Спиральная динамика — это модель эволюции ценностей и мировоззрений, разработанная Клэром Грейвзом и развитая Доном Беком и Крисом Кованом. Она описывает, как люди и организации проходят через стадии («цвета»), каждая из которых имеет свои приоритеты, страхи, мотивацию и подход к управлению.
HR-директор, осознающий «цвет» своей компании, может **максимально точно подбирать процессы, коммуникацию и инструменты**, избегая разрушительных диссонансов между системой и людьми.
Ниже — разбор по каждому цвету: **характеристики, плюсы и минусы, признаки, и рекомендации для HR (что делать и чего не делать)**.
—
## **1. Beige — Выживание (SurvivalSense)**
**Описание:**
Фокус — на базовых физиологических потребностях: еда, тепло, безопасность. Мысль: «Я просто хочу выжить».
**Характерно для:**
Начальных стадий жизни (например, выживание в кризисе), крайне бедных регионов, разрушенных после катастроф. **В бизнесе встречается редко**, но может проявляться в компаниях на грани банкротства, где сотрудники работают «лишь бы не уволили».
### 🔹 Плюсы:
— Простота потребностей
— Высокая мотивация к действиям ради выживания
### 🔹 Минусы:
— Нет стратегии, планирования, доверия
— Паника, хаос, реактивность
### 🔍 Как распознать:
— Решения принимаются «здесь и сейчас»
— Нет документации, правил, структуры
— Люди боятся увольнения больше, чем стремятся к развитию
### ✅ Что делать HR:
— Обеспечить **минимальную стабильность**: зарплата вовремя, безопасность на рабочем месте
— Ввести **простейшие правила** и понятную коммуникацию
— Помочь выйти на следующий уровень (Purple) через **ритуалы и принадлежность**
### ❌ Чего не делать:
— Внедрять сложные KPI, стратегии развития или onboarding
— Требовать инициативы или ответственности — это не в зоне ценностей
—
## **2. Purple — Племя (KinSpirit)**
**Описание:**
Фокус — на принадлежности к группе, традициях, магическом мышлении. Мысль: «Мы — семья».
**Характерно для:**
Малых семейных бизнесов, стартапов на ранней стадии, компаний с «дворовой» культурой.
### 🔹 Плюсы:
— Сильное чувство «мы»
— Высокая лояльность
— Простота управления через неформальных лидеров
### 🔹 Минусы:
— Неприятие инакомыслия
— Решения принимаются на основе «так всегда делали»
— Страх перед внешним миром
### 🔍 Как распознать:
— Руководитель — «вождь» или «отец/мать»
— Все знают друг друга, обедают вместе
— Решения — интуитивные, без аналитики
### ✅ Что делать HR:
— Укреплять **корпоративные ритуалы** (праздники, традиции)
— Назначать **неформальных лидеров-наставников**
— Мягко вводить **первые элементы структуры**: должностные инструкции, базовый onboarding
### ❌ Чего не делать:
— Разрушать «семейность» резкой формализацией
— Внедрять конкуренцию (например, рейтинги) — это разрушит доверие
—
## **3. Red — Сила (PowerSelf)**
**Описание:**
Фокус — на власти, доминировании, импульсивности. Мысль: «Я сильный — я беру то, что хочу».
**Характерно для:**
Авторитарных компаний, «боссов-диктаторов», агрессивных продажников, некоторых стартапов с харизматичным основателем.
### 🔹 Плюсы:
— Быстрые решения
— Высокая энергия
— Четкое подчинение сильному лидеру
### 🔹 Минусы:
— Токсичная среда
— Высокий turnover
— Страх как основной мотиватор
### 🔍 Как распознать:
— Руководитель кричит, угрожает, меняет решения каждые 2 часа
— Нет прозрачности, много «тайных» бонусов
— Люди боятся высказываться
### ✅ Что делать HR:
— Вводить **минимум правил**, чтобы ограничить хаос
— Защищать сотрудников от токсичного поведения (даже если это основатель)
— Постепенно внедрять **систему обратной связи** и **базовую справедливость**
### ❌ Чего не делать:
— Подыгрывать «красному» стилю (например, вводить «борьбу за место под солнцем»)
— Игнорировать психологическую безопасность
—
## **4. Blue — Порядок (TruthForce)**
**Описание:**
Фокус — на правилах, иерархии, долге, стабильности. Мысль: «Есть правильный путь — следуй ему».
**Характерно для:**
Крупных корпораций, банков, госструктур, церквей, производств.
### 🔹 Плюсы:
— Предсказуемость
— Дисциплина
— Долгосрочное планирование
### 🔹 Минусы:
— Бюрократия
— Сопротивление изменениям
— Подавление инициативы
### 🔍 Как распознать:
— Много регламентов, чек-листов, согласований
— Карьерный рост = выслуга лет
— Ошибки караются, а не рассматриваются как опыт
### ✅ Что делать HR:
— Систематизировать процессы: onboarding, оценка, обучение
— Внедрять **четкие карьерные траектории**
— Постепенно вводить **гибкость** через пилотные проекты
### ❌ Чего не делать:
— Ломать систему резко — вызовет панику
— Пропагандировать «творческий хаос» — это будет воспринято как угроза порядку
—
## **5. Orange — Успех (StriveDrive)**
**Описание:**
Фокус — на достижениях, росте, конкуренции, материальном успехе. Мысль: «Выигрывай, побеждай, масштабируй».
**Характерно для:**
IT-стартапов, консалтинга, инвестиционных фондов, FMCG.
### 🔹 Плюсы:
— Высокая производительность
— Инновации
— Результативность
### 🔹 Минусы:
— Выгорание
— Культура «хастла»
— Игнорирование баланса и этики
### 🔍 Как распознать:
— KPI — святое
— «Лучшие» получают всё, «слабые» уходят
— Обсуждение «ценности» или «смысла» вызывает сарказм
### ✅ Что делать HR:
— Внедрять **гибкие форматы мотивации** (не только деньги)
— Заботиться о **well-being** и **burnout prevention**
— Постепенно вводить **ценностную повестку** (Green)
### ❌ Чего не делать:
— Пропагандировать «работай до седьмого пота» как норму
— Игнорировать человеческую сторону ради роста
—
## **6. Green — Гармония (HumanBond)**
**Описание:**
Фокус — на равенстве, эмпатии, вовлеченности, устойчивом развитии. Мысль: «Все важны, все должны быть счастливы».
**Характерно для:**
НКО, ESG-компаний, progressive HR-команд, компаний с сильной DEI-повесткой.
### 🔹 Плюсы:
— Высокая вовлеченность
— Психологическая безопасность
— Коллаборация
### 🔹 Минусы:
— Избегание конфликтов
— Нерешительность
— «Тирания консенсуса»
### 🔍 Как распознать:
— Все решения — через обсуждение
— Много встреч о «культуре»
— Сложно уволить даже неэффективного сотрудника
### ✅ Что делать HR:
— Развивать **конструктивную обратную связь**
— Поддерживать **индивидуальные траектории развития**
— Балансировать **эмпатию и результат**
### ❌ Чего не делать:
— Жертвовать эффективностью ради «гармонии»
— Подавлять здоровую конкуренцию или иерархию
—
## **7. Yellow — Системность (FlexFlow)**
**Описание:**
Фокус — на целостности, адаптивности, системном мышлении. Мысль: «Все уровни важны — выбирай подход под контекст».
**Характерно для:**
Редких компаний-трансформеров, которые осознанно управляют несколькими «цветами» одновременно.
### 🔹 Плюсы:
— Гибкость
— Мета-мышление
— Устойчивость к кризисам
### 🔹 Минусы:
— Сложность для большинства сотрудников
— Требует высокой зрелости
### 🔍 Как распознать:
— Нет единой «культуры» — есть **контекстуальные подходы**
— HR использует разные инструменты для разных команд
— Решения принимаются на основе системного анализа
### ✅ Что делать HR:
— Использовать **интегральную модель** (например, Ken Wilber’s AQAL)
— Развивать **контекстное лидерство**
— Поддерживать **диалог между цветами**
### ❌ Чего не делать:
— Навязывать Yellow как «лучший» цвет — это противоречит его сути
—
## **8. Turquoise — Целостность (GlobalView)**
**Описание:**
Фокус — на целостности мира, синергии, духовной целостности. Мысль: «Всё связано. Мы — часть единого целого».
**Характерно для:**
Очень редких компаний (например, Patagonia, некоторые B Corps), духовных или экологических инициатив.
### 🔹 Плюсы:
— Глубокая устойчивость
— Долгосрочное видение
— Экологичность и этика
### 🔹 Минусы:
— Малоприменимо в традиционном бизнесе
— Трудно масштабировать
### 🔍 Как распознать:
— Компания рассматривается как «живой организм»
— Решения принимаются с учётом влияния на планету и будущие поколения
— Финансовый результат — не главная цель
### ✅ Что делать HR:
— Поддерживать **осознанность и целостность**
— Развивать **экосистемное мышление**
— Связывать работу с **глобальной миссией**
### ❌ Чего не делать:
— Имитировать Turquoise без внутренней зрелости — получится «зеленый маркетинг»
—
## **Заключение**
Спиральная динамика — не шкала «от плохого к хорошему», а **карта контекстов**. Компания может содержать **несколько цветов одновременно** (например, Blue-финансы + Orange-продажи + Green-HR).
**Роль HR — не «поднять всех до Turquoise», а:**
1. Диагностировать текущие цвета
2. Обеспечить **соответствие HR-процессов ценностям уровня**
3. Создавать **мосты между уровнями**, предотвращая конфликты
4. Поддерживать **эволюцию**, а не навязывать «идеал»
Осознанный HR — это **архитектор целостной экосистемы**, где каждый уровень уважается, понимается и используется в нужный момент.