Александр Радионов
Член совета директоров, Broniboy, Москва
Как основателю стартапа конкурировать за сотрудников с крупными игроками: что предложить ценным специалистам, как и где их искать.
В чем сложности поисков идеального кандидата для стартапа
На начальных этапах стартапу сложно сформировать коллектив: профессионалы не хотят работать в неизвестной компании. Лидеры рынка с легкостью переманивают их более выгодными условиями. Конечно, можно нанимать новичков и обучать под себя, но чаще всего у стартапа на это нет времени. Ему нужны люди, готовые сразу «в бой».
Специалисту, который решил попробовать свои силы в стартапе, стоит учитывать, что здесь зачастую поначалу многие позиции миксуются. Маркетолог может брать на себя задачи SMM и SEO-продвижения, фронтендеру приходится быть немного бэкендером и т. д.
А вот фаундеру проекта важно помнить, что сотрудники, готовые развиваться в стартапе, чаще всего хотят больше свободы по сравнению с работой на крупный бренд с устоявшимися корпоративными правилами. Они стремятся к быстрому взлету, могут быть вдохновлены идеями проекта, мечтать оказаться причастными к чему-то новому, большому, уникальному. Они могут даже вкладывать в проект все свои сбережения. Это необходимо учитывать, транслируя ценности компании команде.
Не только стартапы, но и крупные компании проходят через определенные трудности. В такие периоды мотивация команды молодой компании может значительно снижаться. И фаундер может оказаться в такой ситуации, когда нужно срочно действовать, менять стратегию, генерировать идеи, а у команды «опустились руки». Поэтому идеальный кандидат для стартапа должен быть:
- стрессоустойчивым, толерантным к трудностям и выгоранию;
- ответственным: не бросать начатое, не бежать при первых сложностях с, как ему может показаться, «тонущего корабля»;
- амбициозным;
- компетентным, в том числе способным быстро обучаться во время работы;
- мотивированным к личному развитию и росту проекта.
Как захантить крутого соискателя в стартап
Основателю стартапа необходимо «заразить» своими идеями заинтересовавших соискателей, передать им свой драйв и вдохновение. Проще всего рассказать им о преимуществах стартапа в тексте вакансии и на официальном сайте проекта, в социальных сетях. Желательно, чтобы текстовое описание сопровождала видеопрезентация. Именно амбиции фаундера, его вера в проект и то, как он ее обосновывает, мотивирует людей лучше всего.
Условия сотрудничества должны выглядеть привлекательно для кандидата. Для этого можно изучить объявления конкурентов и подумать, чем ваше предложение может выгодно отличаться от их. Например, расскажите соискателю о:
- Преимуществах для его карьеры. Как он будет расти и развиваться вместе с проектом, до какой позиции сможет дорасти.
- Его зарплате. Если у проекта нет возможности предложить соискателям оплату труда «в рынке» — подумайте о других бонусах. Иногда стартапы предлагают своим сотрудникам процент от продаж, опционы, доли в компании.
- Требованиях к его компетенциям. Какие навыки нужны, необходимо ли профильное образование.
- Его обязанностях. Если нужен многозадачный сотрудник — скажите об этом сразу. Обязанности и требования к кандидату должны соответствовать оплате его труда. Если обещать сотруднику «золотые горы», но через полгода, а пока просить поработать на энтузиазме — вдохновение потеряет даже самый мотивированный специалист.
- Проекте. Чем он уникален, в чем его преимущества, и почему вы уверены в его успехе.
Как и где искать специалистов в команду
Искать сотрудников можно разными способами. Они зависят от того, какой бюджет может выделить предприниматель на эту задачу. Если на поиски сотрудников своими силами у бизнесмена нет времени — можно обратиться в рекрутинговое агентство или нанять на разовую задачу HR-специалиста на аутсорсинге. В таком случае поиск кандидатов становится проще и быстрее. HR сам найдет соискателей, проведет первичное собеседование, отберет подходящих кандидатов.
Но помимо высоких расходов у этих способов есть и другие недостатки: кадровая фирма может не до конца понимать специфику работы в стартапе, а основатель не сможет полностью контролировать отбор резюме. Если фаундер готов собирать команду самостоятельно, то ему придется запастись терпением и воспользоваться одним из следующих способов (а лучше сразу несколькими).
Рекомендации знакомых
Если у основателя стартапа обширный круг знакомств, то выбирать сотрудников можно по рекомендациям коллег, партнеров и клиентов. В таком случае у работодателя появляется более высокий уровень доверия к специалисту. Хотя и недостатки у этого способа есть:
- Оценка профессиональных качеств кандидатов может оказаться необъективной (коллега хочет помочь устроиться другу, партнер способствует трудоустройству родственника и т. д.).
- Знакомый приходит на работу с ожиданием особого отношения к себе. Это создает сложности в коммуникациях как с остальными членами команды, так и с самим фаундером, становится причиной срыва дедлайнов, постоянных перекуров и опозданий.
HR-порталы
На работных сайтах ищут вакансии и сотрудников едва ли ни в первую очередь. Агрегаторы вакансий позволяют как разместить собственное объявление, так и ознакомиться с базой резюме. Дальше работодателя ждет все та же рутинная работа: составление базы резюме или соискателей, первичный отбор, собеседование. У таких порталов есть преимущества: можно искать специалистов среди обширной аудитории, в разных регионах. Но здесь стартапам с небольшим бюджетом приходится конкурировать с лидерами рынка, которые могут предложить специалистам более выгодные условия.
Фриланс-площадки
У них обширная аудитория удаленных сотрудников. На биржах процветает демпинг: специалисты конкурируют между собой по стоимости услуг, можно найти талантливых соискателей для стартапа без завышенных ожиданий. Сотрудничество можно протестировать: заказать разовую задачу, после чего перейти к вопросам найма или постоянного удаленного взаимодействия. Чтобы исключить недобросовестных исполнителей и откровенных мошенников, можно предложить кандидатам текстовое задание, выбрать сотрудничество через безопасную сделку (такой сервис предлагают большинство площадок), изучить отзывы и портфолио работника.
Специализированные ресурсы
В интернете есть тематические сообщества специалистов в отдельных областях. Например, на «Хабре» общаются, делятся своими кейсами и ищут работодателей программисты, стартаперы и другие специалисты в сфере IT и бизнеса в целом. Есть разделы с вакансиями. Фаундер может описать свой проект и взаимодействовать с аудиторией, приглашать к сотрудничеству.
А вот сервис Team Finding специально создан для поиска команды, сотрудников, единомышленников. Сами специалисты могут изучить проекты и выбрать наиболее подходящий по душе, чтобы принять в нем участие.
Социальные сети
Один из самых популярных инструментов для поиска кадров — это социальные сети и Telegram-каналы. Здесь можно найти как сообщества с вакансиями по разным специализациям «Дистанция», «Фриланс», «Мы вам перезвоним», так и группы, посвященные стартапам, например, StartSearch, «Работа в стартапах».
Разумеется, фаундер может создать сообщество для своего проекта и с его страницы оставлять комментарии или посты о формировании команды. Соцсети позволяют найти сотрудников почти бесплатно. Если, конечно, вы не планируете покупать рекламу в сообществах.
Тематические мероприятия: конференции и бизнес-форумы
На таких мероприятиях собирается активная аудитория, среди которой можно попробовать найти нужных людей, увлеченных тематикой стартапа или идеологией развития собственного проекта. Фаундеру необходимо хорошо подготовиться, чтобы за короткое время рассказать о сути и преимуществах проекта.
Подобные мероприятия способствуют не только продвижению проекта, но и позволяют обзавестись полезными знакомствами, получить обратную связь от целевой аудитории и даже найти инвесторов.
Кандидаты найдены: что дальше
После получения откликов фаундер проводит собеседование. И если предварительный отбор можно поручить кому-то другому, то финальный лучше проводить лично. Это поможет выбрать специалистов в команду по душе, почувствовать коннект, найти самых вовлеченных единомышленников или харизматичных, талантливых специалистов.
Оценить навыки поможет тестовое задание, портфолио, а вот степень осведомленности и погруженности кандидата можно проверить, предложив ему высказать свое мнение насчет деятельности конкурентов или похожего проекта.
Главная цель этого этапа — понять, насколько соискатель «вписывается» в стартап не только по уровню компетенций, но и по личным качествам.
Полезно также возразить в чем-то кандидату, чтобы оценить его реакцию на критику: выскажет ли он свою точку зрения или быстро согласится с вашей. Дискуссии в стартапе — естественная часть рабочего процесса. Сотрудник должен иметь «стержень».
В зависимости от позиции, на которую претендует кандидат, его компетенций и круга обязанностей, можно задавать различные вопросы, которые помогут определить его планы на ваш стартап, желание в нем развиваться:
- до какой позиции хотел бы дорасти специалист;
- каким видит будущее стартапа;
- как он планирует повышать свои компетенции;
- в чем видит свою пользу для компании.
Совсем неожиданные вопросы помогут определить скорость и креативность мышления кандидата. Например:
- «Кто был вашим худшим руководителем и почему?»;
- «Сравните динозавра и пуговицу»;
- «Продайте мне эту ручку» и т. д.
На собеседовании важно как можно четче обозначить свои ожидания от соискателя и узнать его, чтобы в дальнейшем между членами команды и фаундером не было недопонимания.
Объединяем команду: как донести сотрудникам ценности компании
О ценностях компании фаундер говорит всегда: на собеседовании, в видеопрезнетации стартапа для социальных сетей, на митапах и конференциях. Когда команда сформирована, крайне важно продемонстрировать веру в них на собственном примере. Сотрудники не будут следовать им, если этого не делает фаундер.
Ценности должны быть четкими и понятными, легко запоминающимися и вызывающими отклик:
- «Мы относимся к клиентам и подписчикам с заботой и уважением»;
- «Мы за инициативу и проактивность»;
- «Мы честны и прозрачны во всех процессах».
Важно избегать архаизмов и банальностей в духе «Упорство и труд все перетрут» и «Не оставляй коллегу в беде», они вызовут несерьезное отношение у сотрудников, никто не придаст им значение. Не стоит транслировать команде слишком много ценностей. Достаточно нескольких ключевых посылов, которые можно регулярно транслировать через разные внутренние каналы.
Подведем итоги
Команда — основной капитал и главная ценность для любого бизнеса. Крупному известному бренду проще сформировать коллектив, а вот стартапу придется постараться: использовать разные каналы для поиска соискателей, проявлять креативность, размышлять, чем мотивировать сотрудников.
Еще на этапе формирования коллектива важно донести до него ценности компании, ожидания руководителя, чтобы избежать недопонимания. Основателю стоит не только ждать результата и отдачи от сотрудников, но и заботиться о них: не заставлять перерабатывать, не ставить слишком сжатых дедлайнов, давать достаточную степень автономности, свободный дресс-код.
Необходимо создавать возможности для роста и для того, чтобы членам коллектива было интересно и комфортно работать. В этом случае сотрудники ответят благодарностью и останутся в команде надолго.