Этические принципы в работе HR-специалиста

Этику и мораль обычно не любят обсуждать в деловой среде, негласно считая чем-то ненужным, а то и неприличным. Довольно распространенным в деловом мире является мнение, что если человека приняли на работу, то это само по себе уже благо. Предприниматель создает рабочие места, и не надо ему мешать трудовым законодательством, налогами и придумывать другие подобные препятствия. Между прочим, такой взгляд — это уже этическая система. Сколько бы работодатель ни говорил о том, что он всего лишь руководствуется практическими соображениями, на самом деле он предлагает своим сотрудникам разделить определенную мораль. Работодатель задает определенную иерархию ценностей: превыше всего прибыль, сначала результат, а затем уже благосостояние работников.

Как видим, люди бизнеса ничем не отличаются от священнослужителей, ученых, учителей, которые задают определенные нравственные эталоны. Настало время вспомнить и об этических нормах HR-специалистов. И для этого есть несколько причин.

Для чего нужны этические принципы

Первая причина

Работа HR-менеджера связана с человеческими отношениями. Мы лицо компании. Если наши установки не совпадают с тем, что в явном или неявном виде хочет сказать миру наша организация, кандидаты и другие сотрудники это чувствуют. Любое несоответствие внешнего и внутреннего подсознание воспринимает как нечто чужеродное и даже отталкивающее.

Пример 1

В одной IT-компании на должность рекрутера приняли женщину — специалиста с многолетним опытом подбора. На прошлых местах работы ей удавалось подбирать персонал на самые сложные позиции. В новой компании дело не заладилось с первых дней. Она грамотно выстраивала стратегию поиска, делала руководству обоснованные предложения по компенсационному пакету кандидатам, однако вакансии не закрывались.

Когда стали анализировать личность рекрутера, то оказалось, что ее ценности и ценности других сотрудников, а также образ жизни сильно различаются. Она, например, наотрез отказывалась пользоваться смартфоном, предпочитая кнопочную «трубку», не имела ни одного аккаунта в социа­льных сетях. У кандидатов поколения Z, которые никогда не расстаются с гаджетами, это, естественно, вызывало недоумение.

Руководство компании приняло мудрое решение: увольнять HR-специалиста не стали. Ее перевели на аналитическую работу, чтобы она разрабатывала интересные и действительно ценные предложения и вела проекты.

На первой линии кандидатов встречали рекрутеры, максимально подходящие кандидатам по менталитету (молодые люди, не имеющие опыта в подборе, но способные разговаривать на языке кандидата). А вот уже дальше, когда нужно было оценивать компетенции, в процесс отбора включалась HR-менеджер.

Профессионал всегда старается выбирать организацию, формальные и неформальные ценности которой совпадают с его собственными. Вопрос «Какому богу я молюсь?» каждый специалист должен задавать себе время от времени.

Вторая причина

Вторая причина заключается в том, что каждая профессия имеет общественную репутацию. Например, о продавцах советской эпохи часто говорили пренебрежительно, как о людях, которые готовы пойти на сделку с совестью, то есть присвоить, обмануть, обвесить с целью личного обогащения. Работники торговли действительно так поступали, поэтому за ними следил ОБХСС (отдел по борьбе с хищениями социалистической собственности).

Старая пословица «Береги платье снову, а честь смолоду» говорит о том, что хорошую репутацию создать нелегко. А что думают об HR-специалистах? Какое мнение сложилось о них у руководителей, кандидатов, сотрудников? Считают ли HR-ов востребованными, доброжелательными, компетентными?

Это не отвлеченные рассуждения. Забота о профессиональной репутации — дело самих профессионалов. HR-менеджеру не будут доверять ни кандидаты, ни менеджмент, пока он не докажет обратное. В том, что репутация специалистов по управлению персоналом находится не на самом высоком уровне, можно убедиться, если честно посмотреть на текущее положение вещей и почитать, например, форумы отзывов о работодателях. Многие пользователи пишут о том, что им непонятно, чего хотят рекрутеры (в один голос кричат о дефиците персонала, но при этом не отвечают на резюме). Некоторые жалуются, что их пригласили на собеседование, поговорили, а потом ничего не сообщили о результатах. Кто-то отмечает, что рекрутеры производят впечатление раздражительных, вечно чем-то недовольных людей, которых нельзя ни о чем спросить, задать уточняющий вопрос.

Менеджеры среднего звена тоже не всегда в восторге от HR-специалистов. Многие отмечают низкую квалификацию HR-менеджеров в управлении бизнес-процессами.

При этом сами HR-специалисты не всегда демонстрируют готовность повышать свою квалификацию, считая, что для работы им достаточно знаний.

Заметьте, речь идет не о профессиональных компетенциях, а о том, как себя ведут HR-специалисты и какой образ создают. А поведение зависит от внутренних установок, правил — что можно, а что нельзя.

Этические нормы действуют не с 9 до 18 часов в будние дни, но и в другое время.

Вряд ли можно назвать хорошим педагогом человека, который в школе улыбается детям, а после работы смотрит на них как на вселенское зло.

Третья причина

Третья причина касается самих HR-специалистов. Этическая система — это не только запреты и предписания. Она указывает в том числе и на социальное значение профессии. Так, работа медика заключается не просто в оказании медицинских услуг, а в том, что он способствует выживанию и повышению качества жизни (в том смысле, что делает ее более приятной, свободной от болезней и недугов) всего человечества. Понимание общественной роли профессии важно самому профессионалу.

Люди — существа социальные, желание делиться и быть полезными заложено в нашей природе. Система этики показывает, какой вклад профессия делает в развитие общества, что позволяет каждому профессионалу ощущать себя частью особенной социальной группы. Это моральный бонус, своего рода дополнение к зарплате и льготам.

Профессиональная этика сотрудников HR-сферы

Можно выделить несколько этических систем, которых придерживаются специалисты по управлению персоналом в настоящее время.

Капиталистически-манипулятивная

В основе этой системы ценностей лежат исключительно интересы организации: хорошо все то, что увеличивает прибыль. Основная задача — выжать максимум полезного из человеческого ресурса, не давая ничего взамен. Такая этическая ориентация предполагает, что от сотрудников требуют отдавать все больше времени, сил и знаний. При этом организация старается меньше дать (зарплату не повышают, по карьерной лестнице не продвигают, не идут навстречу при сложных жизненных обстоятельствах).

Рекрутеры в соответствии с капиталистически-манипулятивной моделью ищут кандидатов, которые готовы работать за минимальную зарплату. На собеседованиях соискателей обманывают, например, не говорят, что оплата будет по «серой схеме», что должность будет называться не «начальник отдела», а «старший менеджер».

Карьерно-клановая

Эта этическая модель ставит во главу угла интересы организации как социально-иерархической системы. HR-менеджер работает на какой-либо «клан» (производственный, маркетинговый и т. д.). На этапе подбора он выбирает кандидатов, которые поддержат интересы тех или иных подразделений.

Пример 2

В компанию по производству игрушек требовался специалист по закупкам. При этом подразделения, контролирующие расходы (финансовый департамент и бухгалтерия), хотели видеть человека, способного найти поставщиков сырья, которые продадут дешевле, пусть и более низкого качества. Производственники желали, чтобы закупщик приобретал продукцию более высокого качества, хотя и подороже. Если сырье было низкого качества, то расходы на изготовление увеличивались (требовались дополнительные мощности и персонал).

Пожелания диктовались экономическими соображениями: финансисты получали премию за экономию средств на закупку оборудования, а производственники — за экономию при производстве. Когда HR-менеджер выбирал из двух специалистов, он руководствовался интересами финансовой группы, поскольку сам входил в нее.

Карьерно-клановая этическая система показывает, какой процесс в компании главнее (продажи, производство, финансы и т. д.). В соответствии с ориентирами менеджер по персоналу и строит свою работу. Обучение, мотивацию и другие процессы выстраивают так, как это нужно ведущему клану.

Эгоистическая

В компаниях со слабой организационной структурой HR-специалисты предоставлены сами себе. Они заботятся в первую очередь о собственных интересах. Рабочий коллектив для них — своего рода социальная сеть. Они получают лайки, бонусы, подарки от тех, кто входит в их группу интересов, заводят полезные знакомства. Менеджеры такой этической модели нацелены не обязательно только на карьеру, они могут решать и свои личные вопросы.

При подборе HR-специалист стремится принять в компанию знакомых, родственников, друзей, которые будут полезны лично ему. Это не означает, что все кандидаты являются плохими профессионалами, но чаще они так или иначе являются хорошими знакомыми или знакомыми знакомых рекрутера.

То же касается и обучения, и мотивации. Например, специалист по организации обучения может ставить в план те учебные программы, которые интересны ему лично, а не исходя из потребностей предприятия.

Альтруистическая

Есть HR-специалисты, которые исходят из того, что в организации должны работать люди, обладающие необходимыми компетенциями. Рекрутеры отстаивают своих кандидатов (даже в ущерб себе и своей карьере), если видят, что их опыт и знания соответствуют заявленным требованиям. Они борются за то, чтобы вовремя повышали зарплату, иначе ценные специалисты могут уволиться, выбивают необходимое обучение.

Какая из этических моделей является наилучшей? На первый взгляд кажется, что альтруистическая, но это не всегда так. HR-ы, осознанно или неосо­знанно разделяющие ценности этой модели, конечно, вызывают симпатию и искреннее уважение, но часто являются жертвами. Они отдают себя работе, сотрудникам и кандидатам, быстро сгорают и уходят из сферы управления персоналом, потому что их этическая модель не всегда вписывается в этические системы их организаций. На наш взгляд, этический кодекс HR-профессионала должен быть иным.

Этические принципы HR-менеджера

Этические кодексы существуют в разных профессиях. Содержание их примерно одинаково и базируется на сходных принципах.

Профессионализм

Оказывать услуги, производить одежду, продукты, лечить и т. д. должен человек, имеющий профессиональную подготовку и соответствующую квалификацию. Эта норма действительна и для медика, и для полицейского, и для представителя любой другой профессии.

Ответственность

Помимо квалификации, профессионал отвечает за результат каждого отдельного задания, оказанной услуги, качество выпущенной единицы продукции.

Профессионализм и ответственность помимо прочего означают, что, если работник не знает, что делать, он либо передает работу более компетентному человеку, либо получает экспертную помощь. Руководствуясь этим принципом, каждый является ответственным за свое профессиональное развитие.

Отношения с общественностью

Здесь обычно речь идет о том, какую информацию специалист дает внешнему миру. Например, врач должен сообщать о том, как бороться с болезнью, автослесарь говорит о том, как повысить ресурс двигателя, художник знакомит не только со своим творчеством, но и с картинами коллег.

Речь не о консультациях, это своего рода бесплатная общественная опция, витрина, показывающая социальную значимость профессии. Профессио­нал не умалчивает о значимых фактах, чтобы за счет незнания других повышать стоимость своих услуг.

Конфиденциальность

Этот принцип обратный. Он означает, что профессионал, располагая важными сведениями, не делает их достоянием общественности. В каждой сфере есть своя зона конфиденциальности. Медик не рассказывает всем о болезнях пациентов, но автослесарь вполне может сказать клиенту, что сломалось в автомобиле у другого клиента, они даже могут вместе обсудить детали.

Таковы общие подходы и формулировки. В рамках данной статьи мы ограничимся ими, потому что разработка этического кодекса — дело профессиональных сообществ и объединений, которые сформулируют положения более конкретно, максимально приближенно к реальности. Кстати, это новое направление в HR.

Руководителям HR-подразделений стоит пробовать разрабатывать и вводить этические нормы хотя бы на уровне своего отдела. Положительный эффект от внедрения обязательно проявится в работе специалистов всех HR-направлений, если они будут разделять эти принципы.