Для чего нужны KPI
KPI — это ключевые показатели эффективности. Они нужны для оценки работы команды и каждого сотрудника. Показатели выявляют проблемы в бизнесе и показывают, насколько верны ваши решения и действия.
Самое трудное — разработка конкретных значений показателей. Компания выбирает их самостоятельно, количество неограничено, но слишком большой объем затрудняет анализ. Главное при выборе — определить цели и понять, каким путем мы можем достичь их. На основе целей формируются данные по каждому отделу или должности.
Что такое метрики HR?
Метрики — это конкретные цифры, расчет которых, показывает степень продуктивности. Если метрики определены правильно, то их анализ покажет реальную картину того, что происходит в компании.
Например, прибыль компании выросла за год с 10 до 15%. Это данные, которые нужны для KPI. При расчете мы видим, что рост за год составил 50% — это метрика, которая говорит о состоянии бизнеса и подсказывает, какие решения принимать.
Выбор метрик — ответственная работа. Одна и та же метрика будет главной для одной функции и второстепенной для другой. Например, процент текучести кадров и стоимость закрытия вакансии важны для HR-директора, так как отражают качество управления персоналом, а количество и скорость закрытия вакансий характеризует профессионализм рекрутера.
Метрики складываются из анализа исходных данных. Это численность сотрудников в каждом отделе, расходы на наем, текучесть на испытательном сроке, количество обученных сотрудников, рейтинг вовлеченности и т.д..
Пирамида HR-метрик
Проанализируем метрики по пирамиде Маслоу. Базовые метрики HR-аналитики поместятся на синей стороне. Среди них:
- Подбор. Метрики числа закрытых вакансий, удельных значений на рекрутера, скорости и конверсии подбора, стоимости закрытия.
- Обучение и адаптация новых сотрудников. Метрики расходов на обучение, аттестации сотрудников, текучести на испытательном сроке.
- Организация оплаты труда. Метрики ФОТ (фонд оплаты труда) по категориям и отделам, соотношение оклада и премии, социальных выплат.
У пирамиды также есть красная сторона, но часто ее не анализируют, потому что эти метрики касаются работы не только HR-отдела, но и других бизнес-функций. А, значит, аналитическая работа с ними будет сложнее и займет больше времени.
Почему важны красные метрики:
- Отток сотрудников — важный показатель, который влияет на бюджет компании. Его обычно не считают, потому что это трудно, а мотивы увольнений укажут на больные моменты, например, на руководителей, от которых бегут сотрудники.
- Развитие компетенций можно отслеживать с помощью аттестации после каждого обучения: сколько денег потратили, и как обучение повлияло на работу сотрудников.
- Управление по KPI стимулирует сотрудников на достижение финансовых и нефинансовых целей компании. Отдел продаж легко мотивировать бонусами, а вот с другими отделами сделать это сложнее.
- Лояльность и удовлетворенность сотрудников расположены на вершине пирамиды (по аналогии с самореализацией Маслоу). В идеале люди работают в компании не ради заработка, а потому что разделяют ее ценности.
Дашборды для оценки HR-метрик
Дашборд — это аналитическая панель на мониторе, где визуально на одном экране видны все ключевые метрики. HR-дашборды помогают отслеживать результаты и информировать руководство о сделанной работе, а также защищать бюджет, например, доказать, что отделу нужен еще один рекрутер.
Дашборд — это инструмент коммуникации с целевой аудиторией. Сделать такую панель, которая понравится и HRD, и рекрутеру, и менеджеру по обучению сложно, потому что у каждой свои цель и ЦА.
Дашборды бывают:
- оперативные для информации, которая быстро меняется: результаты аттестации, зарплатные ведомости и т. д., такие отчеты составляет программа, и они все понятны;
- аналитические для HR-исследования текущей ситуации по отделам и временным периодам, их готовят HR-специалисты, таблицы требуют комментариев и визуализации данных;
- стратегические нужны для анализа общего направления компании, их делают для топ-менеджмента и акционеров.
Дашборд может иметь признаки разных отчетов, но они всегда будут либо оперативные, либо аналитические, либо стратегические.
Приведем примеры оперативных дашбордов в системе автоматизации рекрутмента ATS Potok, где показаны:
- воронка подбора;
- источники кандидатов;
- время на закрытие вакансии;
- причины отказа.
Графики и диаграммы связаны между собой, поэтому данные можно получить одним кликом. Вы нажимаете на данные в одном из графиков, и дашборд автоматически отображает всю дополнительную информацию по кандидатам в диаграммах «Источники кандидатов» и «Причины отклонений». Также автоматически подстроятся фильтры справа. Полученные данные можно быстро скачать отдельными файлами.
А так в ATS Potok выглядит оперативный дашборд в виде диаграммы, на которой представлена HR-аналитика по источникам поиска сотрудников и причинам отклонений предложений о работе. Подробнее об этих дашбордах можно прочитать в блоге TalentTech.
Клиенты ATS Potok активно пользуются аналитикой и улучшают свои результаты. Наверняка вас тоже интересуют причины отказа кандидатов, насколько эффективны воронки подбора, сколько времени вы тратите на поиск кандидатов. Хотите получать готовые отчеты по разным параметрам в течение нескольких секунд и на основе полученных данных совершенствовать стратегию найма? Мы готовы подробно рассказать о том, как работает HR-аналитика в процессах подбора персонала: записывайтесь на бесплатную консультацию.
Лайфхаки по созданию дашборда
Если у вас пока не получается делать красивые визуализации, не переживайте: все приходит с опытом. Вот несколько советов, которые помогут вам в формировании аналитики HR-процессов:
- Определите заказчика до работы над дашбордом и его вид.
- Сначала нарисуйте черновой вариант на листке или в paint. Заказчику и вам важна оперативность: чем быстрее вы получите вводные, тем скорее закончите работу над дашбордом.
- Не торопитесь — первый рабочий прототип выгрузки данных может занять много времени. Покажите заказчику, что получилось.
- Самые важные KPI для руководства поместите в верхнюю часть экрана.
- Проведите инструктаж для коллег о том, как заполнять таблицы, чтобы в ходе HR-аналитики не сломалось обновление данных.
Выводы
KPI, метрики и дашборды — это вершина айсберга HR-аналитики. Знать и правильно их понимать — основа, без которой не обойдется ни один HR-специалист. Продолжайте углубляться в HR-аналитику, изучайте тренды, применяйте знания на практике, и вы добьетесь результатов для себя и вашей команды. А чтобы разобраться во всём ещё быстрее, можно обратиться к опытным HR-практикам!