Что такое HR-бренд и почему важно помнить об имидже работодателя

HR-репутация есть у каждой компании — неважно, насколько она крупная, чем занимается и какое количество людей в ней работает. Любой бизнес, вне зависимости от его сферы, представлен на двух рынках: потребительском и трудовом. Более того, эти два рынка тесно взаимосвязаны.

При выборе товаров и услуг мы смотрим на их качество, стоимость и известность бренда производителя. Перед покупкой проводим целое исследование: читаем отзывы на разных ресурсах, знакомимся с пользовательским опытом. В большинстве случаев решающим фактором совершения покупки выступает качество. Мы согласны заплатить больше, взять товар в рассрочку или в кредит, но мы не готовы поступиться качеством. То же самое происходит и с оценкой работодателя.

HR-бренд — многокомпонентное понятие. Формирование репутации компании на рынке труда начинается с внутренних процессов: сотрудники оценивают корпоративную культуру, возможности профессионального развития, менеджмент. В дальнейшем это влияет на формирование внешнего HR-бренда: известность и престиж работодателя. Чем популярнее компания на рынке труда, тем более квалифицированные кадры она будет привлекать к сотрудничеству. Это в свою очередь влияет на качество производимых товаров или услуг.

Концепция HR-бренда отражает ценности работодателя

Каждый, кто хоть раз проходил собеседование, слышал вопрос: «Почему вы хотите работать именно у нас?» Ответить на него помогает концепция HR-бренда: она формирует имидж работодателя в глазах сотрудников и соискателей, транслирует ценности, даёт расти профессионально.

Концепция HR-бренда должна быть выстроена так, чтобы ценности компании закрывали потребности сотрудников в профессиональном, карьерном, финансовом развитии и создавали экологичную атмосферу внутри коллектива. Это не просто свод правил, обязательных к исполнению. Это инструмент, который отсекает сотрудников: не соответствующих общему уровню эффективности команды, не способных достигать поставленных KPI, не разделяющих ценностные ориентиры бизнеса; и в то же время даёт возможности для роста перспективных специалистов.

Концепция предусматривает постоянные изменения в компании и улучшения условий труда. HR-бренд, как и любой продукт, должен постоянно модернизироваться, чтобы быть конкурентоспособным и привлекать к сотрудничеству высококлассных специалистов. Именно концепция HR-бренда отвечает за престиж работодателя.

Корпоративная культура, возможности для роста и вовлечённое руководство — важные составляющие внутреннего HR-бренда

Внутренний HR-бренд формируется из разных компонентов — их набор зависит от сферы деятельности компании и её величины. Так, в сфере услуг важна корпоративная культура, экологичность общения в коллективе, возможность карьерного роста и создания экспертного имиджа. На производственных предприятиях на первый план выходят условия труда: качество оборудования, обеспечение безопасности рабочих, наличие раздевалок, душевых и, что немаловажно, столовой. Коммуникациям в коллективе здесь уделяется не такое пристальное внимание, хотя и об этом забывать не стоит — в любом коллективе должен быть здоровый микроклимат.

Обратимся к отзывам: в каждом втором, если не первом, можно встретить упоминания о коллективе, карьерном росте и руководстве. Именно этим компонентам HR-имиджа стоит уделить наиболее пристальное внимание.

Корпоративная культура базируется на трёх китах

Корпоративная культура — это общая философия и модель поведения внутри компании. По большому счёту она помогает сотрудникам сформировать мнение о работодателе. Сложно найти квалифицированных специалистов, которые хотят работать в токсичном коллективе или с руководителем-тираном.

В основе корпоративной культуры лежат три компонента. Первый — коммуникации внутри коллектива. Команда единомышленников может собраться только при налаженном общении: как с вертикальной обратной связью, так и с горизонтальной.

Важно обозначить понятные рамки допустимого общения. Например, в сфере услуг и диджитал-индустрии принято общаться на «ты» с коллегами и руководством. Это помогает выстроить более доверительные отношения, сократить дистанцию. При этом в команде должна сохраняться субординация.

Руководители всех уровней должны следить за экологичностью общения, особенно когда сотрудники допускают ошибки. В таких случаях нужно указать на недочёт корректно, не переходя на личности.

Один из инструментов развития навыков коммуникации — тренинги. Они повышают качество делового общения, что в свою очередь влияет на личностное отношение сотрудников.

У нас коммуникациям уделяется огромное внимание: руководство любых уровней открыто для сотрудников, не дистанцируется. Есть примеры личных историй, когда руководители отделов помогали сотрудникам в сложной жизненной ситуации. Это никак не было связано с работой.

Создавать здоровую атмосферу в коллективе помогают дополнительные активности. Это могут быть тематические корпоративные мероприятия, где собирается вся команда, включая руководство. Самые популярные — корпоративы и тимбилдинги. Можно вводить такие активности и в повседневную рабочую жизнь. Например, наши руководители периодически на обед заказывают пиццу для сотрудников, чтобы те собрались вместе и пообщались. Это сближает.

Хорошо выстроенная коммуникация — одна из основных составляющих корпоративной культуры, но не единственная. На команду также плодотворно влияют разные поощрения за эффективную работу.

И тут появляется второй компонент — награждение. Отмечать заслуги и достижения сотрудников — очень важный элемент мотивации. Можно назвать такие мероприятия фидбэком руководства: команда понимает, что труды не остаются незамеченными. Появляется стимул работать больше, усерднее, растёт эффективность. Человек начинает мыслить глобальнее, осознаёт свою зону ответственности, расширяет горизонт развития. Но рано или поздно упирается в потолок.

В диджитал-сфере, творческих профессиях, клиентском сервисе редко задерживаются в одной компании дольше пяти лет. Увольнение — естественный рубеж и личного роста, и развития компании одновременно. Этот этап требует особого внимания.

Третий компонент корпоративной культуры — работа с сотрудниками, покидающими компанию. Благодаря ей можно выявить слабые и сильные стороны HR-бренда, получить максимально развёрнутую обратную связь. Сотрудник на таких встречах честен и говорит как о нюансах и проблемах компании, так и положительных сторонах сотрудничества.

Общение, награждения, обратная связь при увольнении — это базис, must have корпоративной культуры, которая влияет на микроклимат в команде и мотивацию.

Мотивация — это не только система премий и бонусов

Обратимся ещё раз к тому самому вопросу на собеседовании: «Почему вы хотите работать в нашей компании?» Практически никто в этот момент не отвечает: «Из-за денег». Потребности намного шире: учиться чему-то новому, совершенствовать свои навыки, реализовать амбиции.

Когда собеседование проходит с перспективным кандидатом, он рассказывает, что понравилось в деятельности компании, что ожидает от предлагаемой вакансии и какой опыт желает получить во время работы.

То есть на первый план выходит опыт. И неспроста: чем больше багаж реализованных задач и освоенных скиллов, тем востребованнее и дороже специалист. Очевидная формула. Деньги приходят к тем, кто стремится стать гуру в профессии, они — спутники успеха и профессионализма.

Кейсы — ещё одна важная составляющая мотивации сотрудника. Этот инструмент развития позволяет создать имя конкретному специалисту и сформировать портфолио успешных проектов. А также демонстрирует, что в компании работают эксперты в своей отрасли — это добавляет веса работодателю в глазах будущих сотрудников. Возрастают шансы заполучить более опытные и квалифицированные кадры.

В апреле 2021 у нас появился целый раздел на сайте, посвящённый успешным кейсам, в которых обязательно есть ссылка на специалиста и клиента, по которому проведена работа.

Таким образом в компании взяли курс на продвижение с точки зрения экспертности как своих сотрудников, так и компании. Это напрямую влияет на внешний HR-имидж, показывает, что в компании работают с именитыми и крупными игроками разных сфер бизнеса.

Роль руководителя в создании HR-бренда абсолютна

Во главе всех процессов в рамках формирования и продвижения HR-бренда всегда стоит руководитель. Он формулирует концепцию и ценности компании, обозначает глобальные цели и сроки, в которые они должны быть достигнуты.

Всем этим важно заниматься лично, а не через руководителей отделов, чтобы не получилось игры в испорченный телефон. Как инструмент взаимодействия с командой можно использовать общие встречи — они помогут разъяснить приоритеты и ценности компании. Такой формат повышает доверие в команде, а понимание миссии и целей приводит к росту общей эффективности.