Как создать эффективный HR-отдел с нуля за полгода?

За полгода я собрала команду из 6 человек в непопулярной среди кандидатов сфере — массовом подборе персонала. Спустя год работы над корпоративной культурой рассказываю, как отбирала сотрудников, что учитывала при выстраивании работы внутри команды и как оцениваю эффективность ее работы. Если в вашей компании до сих пор нет HR-отдела, то воспринимайте эту статью, как руководство к действию.

В 2024 году я собрала HR-отдел с нуля в сфере, в которую не каждый кандидат захочет пойти. И мне, конечно, трижды повезло.

• Во-первых, наша компания развенчивает стереотипы о массовом подборе персонала

• Во-вторых, я на рынке HR уже 10 лет, работала с одними из самых сильных HR в сфере IT и имею колоссальный опыт и знания

• В-третьих, на меня идут, со мной и под моим управлением хотят работать

Представьте, что в вашей компании уже есть опытный директор по персоналу — значит осталось определить приоритетные цели бизнеса, чтобы появилось понимание роли HR в компании.

Рассмотрим ключевые шаги, которые помогли мне собрать эффективную команду.

Пропишите задачи, которые будут стоять перед HR-отделом, и разработайте его структуру. Например, подбор персонала, обучение, развитие, оценка компетентностей, КДП, корпоративная культура, адаптация и наставничество, процессы. При этом опирайтесь на задачи, которые стоят перед отделом, на размер компании и локальность сотрудников.

После того, как структура сформирована, начните процесс подбора. Составьте портрет команды и дополните информацией о каждом специалисте с перечнем необходимых качеств.

Эта структура может варьироваться в зависимости от размеров компании и специфики ее деятельности.

При анализе рынка труда важно учитывать не только материальные аспекты, но и нематериальные факторы, которые могут значительно повлиять на удовлетворенность работой и общее качество жизни. Соискатель все больше времени уделяет тщательному исследованию и взвешиванию всех факторов перед принятием решения о трудоустройстве.

Начните с анализа заработной платы. Проведите исследование по медианной части — она покажет значение, которое делит рынок пополам. Медианная зарплата более точно отражает «типичную» заработную плату для большинства работников. При этом важно учитывать конкретную отрасль и регион.

Бонусы, премии и “плюшки” при выборе работодателя склонят чашу весов в пользу вашей компании.

Транслируйте корпоративную культуру. В соцсетях или через амбассадоров транслируйте жизнь компании (мероприятия, ценности, рабочую атмосферу). Сделав ставку на карьерные сообщества, вы точно не прогадаете и привлечете талантливых и вовлеченных сотрудников.

Анализируйте отзывы. Благодаря им соискатели сравнивают вас с другими компаниями и выбирают наиболее подходящий вариант с точки зрения личных целей и профессиональных амбиций.

Анализируйте участие в рейтинге работодателя. Какое место заняла компания, с кем конкурировала и на что обращают сотрудники, выделяя своего работодателя. Всегда анализируйте итоги рейтингов, в которых вы участвуете.

Посмотрите существующих сотрудников из других отделов. Может кто-то из них подходит под ваш портрет. К такому сотруднику будет больше доверия у всей компании.

При составлении портрета кандидата я всегда учитываю окружение в компании и возраст коллег, уровень развития организации и стиль управления. Дальше можно проанализировать, кто из текущих сотрудников может подойти — из тех, кто есть в других отделах компании. Узнайте о них как можно больше, чтобы почувствовать энергетику и желание этого специалиста прийти к вам в команду. Прежде чем выставлять оффер текущему сотруднику, поговорите с его руководителем, не будет ли он против перехода подчиненного в другой отдел.

Проявите изобретательность при выборе места проведения собеседования. Не обязательно приглашать кандидата в офис: встретиться можно в кофейне в центре города или пригласить кандидата на собственный подкаст.

Стильный офис не гарантирует, что соискатель примет ваш оффер, но сподвигнет его поделиться со знакомыми, как у вас здорово. Собеседование в кофейне точно пройдет в дружеской атмосфере, а кандидат сможет быстрее раскрыться перед вами. Если у вас есть свой подкаст, то пригласите ценного для вас соискателя в качестве гостя — там он сможет блеснуть своими талантами и проникнуться вашими ценностями.

73,1% россиян считают, что основное качество руководителя — эмпатия*. Для руководителя важно создать атмосферу доверия и открытости уже на собеседовании. Это не только поможет лучше понять мотивацию и ценности соискателя, но и позволит ему почувствовать, что его мнение и чувства важны для вас.

В корпоративных ценностях каждой десятой компании есть “открытость”. С одной стороны, это помогает отсеивать “не ваших” кандидатов, а с другой стороны — привлекать сильных и талантливых людей.

Набирайте людей в команду, опираясь исключительно на профессиональные качества. Не обращайте внимание, в каком городе проживает соискатель. В удаленном формате работы многие компании находят множество плюсов: от экономии на организации рабочих мест до повышения эффективности труда.

По опыту скажу, что лучше взять профессионала из другого города, чем тратить время на обучение джуна. Начните учиться управлять удаленной командой уже сегодня и относитесь к сотрудникам на удаленке так, будто вы находитесь на расстоянии всего одного звонка, а не за тысячи километров.

При выборе сотрудников опирайтесь на атмосферу в компании, чтобы кандидат идеально вписался в корпоративную культуру. Оцените и то, насколько он комфортен вам самому и вашим членам команды.

В одной из моих любимых книг “Лидер и племя. Пять уровней корпоративной культуры” говорится, что люди до сих пор сохраняют тягу объединяться в группы, в том числе и на работе. Логан Дэйв подчеркивает, что внутри компании команды по своему устройству напоминают племена. Это сравнение имеет практическое значение.

Племя оказывает влияние на работу сотрудников гораздо больше, чем руководители. Именно племя определяет успех компании. Чтобы стать вождем племени, необходимо работать над собой, развивать мышление роста и тренировать управленческие навыки.

Я всегда говорю, что кабинет отдела — это такое пространство, в котором не нужно подбирать слова, сдерживать слезы или утаивать радость. HR-менеджеры, выходя в коридор, независимо от настроения должны быть с улыбкой и открыты коллегам. И только в своем кабинете мы можем стать рядовыми сотрудниками, забыв о нашей роли.

Формальное отношение к работе — это не про эффективную команду. Набирайте исключительно проактивных — они постоянно ищут возможности для улучшения, берут инициативу в свои руки и не ждут указаний. Эти сотрудники обладают важным сегодня навыком «growth mindset» — мышлением роста.

Сотрудники с таким навыком находят в сложностях возможности для роста и постоянно совершенствуются. Growth mindset — выигрышный навык в работе для всех — для работодателя и для самого сотрудника. По итогам опросов, которые Кэрол Дуэк и её коллеги проводили в семи компаниях, выяснилось, что сотрудники с мышлением роста чувствуют себя счастливее, а культура самой компании — более инновационная и рискованная.

Собирайте в команду разных, но взаимозаменяемых и комфортных друг другу людей — тех, что на одной волне. Нужен каждый от генератора идей, дипломата, организатора, до души компании.

Важно нанимать сотрудников в команду по приоритету. Не обязательно брать всех разом, даже скорее это усложнит вам работу, потому что каждого сотрудника нужно будет адаптировать, погружать в специфику работы. Поверьте мне, это будет вашим самым лучшим решением.

И, конечно же, подбирая HR к себе в команду, обратите внимание, что это должен быть человек, который влюблен в компанию и относится к ней как к своему бизнесу.

Сосредоточимся на основных показателях эффективности HR-отдела.

Сохранение сотрудников является одним из ключевых показателей эффективности для HR. Высокий уровень долгожительства сотрудников свидетельствует о том, что работники удовлетворены своей работой и не собираются покидать компанию.

Отслеживайте текучесть в компании, записывая количество сотрудников, покинувших компанию за определенный период, с отметкой отдела в котором работал сотрудник и причиной ухода. В конце года проведите аналитику и поймите из-за каких причин сотрудники чаще покидали компанию и нет ли отдела в котором % ухода сотрудников сильно отличается от других.

Затраты на подбор сотрудников — это еще один ключевой показатель эффективности (KPI) в области HR. Этот показатель отражает, сколько денег ваша компания расходует на поиск и найм новых сотрудников: реклама вакансий, размещение вакансий, заработная плата рекрутера, оплата работных сайтов и сниппетов, расходы на адаптацию новичков.

Это поможет вам понять, сколько ваша компания тратит на поиск кандидатов. Если затраты на подбор персонала окажутся слишком высокими, вам потребуется внести изменения в процесс подбора, чтобы снизить эти расходы.

Этот показатель отражает, насколько сотрудники довольны своей работой и мотивированы к выполнению своих обязанностей. Работники покидают компанию не только из-за низкой зарплаты или неудовлетворенности своими задачами, а также и из-за несоответствия корпоративной культуре.

Рассчитать можно путем проведения опросов NPS. Его также называют индексом готовности рекомендовать. Для проведения таких опросов нужно сформулировать вопросы, которые актуальны для ваших сотрудников. Вопросы должны быть сосредоточены на корпоративной культуре, удовлетворенности своей ролью в организации, а также на том, чувствуют ли они себя ценными и уважаемыми на своем рабочем месте.

Обучающие программы играют ключевую роль в организации, способствуя развитию новых навыков у сотрудников и повышению их продуктивности. Важно регулярно оценивать результаты образовательных инициатив, чтобы убедиться, что они достигают поставленных целей.

HR-специалисты могут оценивать результаты обучения, анализируя количество сотрудников, завершивших программу, и полученные ими знания. Кроме того, использование опросов поможет собрать мнения сотрудников о качестве образовательных программ.

В заключение, создание эффективной HR-команды с нуля требует внимательного подхода к подбору сотрудников, выбору стиля управления и пониманию жизненного цикла организации. Успешная команда формируется на основе эмоционального интеллекта, креативности и коммуникационных навыков, что способствует созданию позитивной корпоративной культуры. Важно привлекать проактивных специалистов и активно демонстрировать преимущества компании для привлечения талантов.

Кроме того, ключевым современным навыком является growth mindset — установка на развитие, которая позволяет команде и каждому ее члену воспринимать вызовы как возможности для обучения и роста. Этот подход способствует инновациям и адаптивности в быстро меняющемся бизнес-окружении.

Анализ ключевых показателей эффективности HR позволяет отслеживать производительность и адаптироваться к изменениям на рынке, что в конечном итоге ведет к устойчивому развитию и успеху бизнеса. Внедрение культуры роста не только укрепляет команду, но и создает основу для долгосрочного успеха организации.

*По результатам исследования, проведенного проектом «HR Lab. — Лаборатория HR Инноваций» и платформой «Академия Здоровья» для Аналитического центра «АльфаСтрахование»