Спиральная динамика — это модель эволюции ценностей и мировоззрений, разработанная Клэром Грейвзом и развитая Доном Беком и Крисом Кованом. Она описывает, как люди и организации проходят через стадии («цвета»), каждая из которых имеет свои приоритеты, страхи, мотивацию и подход к управлению.

HR-директор, осознающий «цвет» своей компании, может **максимально точно подбирать процессы, коммуникацию и инструменты**, избегая разрушительных диссонансов между системой и людьми.

Ниже — разбор по каждому цвету: **характеристики, плюсы и минусы, признаки, и рекомендации для HR (что делать и чего не делать)**.

---

## **1. Beige — Выживание (SurvivalSense)**

**Описание:**
Фокус — на базовых физиологических потребностях: еда, тепло, безопасность. Мысль: «Я просто хочу выжить».

**Характерно для:**
Начальных стадий жизни (например, выживание в кризисе), крайне бедных регионов, разрушенных после катастроф. **В бизнесе встречается редко**, но может проявляться в компаниях на грани банкротства, где сотрудники работают «лишь бы не уволили».

### 🔹 Плюсы:
- Простота потребностей
- Высокая мотивация к действиям ради выживания

### 🔹 Минусы:
- Нет стратегии, планирования, доверия
- Паника, хаос, реактивность

### 🔍 Как распознать:
- Решения принимаются «здесь и сейчас»
- Нет документации, правил, структуры
- Люди боятся увольнения больше, чем стремятся к развитию

### ✅ Что делать HR:
- Обеспечить **минимальную стабильность**: зарплата вовремя, безопасность на рабочем месте
- Ввести **простейшие правила** и понятную коммуникацию
- Помочь выйти на следующий уровень (Purple) через **ритуалы и принадлежность**

### ❌ Чего не делать:
- Внедрять сложные KPI, стратегии развития или onboarding
- Требовать инициативы или ответственности — это не в зоне ценностей

---

## **2. Purple — Племя (KinSpirit)**

**Описание:**
Фокус — на принадлежности к группе, традициях, магическом мышлении. Мысль: «Мы — семья».

**Характерно для:**
Малых семейных бизнесов, стартапов на ранней стадии, компаний с «дворовой» культурой.

### 🔹 Плюсы:
- Сильное чувство «мы»
- Высокая лояльность
- Простота управления через неформальных лидеров

### 🔹 Минусы:
- Неприятие инакомыслия
- Решения принимаются на основе «так всегда делали»
- Страх перед внешним миром

### 🔍 Как распознать:
- Руководитель — «вождь» или «отец/мать»
- Все знают друг друга, обедают вместе
- Решения — интуитивные, без аналитики

### ✅ Что делать HR:
- Укреплять **корпоративные ритуалы** (праздники, традиции)
- Назначать **неформальных лидеров-наставников**
- Мягко вводить **первые элементы структуры**: должностные инструкции, базовый onboarding

### ❌ Чего не делать:
- Разрушать «семейность» резкой формализацией
- Внедрять конкуренцию (например, рейтинги) — это разрушит доверие

---

## **3. Red — Сила (PowerSelf)**

**Описание:**
Фокус — на власти, доминировании, импульсивности. Мысль: «Я сильный — я беру то, что хочу».

**Характерно для:**
Авторитарных компаний, «боссов-диктаторов», агрессивных продажников, некоторых стартапов с харизматичным основателем.

### 🔹 Плюсы:
- Быстрые решения
- Высокая энергия
- Четкое подчинение сильному лидеру

### 🔹 Минусы:
- Токсичная среда
- Высокий turnover
- Страх как основной мотиватор

### 🔍 Как распознать:
- Руководитель кричит, угрожает, меняет решения каждые 2 часа
- Нет прозрачности, много «тайных» бонусов
- Люди боятся высказываться

### ✅ Что делать HR:
- Вводить **минимум правил**, чтобы ограничить хаос
- Защищать сотрудников от токсичного поведения (даже если это основатель)
- Постепенно внедрять **систему обратной связи** и **базовую справедливость**

### ❌ Чего не делать:
- Подыгрывать «красному» стилю (например, вводить «борьбу за место под солнцем»)
- Игнорировать психологическую безопасность

---

## **4. Blue — Порядок (TruthForce)**

**Описание:**
Фокус — на правилах, иерархии, долге, стабильности. Мысль: «Есть правильный путь — следуй ему».

**Характерно для:**
Крупных корпораций, банков, госструктур, церквей, производств.

### 🔹 Плюсы:
- Предсказуемость
- Дисциплина
- Долгосрочное планирование

### 🔹 Минусы:
- Бюрократия
- Сопротивление изменениям
- Подавление инициативы

### 🔍 Как распознать:
- Много регламентов, чек-листов, согласований
- Карьерный рост = выслуга лет
- Ошибки караются, а не рассматриваются как опыт

### ✅ Что делать HR:
- Систематизировать процессы: onboarding, оценка, обучение
- Внедрять **четкие карьерные траектории**
- Постепенно вводить **гибкость** через пилотные проекты

### ❌ Чего не делать:
- Ломать систему резко — вызовет панику
- Пропагандировать «творческий хаос» — это будет воспринято как угроза порядку

---

## **5. Orange — Успех (StriveDrive)**

**Описание:**
Фокус — на достижениях, росте, конкуренции, материальном успехе. Мысль: «Выигрывай, побеждай, масштабируй».

**Характерно для:**
IT-стартапов, консалтинга, инвестиционных фондов, FMCG.

### 🔹 Плюсы:
- Высокая производительность
- Инновации
- Результативность

### 🔹 Минусы:
- Выгорание
- Культура «хастла»
- Игнорирование баланса и этики

### 🔍 Как распознать:
- KPI — святое
- «Лучшие» получают всё, «слабые» уходят
- Обсуждение «ценности» или «смысла» вызывает сарказм

### ✅ Что делать HR:
- Внедрять **гибкие форматы мотивации** (не только деньги)
- Заботиться о **well-being** и **burnout prevention**
- Постепенно вводить **ценностную повестку** (Green)

### ❌ Чего не делать:
- Пропагандировать «работай до седьмого пота» как норму
- Игнорировать человеческую сторону ради роста

---

## **6. Green — Гармония (HumanBond)**

**Описание:**
Фокус — на равенстве, эмпатии, вовлеченности, устойчивом развитии. Мысль: «Все важны, все должны быть счастливы».

**Характерно для:**
НКО, ESG-компаний, progressive HR-команд, компаний с сильной DEI-повесткой.

### 🔹 Плюсы:
- Высокая вовлеченность
- Психологическая безопасность
- Коллаборация

### 🔹 Минусы:
- Избегание конфликтов
- Нерешительность
- «Тирания консенсуса»

### 🔍 Как распознать:
- Все решения — через обсуждение
- Много встреч о «культуре»
- Сложно уволить даже неэффективного сотрудника

### ✅ Что делать HR:
- Развивать **конструктивную обратную связь**
- Поддерживать **индивидуальные траектории развития**
- Балансировать **эмпатию и результат**

### ❌ Чего не делать:
- Жертвовать эффективностью ради «гармонии»
- Подавлять здоровую конкуренцию или иерархию

---

## **7. Yellow — Системность (FlexFlow)**

**Описание:**
Фокус — на целостности, адаптивности, системном мышлении. Мысль: «Все уровни важны — выбирай подход под контекст».

**Характерно для:**
Редких компаний-трансформеров, которые осознанно управляют несколькими «цветами» одновременно.

### 🔹 Плюсы:
- Гибкость
- Мета-мышление
- Устойчивость к кризисам

### 🔹 Минусы:
- Сложность для большинства сотрудников
- Требует высокой зрелости

### 🔍 Как распознать:
- Нет единой «культуры» — есть **контекстуальные подходы**
- HR использует разные инструменты для разных команд
- Решения принимаются на основе системного анализа

### ✅ Что делать HR:
- Использовать **интегральную модель** (например, Ken Wilber’s AQAL)
- Развивать **контекстное лидерство**
- Поддерживать **диалог между цветами**

### ❌ Чего не делать:
- Навязывать Yellow как «лучший» цвет — это противоречит его сути

---

## **8. Turquoise — Целостность (GlobalView)**

**Описание:**
Фокус — на целостности мира, синергии, духовной целостности. Мысль: «Всё связано. Мы — часть единого целого».

**Характерно для:**
Очень редких компаний (например, Patagonia, некоторые B Corps), духовных или экологических инициатив.

### 🔹 Плюсы:
- Глубокая устойчивость
- Долгосрочное видение
- Экологичность и этика

### 🔹 Минусы:
- Малоприменимо в традиционном бизнесе
- Трудно масштабировать

### 🔍 Как распознать:
- Компания рассматривается как «живой организм»
- Решения принимаются с учётом влияния на планету и будущие поколения
- Финансовый результат — не главная цель

### ✅ Что делать HR:
- Поддерживать **осознанность и целостность**
- Развивать **экосистемное мышление**
- Связывать работу с **глобальной миссией**

### ❌ Чего не делать:
- Имитировать Turquoise без внутренней зрелости — получится «зеленый маркетинг»

---

## **Заключение**

Спиральная динамика — не шкала «от плохого к хорошему», а **карта контекстов**. Компания может содержать **несколько цветов одновременно** (например, Blue-финансы + Orange-продажи + Green-HR).

**Роль HR — не «поднять всех до Turquoise», а:**
1. Диагностировать текущие цвета
2. Обеспечить **соответствие HR-процессов ценностям уровня**
3. Создавать **мосты между уровнями**, предотвращая конфликты
4. Поддерживать **эволюцию**, а не навязывать «идеал»

Осознанный HR — это **архитектор целостной экосистемы**, где каждый уровень уважается, понимается и используется в нужный момент.