В течение многих лет бюджеты и процессы рекрутинга в корпоративных колледжах в основном не менялись. Но теперь экономика изменилась, и конкуренция за выпускников резко возросла. Однако в период затишья с набором персонала изменилось множество других важных факторов, включая ожидания студентов-выпускников и то, как они ищут работу.
Руководители рекрутинговых компаний университетов должны сначала «наверстать упущенное» и модернизировать каждый из существующих компонентов рекрутингового процесса. Но просто наверстать упущенное может быть недостаточно. Для того чтобы гарантировать успешное трудоустройство самых востребованных выпускников, необходимо добавить несколько новых смелых передовых методов. Эти новые смелые и мощные методы не только оживят вашу университетскую программу рекрутинга, но и позволят ей выделиться и быть замеченной как студентами-выпускниками, так и руководителями ваших компаний.
Вы не сможете рассчитывать на значительное улучшение результатов рекрутинга, если не будете использовать новые смелые подходы к рекрутингу, которые также кардинально отличаются друг от друга.
Смелые, уникальные и мощные методы рекрутинга в университетах, которые следует принять
Ниже приведен список смелых и высокоэффективных методов рекрутинга, которые следует добавить в ваш текущий процесс. Эти практики, конечно, не являются широко распространенными, но они также не являются недоказанными, поскольку каждая из них была успешно внедрена по крайней мере в одной крупной компании. Практики с наибольшим потенциальным влиянием на результаты рекрутинга фирмы перечислены первыми.
Топ-12 самых смелых высокоэффективных практик в рекрутинге в колледже
Из всех возможных новых практик, которые стоит рассмотреть, эти выделяются тем, что они смелые, а значит, имеют самый высокий потенциал для резкого увеличения результатов рекрутинга.
Переход на подход к набору в колледж, основанный на данных, и добавление этих метрик — единственной дополнительной функцией, которая, вероятно, окажет наибольшее влияние на бизнес, является переход на подход, основанный на данных, при котором школы, инструменты и студенты выбираются на основе данных об эффективности. Каждая крупная бизнес-функция уже давно перешла на модель принятия решений, которая опирается на данные и факты. Но университетский рекрутинг, к сожалению, вел себя так, будто он освобожден от этой общепринятой практики, потому что он пропустил данные и просто полагался на устоявшиеся методы, даже если они, возможно, больше не работают. Ключевые метрики, которые необходимо добавить, включают:
- Качественные метрики найма — этот критический показатель охватывает производительность на рабочем месте, коэффициент удержания и процент неудач новых сотрудников. Далее вы должны использовать этот показатель качества найма в качестве основы для выбора лучших учебных заведений, квалификационных характеристик, предсказывающих успех, лучших студентов, лучших подходов к оценке и наиболее эффективных рекрутеров.
- Мера разницы в производительности — если вам нужно оправдать дополнительные затраты времени и денег для привлечения лучших специалистов, измерьте процентное улучшение разницы в производительности (разницу в производительности) между лучшим сотрудником колледжа и средним.
- Измерьте коэффициент успешности каждой школы высшего уровня — чтобы определить, стоят ли дополнительные затраты времени и денег, измерьте эффективность школы. Слабоэффективные школы следует периодически отсеивать.
- Показатели опыта работы с кандидатами — добавьте их, чтобы убедиться, что к вашим кандидатам относятся хорошо, и их негативные комментарии в социальных сетях не навредят вашему бренду работодателя.
- Предиктивные метрики на перспективу — вместо того чтобы полагаться исключительно на исторические метрики (например, мы наняли 22 студента в прошлом году), необходимо добавить и прогностические метрики. Прогностические показатели чрезвычайно ценны, поскольку они предупреждают вас о предстоящих проблемах и возможностях рекрутинга.
- Стоимость найма — обычно мы не рекомендуем рассчитывать стоимость найма в рекрутинге. Однако в случае с рекрутингом в колледже это необходимо, поскольку мы видели программы, в которых стоимость одного сотрудника превышала $40 000.
Добавьте компонент «направь студента» в процесс рекрутинга в колледже — программы направления сотрудников доказали свою эффективность среди всех программ рекрутинга во многих важных областях, включая качество новых сотрудников, объем найма и скорость найма. Однако большинство программ в колледжах, по необъяснимой причине, не содержат реферального компонента, несмотря на то, что студенты имеют хорошие связи как внутри кампуса, так и между кампусами.
Реферальные программы эффективны, потому что многие студенты, профессионалы и ученые в сообществе колледжа уже знают о лучших студентах. В рамках корпоративных программ по привлечению студентов следует обращаться к студентам, только что принятым на работу, стажерам, текущим рекрутерам, сотрудникам и их семьям. А среди студенческого сообщества фирмы должны привлекать ассистентов выпускных курсов, лидеров студенческих организаций, послов на кампусе и репетиторов. Фирмам, эффективно работающим с рекомендательными программами в колледже, достаточно предложить небольшое вознаграждение или приз, чтобы привлечь качественных рефералов.
Добавьте более научные подходы к отбору и оценке кандидатов — исследования Google показали, что собеседования часто слабо предсказывают успех на рабочем месте. К счастью, с развитием Интернета появляется все больше новых способов оценки студентов. Интернет-конкурсы, включающие реальную проблему, доказали свою эффективность в мире технологий в поиске лучших студентов и последующей точной оценке их способностей. Хакатоны в кампусе или виртуальные хакатоны также доказали свою привлекательность и эффективность в оценке.
Также существует множество новых сайтов по оценке навыков, которые могут точно и удаленно оценить различные технические и «мягкие» навыки. Некоторые фирмы, включая KPMG, начали использовать симуляторы для оценки навыков студентов, и в конечном итоге фирмы последуют примеру армии и разработают симуляторы виртуальной реальности (похожие на формат видеоигр) для привлечения и оценки.
Ассистенты выпускников могут быть самыми точными идентификаторами талантов студентов — многие ошибочно полагают, что профессора будут лучшим источником для выявления лучших студентов (потому что они видят так много студентов). Однако наше исследование показало, что именно аспиранты или ассистенты лучших профессоров на самом деле являются лучшими в определении лучших талантов. Это связано с тем, что они тратят даже больше времени, чем профессора, на непосредственное обучение, консультирование и наставничество студентов. Кроме того, они видят студентов в ситуациях, где проявляются лидерские и командные качества.
Ассистентов выпускников можно найти удаленно, и такие компании, как Valero, обнаружили, что их рекомендации являются одновременно недорогими и невероятно точными. Дополнительным преимуществом является то, что ассистенты выпускников также чрезвычайно эффективны в убеждении лучших студентов подавать заявки на прохождение практики и должности. Ассистенты выпускных курсов сами должны наниматься на работу, потому что они были отобраны своими профессорами.
Добавьте программу посланников студентов на кампусе — любая программа по набору персонала на кампусе значительно усилится, если фирма сможет позволить себе разместить штатного рекрутера на территории кампуса. К счастью, есть альтернативный способ создать постоянное присутствие в кампусе, и это программа студенческих послов. При таком подходе ваши летние стажеры превращаются в добровольных послов фирмы в течение семестра, когда они возвращаются в кампус.
Пока они находятся в кампусе, попросите их постоянно распространять информацию о вашем бренде работодателя во время дискуссий в аудитории и на собраниях студенческих групп. Послы могут также добиваться приглашения руководителей и сотрудников вашей фирмы в качестве докладчиков и экспертов по оценке учебных проектов. Такие компании, как Google, Microsoft и Qualcomm, признали высокую эффективность своих послов.
Также ориентируйтесь на студентов, которые не ищут работу — не думайте, что все студенты колледжа активно ищут работу в год окончания учебы. По нашим оценкам, в среднем около 25 процентов студентов целевых специальностей не ищут работу и пассивно относятся к немедленному получению работы. Они не ищут по разным причинам, включая аспирантуру, создание стартапа, или они планируют вернуться в бизнес, который спонсировал их обучение. Возможно, они просто хотят посвятить себя учебе и поэтому отложат поиск работы до окончания учебы и, возможно, после некоторого перерыва.
Вы не сможете выявить этих не ищущих работу людей через центр карьеры, и они не будут просматривать объявления о вакансиях. Поэтому используйте рефералов и страницы в социальных сетях, чтобы выявить таких людей, а затем отговорите их от текущих планов и убедите работать в вашей фирме.
Переориентируйте свои рекрутинговые сообщения/коммуникации на мобильную платформу — используйте каналы, которые предпочитают студенты (а не ваши собственные предпочтения). За последние несколько лет наибольшие изменения в университетском рекрутинге коснулись способов общения студентов. Мобильный телефон теперь доминирует в общении со студентами. Это доминирование происходит потому, что студенты теперь носят мобильный телефон с собой 24 часа в сутки 7 дней в неделю и отвечают на сообщения по нему быстрее, чем по любому другому каналу связи. Если вы хотите, чтобы ваше рекрутинговое сообщение было замечено и получило отклик, вы должны отправить его таким образом, чтобы его можно было получить и ответить на него через мобильный телефон. Телефон можно использовать для многих видов рекрутинговых коммуникаций и сообщений, включая текстовые сообщения, твиты, рекрутинговые видео, сообщения в социальных сетях, виртуальные тусовки, фотографии, электронную почту и даже голосовые сообщения.
Еще одна серьезная модернизация необходима, если вы хотите, чтобы студенты колледжей подавали заявки на ваши открытые вакансии. Теперь у вас нет выбора: ваш корпоративный веб-сайт, посвященный карьере в колледже, должен быть удобен для мобильных телефонов. Кроме того, студенты должны иметь возможность на 100% заполнить заявку на прохождение практики/работу, используя только свой мобильный телефон, как это сделали компании Sodexo, AT&T и McDonald’s.
Примите на вооружение подход «расширенного рекрутинга» — даже самые лучшие рекрутинговые усилия позволят нанять лишь небольшой процент студентов из целевого списка. Однако если вы рассматриваете рекрутинг в долгосрочной перспективе, то есть «в конце концов я их найду», имеет смысл продлить процесс рекрутинга в колледже, чтобы у вас была вторая попытка набрать студентов, которых вы упустили в день выпуска. При таком расширенном подходе к рекрутингу вы все еще стараетесь сделать все возможное, чтобы набрать своих лучших кандидатов на старших курсах. Однако если вам это не удается, вы продлеваете процесс рекрутинга и продолжаете поддерживать связь и строить отношения с ними, даже если они теперь работают в другой фирме. После терпеливого ожидания в течение одного-двух лет вы напрямую спросите их, готовы ли они к переменам. Вы часто обнаружите, что многие из ваших кандидатов разочаровались в выбранной ими фирме и теперь хотят попробовать другую альтернативу (которой может оказаться ваша фирма).
Отложенный прием на работу имеет дополнительное преимущество: вы получаете того же студента, на которого изначально нацеливались, но теперь он уже обучен, более зрелый и, надеюсь, более сфокусированный.
Разработайте возможность удаленного рекрутинга (без посещения кампуса) — если вы посмотрите на профессиональный спорт, то быстро поймете, что многие из лучших спортсменов не учатся в лучших спортивных университетах США. А такие компании, как Cisco и Google, обнаружили, что лучшие студенты-инженеры не всегда поступают из лучших инженерных школ. И даже если бы у вас был неограниченный бюджет на рекрутинг, вы все равно смогли бы физически посетить не более десятка кампусов.
Включите в свой план рекрутинга возможность удаленного выявления и найма лучших студентов из любого колледжа по всему миру. Теперь вы можете экономически эффективно распространять свое послание, выявлять, проводить видеоинтервью и нанимать лучших специалистов из любого кампуса, не посещая его. Ваша фирма может легко стать заметной для студентов, распространяя информацию о своем бренде работодателя через блоги, попадая в списки лучших фирм и социальные сети. Вы можете найти лучших студентов удаленно, находя их работы в Интернете, участвуя в интернет-конкурсах, во время онлайн-встреч, онлайн «офисных часов», по рекомендациям, на LinkedIn и предлагая виртуальные возможности «мини-проектов» отдельным лицам и студенческим командам. Такие компании, как Nestle Purina, обнаружили, что переход на 100-процентную модель удаленного рекрутинга может привести как к экономии средств, так и к повышению качества кандидатов.
Будьте готовы персонализировать рекрутинговые сообщения и вакансии — поскольку спрос на лучших кандидатов из колледжей вырос, количество рекрутинговых сообщений, которые они получают, также значительно увеличилось. В результате многие кандидаты перестали обращать внимание на спам с общими рекрутинговыми сообщениями. И теперь они замечают только те сообщения, в которых случайно или намеренно упоминается то, что их очень интересует. Поэтому вместо того, чтобы отправлять универсальные типовые сообщения, умные рекрутеры учатся персонализировать свои рекрутинговые сообщения. Такая персонализация может включать в себя индивидуальное видео от команды, записку, написанную от руки, или сообщение, в котором специально рассматривается их биография и каждый из факторов, которые могут заинтересовать их в новой вакансии.
Мы называем такой персонализированный подход «кустарным рекрутингом». И после завершения рекрутинга не удивляйтесь, если лучшие кандидаты ожидают, что даже «их работа» будет сделана специально для них. Это может показаться самонадеянным для студентов колледжа — ожидать индивидуального подхода к работе, но если вы действительно хотите, чтобы кандидаты получили несколько предложений, персонализация необходима. А поскольку ограниченность ресурсов означает, что вы не можете персонализировать каждую вакансию или каждого кандидата, приоритетность кандидатов и вакансий, чтобы определить, кто получит высокий уровень персонализации, станет еще более важной.
Убедите вашего генерального директора сделать звонки горячим студентам — возможно, самым мощным «инструментом убеждения» в университетском рекрутинге является звонок влиятельного и влиятельного человека лучшим студентам, чтобы повлиять на них. Индивидуальный звонок генерального директора поможет любому студенту почувствовать свою значимость, а также даст понять, что у них будет друг в высшем свете, если они придут в компанию. Самое сложное в этом подходе — убедить руководителей высшего звена в окупаемости инвестиций и многочисленных деловых эффектах от того, что они уделят даже несколько минут своего времени рекрутингу в колледже. Такие звонки имеют чрезвычайно высокий процент успеха в таких компаниях, как Microsoft, Whirlpool, Google, Ernst & Young и Apple.
Добавьте программу «найм приятеля», где вы «нанимаете их обоих» — дружба и заинтересованность в совместной работе являются мощным притяжением. Поэтому, если вы чувствуете себя по-настоящему смелым, рассмотрите этот вариант успешной программы найма американских военных. Подход «нанять их обоих» используется только тогда, когда вы сталкиваетесь с действительно исключительным кандидатом, которого трудно переубедить. Вы просто спрашиваете их, есть ли у них сильное желание работать с близким другом или супругом. Если да, вы предлагаете нанять их обоих одновременно.
Последние мысли
Одной из наших целей при написании этой статьи было познакомить читателя с многочисленными смелыми, инновационными и уникальными подходами к подбору персонала в университете. Мы надеялись, что этот список настолько взволнует лидеров рекрутинга, что они, в конце концов, внедрят некоторые из них. Некоторые из рекомендуемых подходов, такие как метрики рекрутинга и рефералы, не новы в рекрутинге, но по какой-то причине они необъяснимо редки в университетском рекрутинге. Перечисленные здесь инструменты и подходы к рекрутингу также можно точно классифицировать как смелые и даже агрессивные.
Смелые и агрессивные подходы необходимы, когда вы конкурируете с такими мощными компаниями, как Google, за лучших выпускников. Если же вы решите, что перечисленные подходы для вас просто «слишком смелые и агрессивные», ваш неоправданно низкий уровень консерватизма может привести к тому, что ваша корпорация потратит миллионы долларов на менее качественных и потерянных выпускников. В статье, которая выйдет на следующей неделе, 8/24/15 — «Умеренные методы, которые могут улучшить рекрутинг в университетах» — представлен список этих более умеренных инструментов.
Следующее чтение: Это также сопутствующая статья к статье «Что не так с рекрутингом в колледже? — Выявление устаревших особенностей программы» и о том, как обновить текущие особенности программы рекрутинга.