Кто сейчас востребован в управлении персоналом: тренды 2025–2026

Функция управления персоналом трансформируется: из административной поддержки HR превращается в стратегического партнёра бизнеса. Согласно обзору рынка труда и заработных плат в России 2025/2026, компании делают ставку не на массовый подбор, а на качество, оценивая кандидатов по адаптивности, лояльности и устойчивости к нестабильности.

Если вы планируете развивать карьеру в HR, важно понимать, какие роли находятся на пике спроса, как меняются условия труда и что действительно удерживает специалистов в компаниях. Мы проанализировали данные отчёта, чтобы выделить ключевые векторы развития.

Топ-5 востребованных позиций

В 2025 году наиболее востребованы не просто «менеджеры по персоналу», а эксперты, способные влиять на бизнес-результаты через управление талантами, данными и культурой. В 2026 году этот список сохраняется.

• HR-аналитик

Одна из самых востребованных ролей, так как компании всё больше полагаются на данные при принятии решений. Специалист отвечает за прогнозирование текучести, оценку эффективности обучения, оптимизацию затрат на персонал и анализ вовлечённости. Особенно высок спрос в ИТ, банковской сфере и промышленности.

• Специалист по развитию персонала

Востребован как никогда в условиях массовой замены кадров и импортозамещения. Компании вынуждены развивать компетенции внутри. Менеджеры создают обучающие программы, внедряют наставничество, микрообучение и используют цифровые платформы.

• Бизнес-партнер (HR Business Partner)

Превратился из поддерживающего партнёра в стратега, особенно в тяжёлых отраслях (металлургия, нефтегаз, добыча, строительство). Требуется глубокое понимание бизнес-процессов, умение управлять изменениями и участвовать в реализации инициатив устойчивого развития.

• Специалист по развитию бренда работодателя и внутренним коммуникациям

После ухода западных компаний работодатели вынуждены сами формировать привлекательность. Специалист отвечает за корпоративную культуру, внутренние каналы, программы признания и контент. Работа напрямую влияет на вовлечённость и удержание.

• Специалист по компенсациям и льготам

В условиях инфляции и конкуренции система оплаты труда стала главным инструментом мотивации. Специалист разрабатывает гибкие системы вознаграждения, анализирует рынок и внедряет нефинансовые льготы (ДМС, программы благополучия).

Основные тренды и вызовы функции

В 2025 году HR становится более стратегическим, внутренне ориентированным и цифровым.

• Цифровизация: Ускорение через внедрение информационных систем управления персоналом, автоматических систем подбора, чат-ботов и аналитических инструментов. Ценятся навыки работы с данными (Excel, Power BI, SQL).
• Удержание и найм: Ставка на обучение и переобучение вместо постоянного поиска новых людей. Расширение возрастных границ при поиске.
• Работа с брендом работодателя: Усиление роли внутреннего бренда, особенно на фоне сокращения международных карьерных возможностей.
• Интеграция: Работа с сотрудниками разного культурного и профессионального бэкграунда.
• Государственное давление: Рост требований к инициативам по устойчивому развитию, охране труда и социальной ответственности.

Опыт работы в международных компаниях воспринимается амбивалентно: он ценится за системность, но вызывает сомнения в применимости к российской операционной среде. Успешная интеграция возможна только при гибкости и понимании локальных реалий.

Заработные платы и индексация

В 2025 году индексация заработных плат в HR-подразделениях проводилась выборочно. Процесс зависел от финансового положения компании, отрасли (ИТ, банки, госсектор индексировали чаще), стратегической значимости функции и уровня инфляции.

Текучесть и удержание кадров

Уровень текучести остаётся высоким в ряде секторов — особенно в ретейле, сфере услуг, ИТ и высокотехнологичных отраслях. Среди молодых сотрудников часты уходы уже через 6–12 месяцев работы.

В самой HR-функции текучесть ниже среднего, так как профессия воспринимается как стабильная. Однако растущие ожидания (нагрузка, скорость, стратегическая вовлечённость) приводят к выгоранию и уходу тех, кто не справляется с новыми вызовами.

Что удерживает специалистов:

• Внутреннее развитие: Структурированная адаптация новых сотрудников с менторством, системы карьерного роста, наставничество.
• Цифровые решения: Система управления обучением, микрообучение.
• Среда: Сотрудник должен чувствовать поддержку, развитие и смысл.
• Приоритеты соискателей: Стабильность, гибкий график, удалённая работа, возможности для роста и здоровая корпоративная культура.

Соцпакет: трансформация в 2025 году

В ответ на высокую нагрузку и стресс работодатели активно внедряют новые программы.

• Программы благополучия: Доступ к психологам, онлайн-медитации, профилактика выгорания.
• Гибкость: Гибкий график, 4-дневная рабочая неделя (в отдельных случаях), выбор времени начала рабочего дня.
• Обучение: Курсы, сертификации и доступ к цифровым платформам за счёт работодателя.

Изменения обусловлены сменой ценностей: сотрудники всё больше ценят гибкость, заботу и возможности роста, а не статус.

Отраслевой разрез: где нанимают, а где сохраняют стабильность?

Активность найма и приоритеты HR сильно зависят от индустрии.

• Агросектор: Наём умеренно активный (особенно в агрохолдингах). Фокус на развитии сельских кадров, адаптации мигрантов и внутреннем импортозамещении компетенций. Текучесть средняя.
• Банки и финансовые институты: Наём избирательный, рост спроса на диджитал-банкинг и кибербезопасность. Текучесть умеренная (выше в ретейл-банках). Приоритет: поддержка цифровой трансформации и профилактика выгорания.
• Товары народного спроса: Текучесть высокая (продажи, дистрибуция). Фокус на удержании, развитии лидерства и персональных компетенций.
• Ретейл: Высокая текучесть среди сотрудников отдела продаж. Фокус на вовлечённость, нематериальной мотивации и бренде работодателя. Внедрение HR-аналитики для прогнозирования увольнений.
• Инжиниринг: Наём активный (госпроекты, импортозамещение). Текучесть средняя, зависит от цикла проектов. Приоритет: управление проектными командами и культура безопасности.
• Металлургия и добывающая отрасль: Наём умеренный (технические роли), текучесть низкая. Приоритет: промышленная безопасность, адаптация вахтовиков, устойчивое развитие.
• Медицина и фармацевтика: Развитие телемедицины, внутренние программы вовлёченности, соблюдение норм как часть культуры.
• Строительные материалы: Наём умеренный, зависит от цикла. Фокус на развитии региональных команд и обучении новым материалам.
• Пищевые ингредиенты: Наём высокий (технологи, исследования и разработки, качество). Текучесть средняя. Развитие локальных цепочек поставок.

Резюме для профессионала

Рынок HR-специалистов в 2025 году характеризуется дефицитом квалифицированных кадров, особенно с опытом в международных компаниях или узкой экспертизой (аналитика, обучение, развитие бренда работодателя).

Для успешного развития карьеры важно:

1. Развивать цифровые навыки и работу с данными.
2. Учиться выстраивать культуру и быть стратегическим партнёром.
3. Быть готовым к гибкости и пониманию локальных бизнес-реалий.
4. Обращать внимание на возможности внутреннего развития и программы благополучия при выборе работодателя.

Закрывать роли в HR сложно из-за дефицита релевантных профилей. Для кандидатов критичным остается содержание работы, компенсационный пакет и возможность гибридного графика.

Опровергаем стереотипы

Существует мнение, что HR-функция ограничивается размещением вакансий. Эксперты рынка уверены в обратном.