Как отличить красную организацию от оранжевой

Меня часто на тренингах спрашивают: «Чем отличается принципиально красные и оранжевые компании, ведь и те и другие ставят основной целью деньги и выжимают максимум из сотрудников?»

🔴 Красные выжимают из сотрудников максимум здесь и сейчас.

🟠 Оранжевые делают так, чтобы выжимать можно было как можно дольше и в рамках трудового законодательства

Понятно, что фразы несколько однобокие, поэтому давайте разберемся более детально.

Часто красные и оранжевые — это компании из разных отраслей, где больше применим какой-то один из этих типов управления.

В красных организациях лидер может начинать день с заряжающей речи, и все рвут когти пока не выгорят на сегодня. Это оправдано обычно в компаниях, где легко заменить сотрудника на нового: низкоквалифицированный труд и несложные (не очень дорогие) продажи. На фото, собственно, кадр из фильма «Волк с Уолл Стрит». Т.е. если сотрудник выгорел — пожалуйста уходи — на рынке труда полно желающих устроится именно в нашу компанию на нашу зарплату.

Ещё это может быть оправдано как краткосрочная мера, когда нужен мощный рывок на несколько недель или месяцев — тут уже на сколько хватит харизмы лидера и внутренней энергии конкретных сотрудников. Например, на первых этапах стартапа, когда нужно быстро с нуля создать первую версию, чтобы получить следующий этап инвестиций, который позволит уже расширить команду. Тогда высоко квалифицированные сотрудники ночуют в офисе, работают в выходные, забывают сходит на обед, перехватывая фастфуд на ходу. Главное после того, как стартап перешёл на следующий этап инвестиций, лидеру начать перестраивать компанию на синий уровень, чтобы этот рост компании не начал множить хаос отсутствия стандартов и процессов этапа «дикого запада».

В красный компаниях, как правило, чёрная или серая зарплата, потому что это более эффективно (меньше платить налогов), а кроме того, позволяет легко избавится от сотрудника — руководителю нужно просто нужно начать ему выплачивать только официальную мизерную часть з/п, и сотрудник очень быстро сам уйдёт.

Оранжевое управление распространено в компаниях, где затраты на наём и онбординг сотрудника сравнимы с его полугодовой-годовой зарплатой, а сама эта зарплата, как правило в разы больше зарплат рекрутёров, занимающихся их поиском. Обычно, это высоко квалифицированные специалисты. В таких компаниях применим и синий стиль управления, но здоровый оранжевый даёт, как правило, лучшие результаты. Например, Agile-манифест родился в ИТ-индустрии в 2001 году как раз, в больше степени, как призыв покончить с бюрократией и начать работать на результат.

С учётом того, что оранжевый лидер прожил синий уровень, он чтит трудовое законодательство и зарплата, как правило, «белая», по крайней мере сейчас в России, потому что это стандарт де факто в высоко квалифицированных индустриях. В 90-х начале 00-х было по-другому — просто государство было больше красное. Оранжевый лидер заботится о сотрудниках, потому что с одной стороны долго и дорого искать нового, если текущий уволится, а с другой стороны увольнение редкого специалиста часто может поставить под угрозу весь проект, на котором он работал.

Но заряжающие речи не работают, как с неквалифицированным персоналом и продажниками. Оранжевый лидер вынужден использовать более сложные инструменты восстановления энергии. В офисах оранжевых компаний вы часто встретите кофемашины, спортзалы, а в соцпакеты включены ДМС и консультации психолога. Сотрудникам предлагают скидки на гостиницы, возможность удалённой работы, гибкий график, т.е. всё то, чтобы сотрудник мог как можно дольше отдавать свою энергию компании. Причём всё тоже самое можно встретить и в синих, и в зеленых, и, иногда, в жёлтых компаниях, потому что такие соцпакеты становятся стандартом в некоторых индустриях. Но обычно этого вы не встретите в красных организациях. Их лидеры искренне недоумевают, зачем это делать, если можно просто платить сотруднику больше, чтобы он сам себе это всё позволил. Но беда в том, что сотрудники красных компаний загоняют себя так сильно, что у них не хватает времени даже подумать о том, что нужно позаботиться о своём самочувствии и психических силах.

Увольнение по инициативе руководителя в оранжевых компаниях проходит тоже, как правило, согласно трудовому законодательству. Кроме того, работодатель прежде делает несколько попыток всё-таки замотивировать сотрудника на продуктивность и профессионализм, понимая, что это проще и дешевле, чем найти нового. Может даже оплатить серию коучинговых сессий у внешнего коуча, если специалист действительно редкий и ценный. Обычно сотруднику даётся время на поиск новой работы с сохранением и стажем в трудовой. Такое человеческое отношение свойственно и зелёным организациям, но мотив другой. Оранжевые организации таким способом страхуют себя от скатывания сотрудника до красного уровня, где он может нанести вред бывшему работодателю типо кражи интеллектуальной собственности или негативных публикаций в соцсетях.

Надеюсь, этой небольшой заметкой смог объяснить основную и наиболее видимую разницу между красными и оранжевыми компаниями. Понятно, что под капотом там намного всё сложнее, начиная, от разницы в глобальных целях компаний, заканчивая системой мотивации, но об этом как-нибудь в другой раз 😊