Руководство по управлению талантами: стратегия и лучшие практики

Мухаметшина Гульнара Рафаэлевна – кандидат социологических наук, доцент кафедры Проектного менеджмента и бизнес-администрирования Уфимского университета науки и технологий.

Малькова Софья Алексеевна – бакалавр Уфимского университета науки и технологий.

Аннотация: Цель данной статьи – подробно разобраться в том, что отличает успешные компании от тех организаций, которые год за годом борются с трудностями и как управление талантами вписывается в рамки HR. Также разберем такие вопросы как: в чем заключается стратегия управления талантами и как внедрить ее в свою организацию. Ко всем рекомендациям будут также приложены лучшие практики.

Ключевые слова: стратегия управления талантами, практики управления талантами, внедрение, привлечение, удержание, сотрудник, работодатель.

Продукт или услуга, цена, отрасль, доля рынка и тысячи других факторов могут повлиять на успех в бизнесе. Однако есть еще одна область, в которой, если не справиться, то никогда не будет возможности процветать как организация. И это найм и удержание качественных сотрудников.

Клиенты являются наиболее важным аспектом любого бизнеса, но кто обслуживает клиентов? Без первоклассного персонала продукт не выйдет на рынок, и в последствии, будет попросту некого обслуживать.

Из-за высокой текучести кадров в разных отраслях работодатели изо всех сил пытаются понять, что привлекает лучшие таланты, культивирует лояльность и вовлеченность среди сотрудников и побуждает их оставаться на работе в течение длительного времени. Если команда испытывает неудовлетворенность, низкую вовлеченность и продуктивность, а в отделе кадров постоянно очередь на увольнение, то данный вопрос наиболее актуален для таких организаций.

Хорошая новость заключается в том, что внедрение программы управления талантами может помочь предприятиям любого размера и уровня вовлеченности сотрудников найти баланс.

Что же такое управление талантами?

Для начала необходимо представить себя работодателем, поставить себя на место сотрудника и дать ответ на следующие вопросы:

1. Каков опыт сотрудника данной организации?
2. Что привлекло сотрудника в компании в первую очередь?
3. Могла ли организация сделать что-то такое, что заставило бы сотрудника еще больше захотеть там работать?

Теперь необходимо подумать о процессе адаптации.

1. Было ли предоставлено обучение и поддержка, необходимые для достижения успеха в профессии?
2. Ценят ли сотрудника за уникальные навыки и компенсируются ли они соответствующим образом?
3. Есть ли в организации адекватные возможности для роста?
4. Как обстоят дела с культурой на рабочем месте?
5. Чувствует ли сотрудника себя комфортно, высказывая свое мнение и новые идеи?

Все эти вопросы влияют на опыт сотрудников и на то, продолжают ли они заниматься своими ролями или теряют связь, разочаровываются и недовольны своей работой. Когда это происходит, они не демонстрируют той производительности, которую ищет работодатель, и вскоре они планируют стратегию выхода.

Удовлетворенность сотрудников можно оценить также с помощью анонимного опроса, задав те же самые вопросы, и тем самым, исходя из ситуации, строить дальнейший план.

Управление талантами можно разделить на три категории:

1. HR-процессы, которые работают вместе для создания наилучшего опыта сотрудников.
2. Привлечение, развитие, мотивация и удержание лучших специалистов для организации.
3. Развитие высокоэффективных сотрудников.

«Цель стратегии управления талантами – привлекать, мотивировать и удерживать сотрудников», – говорит Рамиз Калим, основатель и директор 3R Strategy [2].

«Ни один из факторов как оплата или привилегии, не позволят привлекать, мотивировать и удерживать сотрудников. Необходимо продумать общую стратегию по созданию среды, в которой сотрудники могут процветать и чувствовать себя способными достичь совершенства. Это включает в себя подход к оплате, льготам, позитивную рабочую среду и предоставление людям возможностей для личного и профессионального роста» [2].

Владелец бизнеса, менеджер или HR-специалист должен обеспечить наилучшие условия для своих сотрудников, чтобы, когда внешние возможности не смогли подорвать убеждение сотрудника о том, что он в данной организации счастлив.

Как управление талантами вписывается в рамки HR?

Хотя управление талантами может входить в обязанности менеджера или старшего руководителя, в зависимости от структуры организации оно может выполняться (по крайней мере частично) отделом кадров.

Отдел кадров отвечает за установление политики на рабочем месте, решение межличностных проблем и управление расчетом заработной платы. Тем не менее, многие предприятия также принимают участие в процессе найма, обучения, наставничества и создания опыта сотрудников. Отдел кадров также может взять на себя ответственность за вовлеченность сотрудников, производительность и корпоративную культуру [5].

Поэтому очень важно, чтобы отдел кадров считался частью команды управления талантами.

Стратегия управления талантами.

К управлению талантами, как и к любому другому аспекту бизнеса, необходимо подходить со стратегией. Чтобы создать максимально положительный опыт для сотрудников, необходимо подойти к управлению талантами со стратегическим планом, разработанным для эффективного достижения целей [3].

Есть пять шагов, которые нужно выполнить.

1. Определить цели и показатели, которые будут использованы для измерения прогресса.

Для начала нужно ответить на вопросы:

• что бы хотелось увидеть в своей программе управления талантами?
• хочется ли привлечь сотрудников более высокого уровня?
• происходит столкновение с чрезвычайно высокой текучестью кадров и есть ли желание удержать лучших специалистов?

Необходимо определить показатели управления талантами, которые позволят отслеживать прогресс и определять, достигнута ли цель.

2. Выбрать одну или две области, на которых следует сосредоточиться (сначала), прежде чем приступать к капитальному ремонту.

Было бы замечательно улучшить каждый аспект работы сотрудника за одну ночь, но на это требуется время. Как только цели будут определены на шаге 1, появится более четкое представление о том, какую область управления талантами следует решать в первую очередь. Как данная область будет оптимизирована, то можно будет переходить к следующей.

3. Подумать, что отличает организацию от конкурентов.

Компании привыкли конкурировать за клиентов, но задумывались ли работодатели когда-нибудь, что конкурируют также и за таланты? Как и у клиентов, у сотрудников (или потенциальных сотрудников) есть и другие варианты. Они хотят найти наилучший вариант и компенсацию за свои навыки.

Знать, что отличает компанию от других и что делает её особенной. Предлагаются ли в ней специальные льготы для сотрудников? Заставляет ли культура компании сотрудников гордиться тем, что они там?

Необходимо четко знать, что отличает конкретную организацию от других, и не бояться сообщать об этом потенциальным сотрудникам.

4. Определить конкретные навыки, необходимые для роста и процветания.

Есть ли кто-то достойный в штате, кто может взять на себя эту ответственность? Возможно, есть бизнес-партнер по управлению персоналом, который может взять на себя управление программой развития талантов. Или, возможно, менеджер по талантам – это первая должность, которую нужно заполнить. Наличие человека, занимающегося этой программой, может помочь получить максимальную отдачу от ваших существующих сотрудников и руководить процессом принятия решений о новых сотрудниках [5].

5. Определить и проанализировать ключевые показатели эффективности.

Если их не измерить, то их не получится улучшить. Необходимо уточнить ключевые показатели эффективности, которые будут использованы для определения успеха в этом начинании и обратить пристальное внимание на эти цифры, и если они не идут в правильном направлении, возможно, пришло время пересмотреть свою стратегию и переключиться.

Чем лучше стратегия, тем лучше исполнение. Не нужно бояться потратить некоторое время на планирование, прежде чем погрузиться.

Процесс управления талантами.

Теперь, когда есть понимание стратегии управления талантами, возникает вопрос о том, как внедрить ее в свою организацию? Процесс управления талантами состоит из шести шагов [3]:

1. Определить свои потребности.

Прежде чем вы начать публиковать вакансии, необходимо определить, какие должности нужно заполнить и какие навыки необходимы для выполнения этих обязанностей.

2. Привлекать нужные таланты.

Если имеется возможность продвигаться внутри компании, то можно сделать гораздо больше, чем просто сэкономить время на адаптации. Также будет возможность повысить моральный дух сотрудников, поскольку команда будет видеть возможности для продвижения внутри компании. Если не имеется никого подходящего, то можно поискать нового сотрудника за пределами организации.

3. Выбрать правильный талант.

Можно начать с составления короткого списка резюме, потребовать пройти тест, провести индивидуальные или групповые собеседования и, в конечном итоге, оставить решение на усмотрение руководителя отдела или отдела кадров. Независимо от того, каким образом это будет выполнено, необходимо обязательно вернуться к шагу 1 и нанимать сотрудников в соответствии с потребностями организации.

4. Развивать своих сотрудников.

Это может включать в себя адаптацию новых сотрудников, а также постоянное обучение существующих сотрудников.

5. Сохранять своих сотрудников.

Когда проделана большая работа, чтобы привлечь лучшие таланты, возникает вопрос: какие гарантии, что они останутся в компании? Стратегии удержания сотрудников могут включать в себя повышение заработной платы, дополнительные льготы или привилегии, вознаграждения или подарки, продвижение по службе и т. д.

6. Внедрить процесс выключения.

Процесс выключения, или по-другому оффбординг – это процесс, который завершает конец профессиональных отношений между сотрудником и компанией, в которой он работает [4]. Ни один сотрудник не будет вечным (мы обсудим это более подробно ниже), но что можно сделать, когда сотрудник уходит? Необходимо получить представление о том, с какими обязанностями тот или иной сотрудник справлялся, и найти замену на основе этих выводов.

Если сотрудник принёс большую пользу организации, то можно попросить его обучить своего преемника, чтобы он или она приступил к работе до того, как ваш нынешний сотрудник уйдёт. Также можно включить выходное интервью. Есть как минимум пять полезных целей, для которых компании важна информация из прощального интервью:

• Через причины увольнения понять HR-проблемы;
• Выявить неочевидные нарушения;
• Предотвратить необдуманное увольнение «на эмоциях»;
• Защитить репутацию компании;
• Оставить надежду для возвращения [1].

Этот процесс управления талантами будет выглядеть немного по-разному в зависимости от отрасли и бизнес-модели организации, однако это должно дать хорошее понимание и надежную отправную точку.

Лучшие практики управления талантами.

Нет необходимости «изобретать велосипед», когда речь идет о привлечении и удержании лучших специалистов. Существует множество лучших практик управления талантами, которым можно следовать, чтобы добиться большего успеха. Ниже представлены некоторые из них:

1. Иметь сильный бренд работодателя. У кандидатов есть выбор, когда дело доходит до того, где они хотят работать. Если есть задача привлечь лучших кандидатов, необходимо создать сильный бренд работодателя.
2. Иметь хорошую репутацию. Всегда есть вещи, которые невозможно контролировать, однако то, как мир смотрит на сотрудника, во многом зависит от того, как проявляет себя компания. Необходимо держать свое слово, следовать своим принципам, и делать свое дело хорошо.
3. Поощрять рекомендации сотрудников. Хорошие люди знают хороших людей. Можно попросить существующих сотрудников порекомендовать соискателей, которых они знают и которым доверяют. Предложить стимулы за помощь и держать их в курсе того, как идет процесс, не будет лишним.
4. Обеспечить адаптацию и обучение. Это действительно ужасное чувство – присоединиться к компании (или получить повышение до новой должности) и не быть настроенным на успех. Само собой необходимо обеспечить обучение для того, чтобы сотрудники проявили себя с лучшей стороны в новой роли.
5. Обеспечить постоянное обучение. Да, сотрудники могут знать, как выполнять свою текущую работу, но что-если необходимо подготовить их к следующему этапу? Большинство сотрудников хотят продвигаться по карьерной лестнице, и, если не дать им стимул и возможность сделать это внутри данной организации, они обязательно уйдут за ее пределы.
6. Создать конвейер талантов. В конце концов, каждый человек оставит свою текущую работу. Это может быть связано с продвижением по службе, выходом на пенсию, возможностями вне организации и т. д. Это необходимо иметь ввиду и выявить талантливых исполнителей, заранее готовить их к продвижению по службе. И когда должность освободится, уже будет кто-то, кто готов к этой роли и ждал её.
7. Обеспечить обратную связь по эффективности. Никому не нравится задаваться вопросом, достигнуты ли поставленные цели и оправдывают ли они ожидания менеджера. Нужно предоставить регулярную обратную связь и возможность для улучшения, чтобы сотрудники никогда не были в неведении относительно своего настоящего или будущего [6].

Сотрудники действительно являются самым важным аспектом того или иного бизнеса, и без качественных членов команды не получится достичь целей. Внедрение программы управления талантами в бизнесе может помочь позиционировать организацию как востребованного работодателя и мотивировать сотрудников оставаться лояльными к организации.

Список литературы

1. Прощальное интервью: как превратить формальность в полезный инструмент [Электронный ресурс] // HH.RU: официальный сайт. – Режим доступа: https://kumertau.hh.ru/article/25530?ysclid=lgf55yxjhj151831466 (дата обращения: 01.04.2023).
2. Kaleem Rameez Five Things Business Leaders Can Do to Create a Fantastic Work Culture [Electronic resources] // Authority Magazine. – URL: https://medium.com/authority-magazine/rameez-kaleem-of-3r-strategy-five-things-business-leaders-can-do-to-create-a-fantastic-work-2b7720789944 (дата обращения: 01.04.2023).
3. Lavri Oksana Best practices for effective talent management [Electronic resources] // HRforecast Blog. – URL: https://hrforecast.com/eight-talent-management-best-practices-and-strategies/?ysclid=lgf65jlq48369123578 (дата обращения: 01.04.2023).
4. Offboarding [Electronic resources] // Valamis learning solution. – URL: https://www.valamis.com/hub/offboarding (дата обращения: 01.04.2023).
5. Slavic Agnes The future of human resource management: who and how will manage talents? [Text] / A. Slavic, N. Berber, R. Bjekic // Conference Proceedings: 2nd International Scientific Conference ITEMA. – 2018. – P.P. 796–805.
6. Urmita Liza How to develop your talent management strategy [Electronic resources] // QuestionPro. – URL: https://www.questionpro.com/blog/talent-management-strategies/?ysclid=lgf6t686qr888542042 (дата обращения: 01.04.2023).

https://na-journal.ru/5-2023-ekonomika-menedzhment/5246-polnoe-rukovodstvo-po-upravleniyu-talantami-strategiya-i-luchshie-praktiki