Анонимный опрос — лучший способ получить реальную информацию о том, насколько вовлечены ваши сотрудники. В анонимном опросе сотрудники могут поделиться своими мнениями или взглядами, которыми они не решаются поделиться с руководством из-за страха, что это может быть использовано против них и повлиять на карьерный рост.
Проведение опроса также помогает вашим сотрудникам почувствовать себя услышанными и понятыми. Однако просто провести опрос недостаточно. Согласно исследованию TINYpulse , только 25% сотрудников считают, что их организация принимает эффективные меры на основе ответов, которые они предоставляют в ходе опросов. Это, в свою очередь, может привести к усилению отстраненности, что отрицательно скажется на производительности и прибыли.
Анализ данных, которые вы собираете из ответов сотрудников, помогает вам замечать закономерности, проблемы, которые затем можно решить и реализовать в организации. Эти данные очень ценны, но только в том случае, если они собираются и анализируются эффективно и если принимаются меры.
Первой проблемой является создание опроса со слишком большим количеством вопросов. Это может привести к снижению точности результатов, и в результате предпримете ошибочные действия, неподходящие для организации.
Вторая проблема заключается в том, что в опросе слишком много тем. Это может затруднить сопоставление данных и привести к слишком большому количеству возможных вариантов действий.
В следующем разделе мы рассмотрим, как преодолеть эти потенциальные проблемы при проведении опроса вовлеченности сотрудников.
![](https://static.tildacdn.com/tild6161-6665-4639-a636-666265663863/image.png)
Формулировка правильных вопросов является ключом к сбору ценных и осязаемых данных о восприятии сотрудников, на основе которых вы можете действовать. Согласно исследованию Visier, существует четыре фактора, которые наиболее последовательно влияют на вовлеченность сотрудников. Это лидерство, предоставление возможностей, согласованность и развитие. Таким образом, вопросы, связанные с этими факторами, могут стать отличной отправной точкой для разработки опроса.
- Я чувствую вдохновение и мотивацию от видения организации.
- У меня есть все, что мне нужно, чтобы хорошо выполнять свою работу.
- Я знаю, что мне нужно делать, чтобы добиться успеха в работе.
- С волнением ли вы идете на работу?
- Порекомендовали бы вы работу в этой организации знакомым?
- Вам нравится работать со своей командой?
- Довольны ли вы компенсациями и льготами, которые вы сейчас получаете?
Подумайте, какова цель опроса:
- Чему вы хотите научиться?
- Какие результаты вы надеетесь получить?
- Какова основная движущая сила опроса?
- Почему это важно для организации и сотрудников?
Также полезно просмотреть прошлые опросы и использовать эти знания для обоснования вашего следующего опроса.
- Что не получилось в прошлый раз?
- Что лучше изменить в этот раз?
- Есть ли какие-либо вопросы, которые включили ранее, которые хотим использовать снова?
- Есть ли вопросы, которые следует устранить?
Как HR-команде, вам также важно учитывать, что измеряет остальная часть организации. Хотя вы можете сосредоточиться на таких показателях, как текучесть кадров и время найма , бизнес озабочен продажами, прибылью, удовлетворенностью клиентов и т. д. Обязательно узнайте, каковы основные показатели вашей организации и почему они важны.
При анализе результатов опроса вовлеченности сотрудников представляйте данные в виде числового балла или процента. Это позволяет людям легко видеть закономерности и тенденции в результатах.
Вы можете измерить эффективность работы конкретных команд, понять, почему одни работают лучше других, и составить план действий для наиболее важных областей. Это особенно полезно, если вы ограничены во времени или деньгах и должны быть более избирательны в использовании своих ресурсов.
Помните об этом при создании опроса и включайте дополнительные вопросы о возрасте, поле и подразделении. Вы также можете объяснить, почему вам нужна эта информация и что анонимность сотрудников будет сохранена.
Например, большинство ваших старших сотрудников относительно счастливы на работе, а стажеры более низкого уровня — нет? Есть ли разница в результатах между теми, кто получает зарплату, и теми, кто получает почасовую оплату?
Если большинство ваших сотрудников думают одинаково по поводу какой-то конкретной проблемы, это явный признак того, что вам нужно глубже разобраться в этой проблеме и что-то нужно изменить. Принимая во внимание, что если только несколько сотрудников расстроены или чего-то просят, это, вероятно, менее значимо.
Например, если сотрудника спрашивают, насколько он доволен своей работой, и он дает оценку 4 из 5, это может означать, что он в целом удовлетворен. Однако причина, по которой они не поставили 5 баллов, может заключаться в том, что у них есть беспокойство или критика. И если вы хотите, чтобы сотрудники поставили оценку 5, очень важно, чтобы вы узнали, в чем заключается проблема, чтобы вы могли ее решить.
Возможно, вы захотите организовать серию фокус-групп для сотрудников или обратиться к отдельным людям для личного разговора. Определенное программное обеспечение для проведения опросов позволяет вам делать это, даже если опросы проводятся анонимно. Выберите несколько ключевых тем, на которые стоит обратить внимание.
Например, влияет ли частая смена менеджеров внутри команды на уровень вовлеченности сотрудников?
Многие организации имеют высокий уровень вовлеченности сотрудников, но по-прежнему страдают от высокой текучести кадров на ключевых должностях. Это говорит о том, что, хотя ваши сотрудники чувствуют себя счастливыми и вовлеченными, это может быть не связано с их работой или должностью. Например, возможно, ваш уровень вовлеченности высок, потому что вы предлагаете невероятный пакет льгот или самую конкурентоспособную зарплату и щедрые бонусы.
Именно здесь анализ данных становится ценным и поможет вам понять, какое значение для бизнеса имеют результаты вашего опроса о вовлеченности сотрудников. Объедините и проанализируйте данные о взаимодействии с другой важной информацией из ваших систем управления персоналом, а также с бизнес-данными из вашей ERP-системы.
Вы можете использовать три типа тестов:
1. Национальный
Сравнение ваших результатов с национальными результатами поможет вам понять, где находится ваша организация по всей стране.
2. Отраслевой
Отраслевой эталон поможет вам определить, насколько ваша организация отличается от аналогичных организаций в вашей отрасли. Как правило, это более надежный метод, чем национальный бенчмаркинг, поскольку он учитывает отраслевые факторы.
3. Внутренний
Последним вариантом бенчмаркинга является внутренний подход. Это означает, что вы сравниваете свои последние результаты с прошлыми и понимаете, как ваша организация работает с течением времени.
Вы можете решить, что хотите рассылать ежемесячный или ежеквартальный опрос, в котором вы отслеживаете вовлеченность сотрудников до и после внедрения новой программной системы, чтобы увидеть, повысит ли это вовлеченность. Это дает возможность вам отслеживать свой прогресс и постоянно вносить небольшие улучшения.
Бенчмаркинг позволяет вам задавать (и отвечать) на такие вопросы, как:
- Какие результаты в этом квартале по сравнению с прошлым? Как изменился уровень вовлеченности?
- Как другие организации работают с уровнем вовлеченности сотрудников?
- Является ли наша текучесть кадров высокой или низкой для нашей отрасли?
Есть несколько способов визуализировать результаты опроса сотрудников.
Круговые диаграммы
Это поможет вам показать различные категории, которые объединяются в одно целое. Например, если вы получили оценку от 1 до 5 баллов по вопросу: «Считаете ли вы, что у вас достаточно возможностей для карьерного роста в организации?» вы можете использовать круговую диаграмму, чтобы показать процент сотрудников, выбравших каждое число.
Гистограммы
Гистограмма позволяет сравнивать ответы между группами или показывать, как тенденция менялась с течением времени. Вы можете использовать гистограмму, чтобы показать разницу между результатами в разных отделах вашей организации.
Линейные графики
Линейный график — лучший способ сравнить два набора данных. Например, вы можете сравнить результаты взаимодействия в этом году с прошлогодними. Линейный график может быть особенно эффективен при отображении небольших изменений, которые не так заметны на гистограмме.
Графики с выносками
Если есть конкретный факт или цифра, которую вы хотите подчеркнуть для своих сотрудников и заинтересованных сторон, лучшим подходом может быть создание выноски. Это хорошо работает, если факт или цифра оказались неожиданными или сотрудники вложили в них важную информацию.
Даже если вы недовольны результатами, все равно важно сообщить о них и обеспечить прозрачность во всем бизнесе. Вместо того, чтобы искать виноватых, выясните, почему возникают проблемы, и сосредоточьтесь на поиске решения. Это возможность сделать что-то позитивное, что принесет пользу вашим сотрудникам и повысит общую производительность организации.
Запланируйте встречу с менеджерами и убедитесь, что повестка дня ясна. Подчеркните важность ориентации на решение, спросите их мнение о своих командах и представьте предлагаемый вами план действий.
Вы также можете предложить включить показатели вовлеченности в обзоры эффективности работы менеджеров. Это может стимулировать менеджеров совершенствовать свои навыки, помогать развивать свою команду и улучшать общение со своими сотрудниками.