«Пришло время попрощаться с отделом кадров» – звучит революционно, не правда ли? Особенно для большинства объектов индустрии гостеприимства. Департамент управления персоналом в отельной сфере должен подвергнуться серьезной трансформации. Вы не поверите, какое количество отелей, в том числе сетевых, все еще называют «отделом кадров» ту службу, которая в основе своей имеет задачу эффективного управления человеческим капиталом. Ведь эта отрасль исключительно про заботу о людях: гостях, сотрудниках, акционерах.
Мир изменился и сам подход к организации трудовой деятельности человека претерпевает изменения. На HR-специалистов индустрии гостеприимства возложено огромное число функций, которые с трудом увязываются в рамках одной службы – делопроизводство и развитие персонала.
Ожидания vs реальность
Я беседую с руководителями отелей и объектов размещения из разных уголков нашей страны и большинство из них разочарованы тем функционалом, который выполняют HR-специалисты. Они хотели бы иметь возможность сотрудничать с ним также, как взаимодействуют с финансовыми директорами – как с доверенными партнерами по управлению бизнесом.
Многие из генеральных управляющих отелей и собственники объектов, хотели бы полагаться на навыки профессионалов HR в объединении команд через эффективные инструменты внутренних коммуникаций, умении построить оптимальную модель продуктивности сотрудников, основанную на объемах бизнеса и необходимом количестве персонала на местах. Они также хотели бы, чтобы HR’ы могли синхронизировать стратегию управления персоналом компании с финансовыми результатами. Ведь затраты на персонал, включая ФОТ, налоги, обучение и т. д. зачастую достигают 30%+ от выручки отеля. Иными словами, связать HR с реальными потребностями бизнеса.
Но редкий объект может похвастаться наличием в команде такого профессионала службы управления персоналом, играющего столь активную роль. Большинство из них — специалисты узкого профиля, ориентированные на базовые процессы: кадровое администрирование, трудовые отношения и подбор. Они сосредоточены в основном на внутренних вопросах: оформлении сотрудников в штат, внедрении локально-нормативных актов, документооборот и массовый подбор, который после пандемии Covid-19 является ключевой сложностью в индустрии и зоной роста специалистов HR.
Генеральные управляющие объектов индустрии гостеприимства сетуют: «мало кто из числа сотрудников HR имеют компетенцию думать масштабно и обладают способностью мыслить за пределами своей зоны ответственности, понимая связь между повседневной работой операционных служб, их продуктивностью и достижением финансовых результатов вместе с высокими показателями лояльности гостей».
Возможность создавать и внедрять на практике неординарные работающие бизнес-идеи, способность видеть в текущей ситуации различные возможности для бизнеса, иметь знания о современных тенденциях на рынке труда – это то, что ждет топ-менеджмент отелей от современных руководителей HR.
Среди тех немногих HR-ов, которые это умеют и тем самым создают для своих объектов преимущество в условиях высокой конкуренции, я почти всегда нахожу общее свойство: они работали в операционных отделах, таких как служба размещения, или служба питания, или продажи и маркетинг.
Как исправить ситуацию:
Разделить HR на два направления:
- Административное — будет в первую очередь заниматься делопроизводством, организовывать и реализовывать часть функций направления компенсаций и льгот, взаимодействовать с представителями контролирующих органов и т. д. Другими словами, возьмет на себя всю административную функцию. Эта функция будет включена в состав финансового блока отеля и будет подчиняться финансовому директору/контролеру. Таким образом, видение финансовым блоком расходов на персонал и обучение может рассматриваться не просто как статья затрат, а как возможность привлечения в компанию новых талантов и развития высокопотенциальных сотрудников.
- HR бизнес-партнер (HRBP), будет подчиняться генеральному менеджеру и сосредоточится на построении прочных связей ресурсов человеческого капитала с потребностями и возможностями бизнеса. Направление будут возглавлять высококвалифицированные специалисты, которые имеют опыт работы в операционных отделах отелей и развитые навыки взаимодействия с людьми. Руководители этого блока будут применять свой опыт в оценке и развитии сотрудников, заниматься вопросами адаптации персонала, его оценкой, удержанием и развитием корпоративной культуры. Их опыт погружения и управления операционными службами отеля, понимание внутренней работы и бизнес-процессов компании поможет построить действенную структуру работы отделов, связывая спрос с операционной моделью отелей. Повышая тем самым как эффективность работы сотрудников, так и увеличение финансовых показателей объекта.
Заключение
Это предложение может встретить серьезное сопротивление в консервативной индустрии гостеприимства. Но HR-вызовы вынуждают искать нетривиальные подходы, чтобы помочь отелям получить максимальный результат через трансформацию подходов к ведению бизнеса.