Вот как я, как собственник бизнеса, вижу идеального HR-директора — не как «администратора по кадрам», а как **стратегического партнёра**, за которого я готов платить **более 500 000 рублей в месяц**.
## 🔍 Как я пойму, что передо мной — взрослый человек и настоящий профессионал?
### 1. **Он говорит на языке бизнеса, а не HR-жаргоне**
Он не спрашивает: «Как повысить вовлечённость?» — он говорит:
> «Вот как мы снизим turnover в продажах на 30% за 6 месяцев, и это даст +8 млн к EBITDA».
Он знает мои KPI, понимает, откуда берётся прибыль, какие позиции критичны для роста, а какие — балласт.
### 2. **Он не просит разрешения — он предлагает решения**
Вместо:
> «Можно нам запустить программу onboarding?»
Он говорит:
> «Я проанализировал time-to-productivity новых менеджеров — сейчас 4 месяца. Внедряю ускоренный onboarding: сокращу до 6 недель, ROI — 2,8 месяца. Начинаю завтра, вот план».
### 3. **Он управляет рисками, а не просто процессами**
Он видит:
— Кто из ключевых сотрудников «на грани ухода» — и заранее запускает retention-план
— Где растёт токсичность в команде — и гасит её до конфликта
— Какие у нас «слепые зоны» в компетенциях топов — и предлагает развитие или ротацию
Он — **антикризисный радар**.
### 4. **Он берёт ответственность, а не оправдывается**
Если что-то пошло не так — он не винит «некомпетентного линейного менеджера» или «рынок труда».
Он говорит:
> «Я просчитался в оценке мотивации — вот что меняю, чтобы это не повторилось».
### 5. **Он мыслит системно и долгосрочно**
Он не «затыкает дыры», а строит систему, которая **работает без него**.
Он выращивает HR-бизнес-партнёров, внедряет People Analytics, создаёт культуру обратной связи — и уходит в стратегию.
—
## 💰 За что я готов платить **более 500 000 ₽ в месяц**?
### 1. **За влияние на прибыль через людей**
Если HR-директор напрямую участвует в увеличении маржинальности через:
— Снижение стоимости найма и повышение качества подбора
— Сокращение turnover в ключевых ролях
— Повышение производительности через мотивацию и развитие
…и это **измеряется в деньгах** — я плачу без колебаний.
### 2. **За защиту репутации компании**
Один скандал с токсичным топом, дискриминацией или утечкой данных — может стоить миллионы.
HR, который выстраивает **этичную, юридически безопасную и устойчивую культуру**, — это страховка от катастрофы.
### 3. **За трансформацию, а не администрирование**
Я не плачу за оформление договоров или ведение штатного расписания.
Я плачу за то, что он:
— Проводит оргдизайн под новую стратегию
— Меняет культуру после M&A
— Запускает лидерскую кадровую трубу
— Выводит компанию на новый уровень зрелости
Это **изменение ДНК бизнеса**.
### 4. **За способность работать «вне коробки»**
Когда рынок труда горит, а мне нужны топы — он не жалуется, а находит **нестандартные источники талантов**:
— Привлекает из смежных индустрий
— Создаёт внутренние академии
— Перестраивает карьерные траектории
Он **создаёт конкурентное преимущество через людей**.
### 5. **За зрелость и эмоциональный интеллект**
Он не боится сказать «нет» генеральному директору, если тот хочет нанять друга «просто потому что».
Он умеет говорить с собственником «на равных», но без эго.
Он — **стабилизирующая сила в хаосе**.
—
## ❌ Кого я НЕ возьму (даже за 200 000 ₽)?
— Того, кто измеряет успех количеством проведённых опросов
— Кто боится увольнять и «всех жалеет»
— Кто думает, что HR — это про «тёплую атмосферу»
— Кто не может посчитать ROI своего проекта
— Кто ищет одобрения, а не результат
—
## 💡 Вместо заключения
Я не ищу HR-директора, который «ведёт кадры».
Я ищу **со-мышленника**, который видит бизнес целиком и знает: **люди — не ресурс, а стратегический актив**.
Если он делает компанию **сильнее, устойчивее и прибыльнее через людей** — 500 000 ₽ в месяц для меня не расход, а **инвестиция с ROI > 300%**.
И да — я подпишу ему опцион, если он готов думать как владелец.