людьми в организации стихийно попадают все вопросы, которые касаются работы сотрудника в компании, и даже те вопросы, которые не входят в обязанности специалистов по управлению персоналом. Так происходит из-за того, что эйчар-отдел ассоциируется с отделом по решению всех проблем с персоналом.
Еще до того, как потенциальный кандидат стал кандидатом на конкретную позицию, эйчар (если нет отдельного направления) занимается анализом и расширением рынка потенциальных кандидатов, работает с вопросами бренда компании как работодателя и вырабатывает ценностное предложение. А далее логичная цепочка от подбора, отбора, адаптации и развития сотрудника в компании, и на каждом этапе эйчар обеспечивает работу этой цепочки.
Не так давно развитие направления благополучия и здоровья сотрудников стало в ряде компаний тоже зоной ответственности эйчар, у многих из них есть психологическое образование, возможно, опыт консультирования и кажется, что кто-то всерьез задумался его применять по своей воле или так сложились обстоятельства. Общения и взаимодействия с сотрудниками по разным вопросам становится еще больше, если сотрудники по персоналу берут на себя обязанности психолога — к чему же это может привести для самого эйчар и компании?
Разберем несколько возможных сценариев, когда у эйчара есть образование психолога и опыт консультирования:
Сценарий 1 – Вселенская человечность
К сотруднику отдела персонала приходят коллеги из разных подразделений, чтобы поговорить о своих проблемах, которые связаны с работой или его личными вопросами. Однако эти вопросы никак не связаны с работой эйчара. Человеческое отношение никто не отменяет, но если специалист по управлению персоналом проводит полдня и большое количество дней в неделю в разговорах с сотрудниками, явно его прямые обязанности остаются не сделанными, переносятся на вечер, выходные или падают на плечи других коллег.
Риски: смещение фокуса внимания на помощь коллегам в ущерб своим задачам приводит к снижению эффективности, потери баланса между работой и личной жизнью, эмоциональному выгоранию.
Что делать: определить личные и профессиональные границы, простроить их и научиться транслировать коллегам. Разграничивать вопросы, по которым вам важно включиться и помочь сотруднику, и вопросы, которые уже выходят за пределы ваших задач. Если коллеге необходима психологическая помощь, поговорить с ним/ней о том, какие есть ресурсы внутри компании и за ее пределами, порекомендовать техники самопомощи, литературу. Вы также можете применить навыки Первой Психологической Помощи, если вы проходили такое обучение, которое направлено на первоначальную поддержку коллеги и выявление ресурсов, которые могут ему/ей помочь дальше.
Сценарий 2 – Многогранная польза
В данном сценарии эйчар или менеджмент думает, что имея образование и опыт консультирования, такой сотрудник может быть полезен сразу в нескольких направлениях и, помимо своих обязанностей, время от времени становится в компании корпоративным психологом и консультирует сотрудников. Он разделяет это время, выделяя часть на консультирование, а часть на обязанности эйчара.
Риски: основной сложностью является разделение ролей и сохранение конфиденциальности. Исполнение одним человеком этих двух ролей может привести к профессиональным и этическим конфликтам. Эйчар может узнать информацию о сотрудниках и принимать решения, связанные с рабочими вопросами, учитывая это, как бы ему ни хотелось разделить и не смешивать одно с другим. Практически разделить влияние ролей очень сложно: необходим отдельный специалист, работа которого не связана с вопросами мотивации, повышения, реструктуризации, административными вопросами и так далее.
Что делать: выбрать для себя одну роль, которую вы хотите исполнять в рамках организации, а консультировать за пределами компании, исключая сотрудников.
Сценарий 3 – Обучение сотрудников
В данном сценарии эйчар проводит для сотрудников психологические тренинги, сессии или берет на себя полностью функцию обучения по вопросам, связанным с темами благополучия, вспоминая свое психологическое прошлое или настоящие. На первый взгляд, в этой идее нет ничего проблематичного, в компании важно поддерживать сотрудников и психологически образовывать, делиться с ними знаниями и подходами.
Риски: основной сложностью является экспертиза эйчара, так как в направлении благополучия и здоровья появляются новые исследования, и то, что было изучено 20 лет назад в отношении управления стрессом, например, в какой-то степени устарело. Выходят новые исследования, техники и упражнения, которые необходимо знать и уметь донести до сотрудников. К тому же все темы, связанные с благополучием, невозможно уместить в рамках одного специалиста, поэтому экспертиза такого сотрудника будет недостаточной и не всегда должного качества.
Что делать: если желание и необходимость в проведении обучения/сессий, связанных с психологическим прошлым или текущей экспертизой, сохраняется, выберите несколько тем, ограничьтесь ими и наращивайте экспертизу. По остальным темам привлекайте внешних профессиональных провайдеров.
Какая бы причина ни была основной в идее эйчара быть для сотрудников психологом, взвесьте все риски, оцените ваш ресурс и эффективность данного решения для компании. Вы можете направлять сотрудника за помощью, объяснять, зачем обращаться к психологу, рассказывать про навыки самопомощи и необходимость участвовать в мероприятиях компании по благополучию и здоровью, направленных на поддержание эффективности сотрудников. При этом становиться психологом своим коллегам по компании совершенно не обязательно.