При приеме на работу менеджеры выбирают сотрудника, основываясь на двух составляющих:
- компетенция кандидата – умение выполнять определенную работу;
- мотивированность – интерес к выполнению той или иной работы.
Однако абсолютно все менеджеры забывают о третьей составляющей, которая является неотъемлемой частью качества исполнения задачи сотрудником – это ясность ожиданий.
Нет ясности, нет желаемого результата
Допустим, вы купили диван и попросили магазин доставить его в ваш новый дом, отдав ключи. После вы вернулись и обнаружили, что купленный для кухни диван установлен в гостиной. Теперь давайте рассмотрим все компоненты исполнения (перформанса) отдельно:
- Была ли компетенция? Да, поскольку работники обладали физической силой, инструментами и техникой для перевозки дивана к вам домой.
- Была ли здесь мотивация? Да, поскольку магазин был заинтересован в продаже и доставке дивана к вам домой.
- Была ли здесь ясность ожиданий? Нет. Работа совершена, но от того, что вы не дали ясное представление о своих ожиданиях в какой именно комнате, у какой стены должен быть установлен диван, качество исполнения не оправдало ваших ожиданий.
Так и менеджеры очень часто забывают сообщить сотруднику о своих ожиданиях, и в итоге получают исполнение далекое от желаемого, и низкие показатели эффективности даже квалифицированного и мотивированного сотрудника. Но следует отметить, что ответственность за исполнение также лежит и на сотруднике, который может уточнить цели, детали и ожидания заказчика-руководителя.
Камень в огород сотрудника
Тут хочется обратиться к сотрудникам, которые «вроде» работают много, остаются после работы, работают в выходные при этом очень часто слышу от таких «трудоголиков», что «нас недооценивают» и «не видят нашу работу». Хочу ответить таким «трудоголикам» – руководители видят вашу работу, но очевидно не качество ее исполнения.
Проверьте себя и задайте эти вопросы:
- Соответствует ли результат вашей работы четкому ожиданию руководителя?
- Получили вы четкое представление об ожиданиях от менеджера?
- Можете ли вы справиться с этой задачей и выполнить ее в указанный срок?
- Есть ли у вас ресурсы для достижения ожиданий?
К чему приводит отсутствие ясности ожиданий
Допустим у работника максимальные показатели по каждому компоненту перформанса и они равны 10:
Мотивация (10) X Компетенция (10) X Ясность ожиданий (10) = 1000 (100% исполнительность)
Однажды руководитель звонит по телефону этому сотруднику и просит срочно подготовить отчет к следующему дню, не вдаваясь в детали и не сообщив о своих ожиданиях. На следующий день начальник получает отчет, и понимает, что хотел видеть совершенно другую работу. При этом перформанс работника получается следующим:
- Работник всю ночь готовил отчет, поскольку в течение дня у него было много срочных дел, и его мотивация упала с 10 до 7.
- Руководитель, ознакомившись с отчетом, нашел несоответствия, что снизило компетенцию работника с 10 до 8.
- При этом ясность ожиданий от работника упала с 10 до 7.
Высчитываем перформанс:
Мотивация (7) X Компетенция (8) X Ясность ожиданий (7) = 392 (39,2%)
Этот пример показывает, как отсутствие ясности ожиданий может уменьшить перформанс даже самого мотивированного работника на 60,8%. Отдельно отмечу, что в данном примере сотрудник уточнил ясность ожидания у менеджера.
Советы как обеспечить ясность ожиданий
Для руководителей – как ставить задачи:
- Вы должны четко представлять свои ожидания сами.
- Вы должны понимать уровень знаний, умений и мотивации работника.
- Вы должны четко излагать ожидания работнику: как видите результат вместе с датой исполнения.
- В зависимости от уровня знаний и мотивации сотрудника вам следует следить за ходом исполнения.
Для сотрудников – как принимать задачу:
- Вы должны четко понять ожидания руководителя: переспросить или перефразировать для четкого понимания ожиданий.
- Показывайте этапы исполнения работы, если необходимо
- Если возникают трудности, которые не можете решить, или возникают вопросы не в вашей компетенции, просите совета или помощи у руководителя.
Таким образом для высокого перформанса необходимо, чтобы все три основных компонента были высокими, а для этого и руководитель, и сотрудник должны всегда помнить о третьем компоненте – ясности ожидания.