Методы оценки потенциала сотрудников — 8 способов в 2024 году

Представим, в компании работает продуктивный сотрудник: у него превосходный KPI, он редко допускает ошибки и справляется со всеми сложными задачами. Трудно сказать, будет ли он также эффективен на руководящем посту или через несколько лет, когда требования к должности изменятся и придётся быстро учиться новому. Ответить на эти вопросы помогает оценка потенциала работников.

Потенциал — это набор характеристик специалиста, которые прогнозируют его успешность в будущем. Сможет ли он быстро освоить новые навыки и применить их на практике, сумеет ли адаптироваться к изменениям, занять более высокую должность. Чем больше в компании сотрудников с потенциалом, тем выше её шансы на активное развитие и рост прибыли. В статье мы подробно рассказываем про оценку потенциала работников.

Когда следует оценивать потенциал сотрудников

Оценка требует времени, привлечения экспертов и финансовых затрат, поэтому в небольших новых компаниях проводить её нецелесообразно. Зато на этапе активного роста проверка персонала часто приносит пользу. Рассмотрим подробнее, когда нужно проводить такой мониторинг.

При ротации персонала. После оценки потенциала может неожиданно оказаться, что некоторые сотрудники будут более эффективны на других должностях. Например, у копирайтера обнаружат способности к творчеству, развитую коммуникабельность и аналитическое мышление. С таким потенциалом можно переквалифицироваться на SMM-менеджера. Если у специалистов будет желание и возможность сменить должность, то это может повысить их эффективность и мотивацию. В итоге компания получит лояльных работников и повышенную производительность.

При отборе специалистов. Когда нужно сформировать руководящий состав, важно убедиться, что кандидаты не просто будут справляться с обязанностями, но и смогут внести вклад в развитие своего отдела и организации в целом. Также оценка потенциала полезна, если требуется собрать команду экспертов. Допустим, в компании запускают перспективное IT-направление, поэтому необходимо создать новый отдел из подходящих специалистов.

При предстоящих изменениях в компании. Если в организации планируются сокращения, реструктуризация или стремительное расширение, важно знать, какие сотрудники на что способны. Это поможет сделать правильные кадровые перестановки, сохранить перспективных специалистов, а также снизить риски потери выручки и производительности во время масштабных перемен.

При развитии сотрудников. Чтобы развитие специалистов приносило пользу, а не просто сливало бюджет, нужно понимать, чему конкретно обучать работников. При оценке потенциала может оказаться, что некоторые сотрудники — перспективные руководители, значит, следует улучшать их управленческие навыки, чтобы вырастить будущих начальников. Другие могут быть более эффективны в качестве узких специалистов, поэтому уделить внимание стоит развитию hard skills.

Ещё по теме:

Оценка персонала: как она помогает организациям расти

Критерии для оценки потенциала персонала

Рассмотрим шесть основных критериев для оценки потенциала сотрудников. При мониторинге лучше всего оценивать их все или хотя бы большую часть. Единичные критерии могут не показать полной картины. Сотрудник может выполнять свой KPI и проявлять лояльность к компании, но при этом у него плохие способности к обучению и неразвиты важные для должности soft skills.

Навыки и знания. Например, финансист составляет отчёты практически вручную через Excel и не умеет работать с современными системами по автоматизации управления финансами. Несколько лет назад этот работник считался бы профессионалом, но сейчас его метод работы устарел и тормозит производительность. Для оценки потенциала следует составить список актуальных навыков и знаний для каждой должности.

KPI. Ключевые показатели эффективности демонстрируют, насколько успешно сотрудник справляется со своими обязанностями. Обычно в KPI закладывают не просто минимальный план, который должны выполнять все работники, но и показатели его перевыполнения. Если специалист достигает всех верхних целей из месяца в месяц, это нередко говорит о его профессионализме и высоком потенциале. Поэтому при оценке часто изучают KPI персонала за последние полгода или даже год.

Читайте подробнее по теме:

Оценка персонала: как она помогает организациям расти

Мотивация. Некоторые сотрудники просто не заинтересованы в развитии и продвижении по карьерной лестнице. Это важно учитывать, если компания планирует вкладывать деньги в обучение работника. Или, например, у специалиста может быть мотивация в саморазвитии, но стать начальником он не стремится. Также некоторых больше мотивирует похвала, всеобщее признание, а других — деньги. Полезно понимать, что движет сотрудниками, и использовать это для реализации их потенциала.

Лояльность. Критерий показывает, насколько сотрудники заинтересованы работать в компании. От этого зависит их отношение к должностным обязанностям, стремление к развитию и карьерному росту. В компаниях с высоким уровнем лояльности персонала ниже текучесть кадров и выше производительность. Поэтому этот критерий важен для выявления перспективных сотрудников организации.

Способность к обучению. Специалисты с высоким потенциалом быстро запоминают информацию и осваивают новые навыки. Это ценно в современном мире, где требования к должностям стремительно меняются, и нужно успевать им соответствовать. Такие работники будут более эффективны, если в компании произойдут перестановки, и им придётся занять другую позицию. Оценка способности к обучению покажет сильные и слабые стороны специалистов. Например, одни легко работают с большим объёмом данных и вычленяют из него самое важное. Другие — дисциплинированы и организованы, что помогает в короткие сроки освоить что-то новое.

Личностные качества. Некоторые из них помогают в карьере сотрудника, другие — мешают, а третьи и вовсе никак не влияют на работу. Поэтому сначала нужно определить, какие качества важны для должности, а потом оценивать их. Например, некоммуникабельный менеджер по продажам вряд ли когда-нибудь станет лучшим сотрудником месяца по количеству заключённых сделок. А линейный работник с лидерскими задатками и решительностью в перспективе может быть хорошим начальником.

Методы оценки потенциала сотрудников

Для оценки потенциала работников есть разные методы, ниже мы рассмотрим основные из них. Как правило, компании применяют сразу несколько способов, чтобы оценить сотрудников с разных сторон и получить объективную картину.

9 Box grid

С помощью метода 9 Box grid сотрудников делят на 9 групп, в каждой из которой свой уровень производительности и потенциала. Инструмент показывает, какие работники наиболее эффективны, в чьё обучение стоит вкладываться, а кто работает плохо.

Матрицу 9 Box составляют в виде таблицы с тремя столбцами и тремя строками. Также у неё есть две оси: слева направо идут группы от низкой до высокой производительности, а снизу вверх — группы от низкого до высокого потенциала. Получается, в левом нижнем углу будут самые неэффективные сотрудники с низким потенциалом, а в правом верхнем — наиболее перспективные специалисты с хорошими результатами работы.

Чтобы распределить сотрудников по группам, нужно с помощью других методов оценить их потенциал и производительность. Например, инструментом «360 градусов», тестированием или анализом KPI.

В каждой группе может быть по несколько сотрудников. Обычно самая многочисленная — «основа команды», это специалисты со средней эффективностью и потенциалом. Как правило, на них держится большая часть процессов. В «ошибки подбора» и «звёзды» попадают единицы. Первые больше отнимают ресурсов компании, чем приносят. Вторые — ценные сотрудники для организации, будущие руководители высшего звена.

Подробнее об этом способе и о том, что делать с полученными результатами, мы рассказывали в статье «Матрица 9 box grid как метод оценки потенциала».

Аттестация

Аттестация — это проверка сотрудника на соответствие занимаемой должности. В формате экзамена или наблюдения за работой специалиста можно выявить его реальные знания и навыки.

Некоторые компании проводят аттестацию в виде устного экзамена. В этом случае нужно выделить специальный день, собрать комиссию, затем вручную анализировать ответы и составлять отчёты. Упростить процесс можно с помощью онлайн-аттестации. Например, на платформе iSpring Learn можно разработать тесты на проверку знаний и назначить их сотрудникам. Они смогут пройти тестирование в любое удобное время, а система самостоятельно проанализирует ответы и предоставит подробную аналитику: кто и насколько хорошо справился с заданиями, в каких вопросах допустил ошибки, сколько понадобилось времени на прохождение.

В дополнении к тестированию или в качестве единственного способа аттестации проводят наблюдение за сотрудниками. Например, руководитель фиксирует, как много ошибок допускает работник, сколько тратит времени на выполнение задачи, сколько продаёт товаров в день и т. д. После этого следует сравнить данные между всеми специалистами отдела и будет ясно, кто наиболее компетентен и эффективен.

Узнать про лучшие сервисы для аттестации персонала и о том, как их внедрить, можно в нашей статье «Платформы и сервисы для аттестации сотрудников: 7 лучших инструментов в 2024 году».

Ассесмент-центр

Ассесмент-центр — это метод оценки, в котором сотрудники имитируют выполнение рабочих задач, а эксперты оценивают их hard и soft skills.

Чтобы получить достоверные результаты, к ассесмент-центру нужно готовиться. Для этого сначала стоит определить, какой отдел будет проверяться, и разработать конкретные критерии оценки. Например, во время сессии необходимо будет оценить уровень коммуникабельности сотрудников, навыки ведения переговоров, решения проблем и т. д. Даже если организация обращается к независимым экспертам, следует готовиться вместе с ними.

По результатам ассесмент-центра составляют заключение. В нём для каждого сотрудника прописывают сильные и слабые стороны, соответствует ли он должности, нужно ли его обучать или включить в кадровый резерв.