Как разработать ценности компании так, чтобы это было полезно

В компаниях разрабатывают и «внедряют» ценности.

Многие это делают, но не многие понимают, зачем. Вроде бы это — часть культуры компании: ценности должны быть разработаны, вывешены на стену, напечатаны на кружках и футболках и еще про них можно сочинять песни.

В таком подходе есть две ошибки:

— Сотрудники компании воспринимают ценности просто как слова, но по-настоящему не понимают их смысл или каждый понимает его по своему.

— Ценности не становятся основой поведения. Т.е. существуют как бы сами по себе, а жизнь — сама по себе.

Например, однажды мы работали с компанией, у которой одной из ценностей была «честность». Но при этом они легко обманывали одного из своих крупных клиентов (нет-нет, ничего незаконного, просто не обо всех проблемах его информировали и давали невыполнимые обещания). И при это они нисколько не сомневались, что они «честные».

Вот наш подход к формированию ценностей компании.

Ценность — это то, что важно. Это то, что определяет выборы, которые почти каждый день делают сотрудники компании, то, что лежит в основе их поведения.

Когда нас просят помочь в формировании ценностей компании, мы делаем так.

1. Просим выписать все ценности, которые знают сотрудники компании как ответ на вопрос: «что важно в вашей компании?». Обычно получается список из 30-40 ответов: деньги, уважение, развитие, успех, результат, профессионализм, клиенты…..

2. В разных форматах проводим «голосование» и выбираем 2-3 ценности, которые разделяют все

…и только тут начинается самая важная работа.

Мы просим участников сессии дать определение ценности. «Ответственность — это…», «Профессионализм — это….» Без использования размытых, абстрактных формулировок. «Ответственность — это совокупность действий, направленных на обеспечение результата компании» — не подойдет. «Ответственность — это выполнение всего, что пообещал, чтобы ни происходило» — это уже конкретно.

И вот тут становится понятно, что каждый человек вкладывает в те или иные ценности что-то свое. Иногда мы раскачиваем это детальное понимание на вопросах:

«Уважение — это вежливо общаться с коллегами. Понятно! А предоставлять им информацию в удобном для них, а не только для вас виде — это уважение?».

Иногда в этот момент участники начинают понимать, что, кажется, они не придерживаются этой ценности и начинают «играть в поддавки»: они подстраивают определение ценности так, чтобы «пройти» по ней. Мы не даем это сделать )).

После того, как все сошлись в определениях, мы начинаем создавать «подкрепление» для ценности.

Проблема заключается в том, что если ценность логически не связана с другими аспектами нашей жизни, она не работает. Она как бы есть ее и одновременно как бы нет. Т.е. мы про нее знаем, но не знаем, как с ней жить.

Обычно мы делаем три таких причинно-следственных, логичных «подпорки»

1. Мы предлагаем обосновать, почему эта ценность важна для компании. Так и просим продолжить фразу: «Эта ценность важна для нас, потому что….». Интересно, что порой сотрудники не могут сказать, почему важно уважение, или профессионализм, или развитие. Но в конце этого этапа работы мы получаем примерно следующее:

«Ответственность важна для нашей компании, потому что

— Она дает уверенность, что тебя не подведут коллеги

— Сформировать имидж порядочной компании

— Привлекать больше клиентов

2. Мы просим подробно описать, как проявляется в поведении эта ценность. Нужно продолжить фразу: «Эта ценность важна, поэтому мы….». Здесь философские понятия сталкиваются с реальностью.

Например, если сказать так: «Ответственность важна для нашей компании, поэтому каждый из нас выполняет свои задачи в те сроки, в которые обещал», то у часть сотрудников делает неприятное открытие: «А если я не всегда все делаю вовремя, я что – не ответственный?!». Да, это значит, что он сейчас ведет себя безответственно. Не в системе ценностей.

3. Мы прорабатываем ситуации, когда приверженность ценностям может покачнутся. Просим найти ограничения, которые препятствуют этой ценности. Продолжить фразу: «Эта ценность важна, поэтому мы делаем это, несмотря на….»

Например: ценность уважения важна для нашей компании, поэтому мы разговариваем вежливо даже в случае, когда все идет не так, как мы хотим, мы устали, идут серьезные сбои в работе…». Этим пунктом мы убираем оправдания для нарушения ценностных договоренностей.

Последним шагом мы просим выстроить проработанные ценности в рейтинг, начиная с самой важной. Это позволяет лучше принимать решения, если ситуация «сталкивает» две ценности.

Очень важно, чтобы в результате у вас появился список не более, чем из трех ценностей. В идеале она должна быть одна. Очень сложно определять правильное поведение, если ценностей много – не понятно, на что в данный момент ориентироваться: на результат, на уважение, на безопасность? Как выбирать?

Что, например, сделать в ситуации, когда весь проект валится и люди в стрессе? Успокоить? Выслушать всех? Поменять руководителя, который довел их до такого состояния? Убрать эмоции и сфокусироваться на результате, даже если это будет несколько авторитарно?

Увольнять не результативного сотрудника или дать ему шанс? Кого взять: приятного в общении человека, который может слышать или более опытного, но конфликтного?

Пока у вас нет четких ориентиров такие выборы сделать сложно. Если у вас простая система ценностей с четким рейтингом, действовать легче.

В результате такой работы мы получаем «ценностный манифест» (1 страница А4) по следующей структуре:

Наши ценности:

1.

2

Описание каждой ценности:

Ценность 1 – это

Она важна для нашей компании, потому что….

Для это мы……

Мы делаем это несмотря на…..

По такому документу можно жить и выстраивать свою работу, он позволяет легко увидеть, кто соответствует ценностям, а кто нет.

При желании, конечно, можно и этот документ сделать не работающим, но это уже сложнее. Слишком уж он получается конкретным.