По аналитике НИУ ВШЭ, hh, ВШБ и экспертизе российских компаний именно эти тенденции в условиях обострившегося дефицита кадров и роста расходов на найм будут формировать рынок труда в ближайшие 1-2 года.
1. Внутренние переходы
63% компаний уже внедряют программы по стимулированию внутренних переходов — закрытию вакансий своими же сотрудниками (опрос НИУ ВШЭ).
Речь не только об офисном персонале, которым предлагают релокацию — занять ту же должность, скажем, секретаря, но не в московском, а ленинградском филиале. Но и о массовых вакансиях, когда торговая компания приглашает продавца, грузчика или любого другого работника из одного своего магазина сети выйти на смену в другом.
На практике, по оценке Kontakt InterSearch, такая стратегия закрытия вакансий наблюдается пока не более, чем у 30% работодателей. Однако исследования показывают перспективу активного развития этой тенденции: бизнес будет поддерживать инициативы по внутренним переходам, создавая собственные «маркетплейсы» вакансий.
Комментарий СЕО сервиса гибкой занятости Wibedo Павла Чернова:
«Внутренние переходы дают возможность заполнить недостающий трудовой ресурс самыми эффективными, обученными, лояльными исполнителями, которые только есть на рынке в данный момент — собственными сотрудниками. Как пример: у одного из наших клиентов, крупной торговой сети (мы не можем её называть из-за подписанного NDA) есть направление, которое называется «Смены для своих». Компания приглашает своих сотрудников на подработку сменами в той же должности, но в другом магазине сети. С его помощью только за апрель 2025 компания закрыла 24 676 смен. Если разделить на 15 смен, которые в среднем за месяц отрабатывает сотрудник по графику 2/2, получается 1 645 работников. Компания получила их, не вкладываясь в привлечение, обучение и погружение в специфику внутренних процессов. Где ещё бизнесу взять такой мощный буст в трудовом ресурсе?»
2. Человекоцентричность и управление человеческим опытом (Human Experience Management)
Человекоцентричность в HR предполагает, что компания относится к действующим сотрудникам и кандидатам на должности как к клиентам: учитывает их желания, ценности, профессиональные и личные потребности, заботится о благополучии и развитии. Современному сотруднику важно чувствовать внимание к своим уникальным особенностям. Согласно исследованию Deloitte Human Capital Trends, соискатель с большей вероятностью выберет «клиентоцентричного» работодателя, который предоставляет ему новый, уникальный опыт сотрудничества.
Именно на создании такого опыта акцентирует внимание современный подход к управлению персоналом — Human Experience Management (HXM). Дословно — «управление человеческим опытом».
Компании, придерживающиеся этого подхода, разрабатывают более удобные для людей правила и процессы, внедряют инновационные методы сбора обратной связи и предложения по улучшению корпоративной культуры.
По мнению ряда хедхантинговых компаний, это тренд вынужденных мер.
В России сейчас наблюдается возрождение корпоративных культур с жёсткой иерархией, быстрым принятием решений и строгостью менеджмента, особенно в традиционных отраслях, таких как машиностроение или инфраструктурное строительство.
Тем не менее, дефицит кадров вынуждает работодателей становиться более гибкими и заботиться о благополучии своих сотрудников.
3. Вовлечение новых категорий сотрудников
В частности, расширение возрастного диапазона.
Ещё в 2024 году наблюдалось ослабление возрастных барьеров при найме персонала: на 24% выросло количество предложений для студентов и на 14% — для пенсионеров (данные сервисов Работа.ру и «Подработка» на основе анализа 77 000+ вакансий).
Тенденция продолжается. Помимо представителей разных возрастов, компании стали привлекать больше женщин — в том числе на должности, куда раньше приглашали в основном мужчин: например, на производство или складские работы.
Опрос НИУ ВШЭ показал: ритейлеры готовы работать с кандидатами особых категорий (инвалидов) и увеличивать набор граждан СНГ для закрытия массовых вакансий.
4. Гибкая занятость
HeadHunter опросил работодателей и выяснил, что 57% из них привлекают или привлекали ранее временных работников для закрытия потребностей компании в кадрах. Что почти в 2 раза больше, чем в 2023 году.
Это вызвано кадровым голодом, который наблюдается не только на рынке профильных специалистов, но и в массовом подборе. И бумом самозанятости: ежемесячно в России регистрируется 8 500 самозанятых (данные ФНС России и Росстата). Люди всё реже хотят оформляться в штат.
В этой связи набирают популярность платформы гибкой занятости — онлайн-сервисы, где работодатели размещают не вакансии с ежемесячной зарплатой, а предложения с оплатой за каждую смену и гибким графиком. Кандидат сам выбирает, в какой день и сколько часов ему работать. Сегодня с помощью платформ гибкой занятости зарабатывает каждый пятый россиянин (аналитика НИУ ВШЭ).
И компании вынуждены идти навстречу этому тренду.
Формируется новый рынок труда — более гибкий, адаптивный, учитывающий интересы разных групп населения.
Комментарий СЕО сервиса гибкой занятости Wibedo Павла Чернова:
«Популярность гибкой занятости обусловлена сложившимися факторами в спросе (заявки от бизнеса) и предложении (отклики от подработчиков). Если говорить о факторах предложения, основа бурного роста — это: Удобство — подработка прямо у тебя смартфоне. Пара минут — и находишь самое выгодное по оплате, расстоянию от дома и условиям предложение. Надежность — гарантия выплат, чистота и 100%-ная законность. Ещё 5-10 лет назад каждый второй работник не получал вознаграждение за подработку, сейчас ситуация изменилась. Скорость заработка — оплата в течение нескольких часов или дней после выполнения задания. Это замена всевозможным кредитам и микрозаймам. Если говорить о спросе со стороны бизнеса, то тут способствовали 2 основных фактора. Первый — рыночные условия: рекордно низкая безработица и дефицит трудовых ресурсов, стоимость, удовлетворяющая бюджетным рамкам и тренд на гиг-экономику. Второй — это также технологии, которые сделали процесс взаимодействия с платформой прозрачнее и надёжнее для бизнеса. Например, show up rate наших исполнителей (процент подработчиков, вышедших на смену, по отношению к тем, кто был приглашён) составляет 96,2%. У некоторых компаний такого уровня выхода на смены нет даже среди своих штатных сотрудников».
5. Цифровизация HR
Компании усиливают интеграцию информационных технологий в HR, внедряя цифровые платформы и отдельные сервисы для HR-менеджеров и сотрудников, а также увеличивают бюджеты на ИТ-решения для HR.
В сфере HR множество однотипных операций, которые отлично поддаются автоматизации: от поиска и скоринга кандидатов до отправки офферов и адаптации новых сотрудников.
В связи с изменениями на рынке, связанными с СВО и санкциями, наблюдается мощный всплеск автоматизации HR-процессов: организации переходят с зарубежных ИТ-систем управления персоналом на российские аналоги, всё больше процессов заключено в мобильных приложениях (данные партнёров Kontakt InterSearch).
Пока внедрение ИТ в HR занимает низкие позиции в списке ключевых трендов. Причина — недостаточность бюджетов на цифровизацию. В полной мере цифровизация HR реализуется в основном в крупных компаниях, где острее потребность в кадрах и располагаются более щедрые бюджеты.
Для многих она пока в планах.
По данным опроса НИУ ВШЭ, основные средства работодатели планируют направить на автоматизацию отчётности и документооборота по кадрам (если эти процессы еще не автоматизированы), на подбор персонала (по 27% опрошенных), а также на автоматизацию адаптации и обучения сотрудников (по 23%). 19% респондентов собираются реализовать комплексную автоматизацию HR-процессов.
И всё же этот тренд, как и другие, нельзя игнорировать, чтобы не остаться позади тех, кто реализует эти возможности и продвинется в ближайшие годы.