Газлайтинг на работе: о чем стоит подумать «жертве»

Хочу рассказать об интересном эпизоде из своей профессиональной жизни о том, как проявляется газлайтинг в компаниях, или как сотрудники понимают это явление. Из рассказа убраны все детали и подробности, которые могли бы указывать на реальных лиц.

Что следует понимать под «газлайтингом»

Этим термином обозначают психологические манипуляции, осуществляемые кем-либо с целью посеять в жертве сомнение в объективном восприятии ею действительности. В частной жизни такой феномен вполне понятен. Когда же речь идет о газлайтинге на работе, компетентность не всегда можно оценить правильно, и ситуация перестает быть очевидной.

Случай с газлайтингом на проекте

Одна компания получила заказ на разработку продукта, для которого не обладала достаточными компетенциями. По ряду причин, команда за этот заказ взялась и даже успела пройти пару этапов разработки. Потом они сообразили, что продукт все-таки им знаком слабовато, и нужен более квалифицированный специалист. Обратились ко мне. К этому моменту сроки уже поджимали, но успеть еще было можно.

Первое, что бросилось в глаза: ребята не только пошли не тем путем, но и сильно все усложнили. Продукт на самом деле в разработке несложный, но оброс кучей ненужных функций, а значит, большой рабочей группой. Все участники группы были весьма квалифицированные и уверенные в себе, вот только результат не радовал. Пришлось объяснить, что поставленные заказчиком задачи можно и нужно решить гораздо проще (и дешевле), если пойти другим путем. Работы по заказу нужно быстро изменить, а коллегам перестроиться со сложных работ с негарантированным результатом на работы простые, результат которых был виден немедленно.

И вот тут рабочая группа распалась на две части:

• Одни коллеги, кто быстрее, кто медленнее, перестроились на нужные рельсы и начали делать то, что требовалось. Не знаю, повлияло ли на их зарплату выполнение более простых работ, но они делали что положено. Если приходилось доучиваться, доучивались. Благо, наука при их квалификации вполне посильная.
• Другие коллеги перестраиваться не стали – либо явно отказались, либо применяли разные варианты саботажа. Широко использовался профессиональный жаргон, ненужный при простых работах, раздувание длительности нужных работ, выполнение ненужных работ, жалобы на «токсичность» и прочее. Поскольку более простая разработка не требовала команды прежней численности, эта группа постепенно куда-то растворилась (не знаю, куда, возможно, перешли в другие рабочие группы без увольнения из компании).

Уверена, что до моего появления представители «второй группы» считали себя толковыми сотрудниками и после перехода в другие команды, где их квалификация была востребована, их самооценка наверняка восстановилась. Но под моим руководством, когда от них требовалось выполнять формально более простые, но незнакомые им работы, для которых требовалось еще и доучиться в сжатые сроки и под давлением, они чувствовали себя «в газлайтинге».

Почему некоторые сотрудники почувствовали себя «жертвами газлайтинга»

Вот несколько моих наблюдений, чем отличались обе группы:

1. Средний возраст в обеих группах был примерно одинаковым. Но если в первой группе были люди разных возрастов – и постарше, и помладше, то вторая группа целиком состояла из людей младше 30 лет, а для этого поколения важны «атмосфера, идея, коллектив, интересные задачи». Но когда сроки поджимают и нужно получить видимый результат, атмосфера накаляется. Руководитель может снизить накал, но совсем убрать его нельзя. Да и незачем, по большому счету: сотрудники, ориентированные на результат, в такой атмосфере мобилизуются.
2. Любой руководитель/учитель/тренер знает, что одни люди работают на поддержке (позитиве), другие – на фрустрации (негативе). Во второй группе участниками были только те, кто работает «на поддержке», но в их поведении не было ничего, что можно поддержать с пользой для дела. Попытки же применить фрустрацию вызывали только возмущение.

Руководство компании уверенно поддержало более простой и результативный вариант разработки, заказ был выполнен в срок. По доходившим до меня сведениям, впоследствии по этой же технологии были разработаны еще несколько продуктов.

Большая удача, что исходная рабочая группа была избыточной численности! Будь в ней меньше людей, из которых часть заняла «вторую» позицию, их было бы недостаточно просто убрать, нужно было искать новых, и все бы здорово осложнилось.

На заметку «жертве»

Для чего я все это рассказала? Если вы или кто-то из ваших знакомых попали в ситуацию газлайтинга, подумайте вот о чем:

• Если из требований газлайтера убрать эмоции и интонации, то будут ли они целесообразными по отношению к задаче/проекту/работе/компании?
• Если да, то способны ли вы этим требованиям соответствовать?
• Пытались ли вы выполнять эти требования? С каким результатом?
• Если результат был хороший, какой была реакция газлайтера?
• Если не пытались или результат был неудовлетворительный, то почему? Что помешало предпринять попытку? Что помешало достичь нужного результата?
• Если помехой была недостаточная квалификация, то можно ли было доучиться? Или вы не признались в своем профессиональном дефиците?

И далее по цепочке, логику которой уважаемый читатель наверняка уже понял.

Если же вы требованиям не соответствуете, или не пытаетесь их выполнять, или не признаетесь в этом, то, возможно, газлайтер прав в своем раздражении? И только если в требованиях газлайтера нет рационального зерна или выполнение его требований не приводит к изменению его отношения даже ненадолго, можно говорить о газлайтинге. Как вы полагаете?