Это последняя статья из цикла. Недавно я проводил вебинар «Психологические тесты для оценки сотрудников – с чего вообще начать» и у меня осталось много невысказанного, на основании чего я и собрал сегодняшний экскурс.
Как знают все причастные, направления HR-служб охватывают большой спектр деятельности:
- Поиск;
- Отбор;
- Адаптация;
- Мотивация;
- Карьера и ротация;
- Развитие и обучение;
- Вовлеченность;
- Безопасность и риски, связанные с «человеческим фактором»;
- Построение индивидуальной траектории развития.
И во всех этих активностях хочется иметь объективные критерии с предсказуемыми результатами. Мы работаем с людьми будучи людьми. А значит, подвержены различным когнитивным искажениям, которые приводят к зверской субъективности. Но как профессионалы мы хотим быть и должны быть максимально объективными и беспристрастными.
Когда я был еще совсем юным специалистом, я собеседовался в отдел маркетинга завода. После полуторачасового собеседования HR мне сказал следующее: «Вы категорически мне не нравитесь, но вы идеально сработаетесь с директором по маркетингу». И тут же меня нанял. Лет пять это было просто прикольной историей, пока я сам не начал нанимать людей в команды. Теперь это прикольная история про профессионала, который умеет не смешивать личное и рабочее, оставаясь крайне неприятным человеком.
Есть, конечно, крутые люди, которые интуитивно принимают отличные решения. Но мое убеждение, что интуиция – это все-таки автоматизированный анализ, а не дар свыше.
Давайте разберемся, как можно прокачать свой навык анализа на всех поприщах работы эйчаром. Пройдем по самым простым вариантам: добавить чуть-чуть объективности через психологические тесты, которые достаточно простые, чтобы их можно было проводить и интерпретировать без психолога.
Таким образом, получится попробовать уже завтра, оценить результат за одну-две недели и принять решение продолжать пробовать в этом направлении или применять другие подходы.
Обзор традиционных инструментов психометрического анализа
Когда дело доходит до популярных психометрических тестов, мое мнение неоднозначно. Рассмотрим, например, MBTI (Myers-Briggs Type Indicator). Этот тест классифицирует личности по четырем основным измерениям, и хотя он прост в использовании и помогает понять предпочтения в общении, мне кажется, он может быть слишком упрощенным для сложных личностей. Это как попытка уложить всее человеческое многообразие в четыре ящика.
Подобные мысли у меня и о DISC, который разделяет личности на четыре типа. Он, безусловно, полезен для понимания стилей поведения и управления конфликтами, но иногда кажется слишком упрощенным. Я всегда удивляюсь, когда вижу, как эти методики активно используются другими профессионалами, хотя сам часто сталкиваюсь только с критикой этих подходов в современных исследованиях.
Да, вы можете играть в Юнговские классификации, но это как пользоваться только SWOT-анализом для написания стратегии компании.
Говоря о лидерских качествах, существуют тесты, которые оценивают потенциал руководителей. Они могут быть полезными для подбора и развития лидеров, но мне кажется, они требуют дополнительной интерпретации и не всегда бывают объективными. Я предпочитаю более сбалансированный подход, ищущий не столько лидеров, сколько гармонию в команде — как в лодке, где нужен и кормчий, и гребцы, и штурман.
В области оценки когнитивных способностей тесты, оценивающие логическое мышление и аналитические навыки, важны для определения способности сотрудника справляться с сложными задачами. Но здесь важно помнить, что низкий показатель в каком-то аспекте не делает человека менее ценным — это просто означает, что ему может потребоваться больше времени или усилий для обучения.
Если ваша задача обучить токарей 3 разряда — такой тест поможет вам разделить людей на группы по обучаемости. Но на выходе вы все равно должны получить токарей 3 разряда, а когнитивный тест – это ваш ключ к успешному обучению.
360-градусная обратная связь — это не столько психометрический тест, сколько фреймворк. Многие считают его сложным для внедрения и интерпретации, но на мой взгляд, это просто необходимость создания культуры обратной связи в компании. Это требует времени и усилий, но результаты того стоят.
И наконец, методика оценки личностных черт Big Five дает неплохое понимание личности, хотя и требует более сложного тестирования и анализа. Вопреки своей сложности, я считаю эту систему весьма полезной, хотя и осознаю, что длинная анкета и необходимость профессиональной интерпретации могут отпугнуть некоторых кандидатов.
Поэтому мы используем существенно доработанные тестирования, занимающие 5-10 минут и генерирующие десяток отчетов на основании этих данных. Можно посмотреть, как это выглядит, в пользовательском Telegram-боте (промокод Teal даст скидку 90% на прохождение).
Как заинтересовать сотрудника пройти тест
Зачем вообще нужен пользовательский интерфейс с генерацией пользовательских отчетов? Чтобы «Продавать» сотруднику прохождение теста.
Это критично для выстраивания системы и практики психометрии, чтобы сотрудник был заинтересован в прохождении тестов. Есть ряд приемов, которые помогают. Во-первых, можно пристегнуть психометрию к росту: карьерному, уровня дохода. Ритуал, который заканчивается приятным бонусом.
Хорошим тоном будет поделиться результатами тестирования с человеком. В большинстве хороших систем есть отчет для заказчика (компании) и отчет для сотрудника. Это позволяет разделить ценность от тестирования и, более того, дать сотруднику обратную связь еще одним способом.
Самое сложное — это создание культуры обратной связи, когда все отлично понимают, зачем в компании проводятся тестирования, получают пользу от них. Главное, чтобы это не превратилось в эксперимент с обезьянами, которых поливали водой за попытку взять банан. В клетке уже давно не осталось обезьян, которых обливали водой, но традиция не трогать банан сохраняется.
Психометрия — это инструмент, который нужно использовать и адаптировать к своим задачам.
Где уже завтра можно применять психометрию
Поиск. На основании описания должности с помощью психологических тестов мы можем понять, какой тип преимущественного поведения (темперамента) нам нужен. Зная их ведущие мотивационные направления, формируем описание вакансии с учетом таких направлений. Это повысит отклик кандидатов с необходимыми навыками и способностями.
Отбор. Имея описание должности, с помощью результатов тестирования респондента мы получаем данные о степени близости профиля должности и кандидата. На этом основании мы можем прогнозировать скорость адаптации кандидата к новым условиям в компании, риск раннего профессионального выгорания, возникновения психосоматических заболеваний.
Мотивация. С помощью тестов определяются внутренние драйверы мотивации и скрытая мотивация. На основании этих данных формируется индивидуальная стимулирующая модель.
Карьера и кадровый резерв. Формирование потенциала компании в долгосрочной перспективе на основании потенциала всех сотрудников.
Развитие и обучение. Анализ личности позволяет определить преимущественный тип поведения, восприятия и обработки информации, а также уровень развития познавательных способностей человека. На основании этой информации можно формировать:
- Учебный материал под преимущественный тип восприятия и обработки информации, с учетом трех уровней развития способностей к обучению (низкий, средний и высокий);
- Учебные группы по преимущественному типу восприятия и обработки информации, также с учетом трёх уровней развития способностей к обучению.
Вовлеченность. При объединении психометрии с системой менеджмента качества нам удается повысить вовлеченность персонала. Причем это не «декларируемая вовлеченность», которая определяется с помощью опросников персонала, а фактическая вовлеченность. Если кратко, то вовлеченные люди выходят с больничного раньше.
Вроде понятно и очевидно, но если подумать, то 6 лет заняло подтверждение гипотезы, и мы получили снижение количества дней трудоптерь по болезни в 2,9 раза. Гипотеза о влиянии «внутреннего напряжения» на здоровье человека и его профессиональное долголетие получила подтверждение и валидную метрику оценки вовлеченности.
Для справки — стоимость одного дня трудопотерь:
- Первые три дня больничного оплачивает работодатель. Остальные дни идет оплата из социального фонда.
- В уровне зарплат 2023 года по Санкт-Петербургу (при средней заработной плате 92 тыс. руб.) стоимость одного дня трудопотерь в регионе составляляет 553 млн руб. на один день.
Безопасность и риски, связанные с «человеческим фактором»
Тут я применяю оценку стиля реакции на стресс и оценку моральных качеств. Система из этих тестов позволяет оценивать скрытую мотивацию респондентов и динамику лояльности. Динамика изменений лояльности персонала в организации и ее снижение позволяют сотрудникам служб безопасности вовремя предотвращать риски безопасности.
Совет, что стоит почитать про связь бизнеса и психометрии:
Статья Schmidt, F.L. The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings / F.L. Schmidt, J.E. Hunter // Psychological Bulletin. – 1998. – Vol. 124, No 2. – P. 262-274. Определение валидности теста в зависимости от прибыли компании.
В завершение я хочу подчеркнуть, что важно не просто проводить психологическое тестирование, но и использовать его результаты для развития персонала. Мы всегда обсуждаем результаты с сотрудниками, чтобы они могли лучше понять себя и свое место в команде. Такой подход позволяет не только повысить удовлетворенность работы, но и способствует личностному и профессиональному росту каждого сотрудника.
Важно использовать эти инструменты с умом и критически подходить к их результатам, ведь нет универсального способа понять и оценить человека. И наша лучшая надежда — попытка сделать выбор более объективным и повторяемым.