Найм сегодня. Как меняются стратегии
HR-функция не может существовать отдельно от бизнеса, естественно. Зона ответственности HR в компании глобально шире, чем укомплектовать штат сотрудниками, но сегодня мы поговорим именно про найм, как он трансформируется, ведь это неизбежно, когда трансформируется внешняя среда.
Как поменялась роль HR в зоне ответственности по подбору персонала?
Долгое время было так:
- получил заявку в работу;
- разместил вакансию;
- проводишь собеседования с кандидатами по воронке;
- выбираешь самого-самого;
- делаешь офер;
- выход кандидата, трудоустройство.
А ещё собирать отклики на вакансии можно было по 2–3 недели, потом обрабатывать, выбрать «самых умных и красивых» и только потом двигать по воронке. Почему сейчас такой подход не работает?
Во-первых, сейчас нельзя оставить отклики без внимания на 2–3 недели, площадки для размещения вакансий внедрили расчёты индексов вежливости, а ответы на резюме дольше, чем сутки, снижают показатели индекса. По моему опыту, компании за индексом стараются следить, ведь это влияет не только на красивую циферку, которую видят в личном кабинете HR и, с другой стороны, соискатели, но и на частоту показов профиля работодателя в поисковой выдаче сайтов.
Во-вторых, оставил отклик без внимания на несколько дней — риск потери кандидата. Если кандидат достойный, работу он найдёт быстрее, чем его найдёт нерасторопный HR. Но стоит заметить, что данное правило распространяется на массовые позиции и рабочие профессии. Среди категории «белых воротничков» конкуренция в 2025 году начала возрастать и в 2026-м усиливается. Тем не менее пассивная стратегия ожидания откликов для HR — это точно рудимент. В крайнем случае, по этой дорожке ещё могут идти компании с продающим HR-брендом, но за этим кроется другая проблема — большое количество откликов, львиная доля из которых нерелевантные.
Трансформация роли HR в подборе персонала:
- HR также получает заявку в работу;
- размещает вакансию, но желательно с применением маркетинговых фишечек (не обязанности, требования, условия — а с использованием ключевых слов, цепляющих заголовков) — тут мы становимся немного маркетологами и копирайтерами;
- проводит собеседование по воронке, но первого просмотренного не будет заставлять ждать по три недели. Двигает по этапам быстро — обратная связь каждому;
- корректирует карту и стратегию поиска, если что-то идёт не так, доносит до бизнеса цифры, аналитику рынка;
- ищет альтернативные каналы поиска (привлечение нетиповой ЦА — обсуждает с бизнесом. Например, привлечение самозанятых на выполнение услуг, привлечение пенсионеров или студентов, выход за привычные рамки возраста, предлагает альтернативы по графику работы, согласовывает с заказчиком);
- находит того самого-самого — офер;
- трудоустройство/сотрудничество.
Таким образом, трансформация роли HR в стратегиях найма — от рекрутера до партнёра для бизнеса.
Какие особенности найма стоит брать во внимание работодателям
Банкроты
Во второй половине 2025 года и сейчас, в 2026 году, мы с командой чаще стали встречать среди кандидатов на вакансии лиц, находящихся в какой-либо стадии банкротства. Эта история стала настолько маркетинговой, раскрученной, массово доступной, что люди охотно идут в банкротство, при этом не всегда осознавая последствия. И, с чем иногда сталкиваются HR, — кандидаты скрывают факт процедуры банкротства, а затем работодатель узнает это уже после получения разных запросов от финансового управляющего по этому сотруднику.
Вуз/школа/сад
Видим интересный сюжет, когда рынок труда категорий офисного персонала находится под контролем работодателя, а при поиске рабочего персонала (квалифицированного и неквалифицированного) работодателю самому приходится идти к кандидатам. Так вот, для того чтобы закрывать свои потребности в рабочем квалифицированном персонале на высококонкурентном в плане рабочей силы рынке, многие компании пошли на работу со студентами колледжей, школьниками, кто-то даже в детские сады. Работодатели понимают, что это работа над формированием имиджа и HR-бренда вдолгую, но без этого завтра сотрудников можно не найти. Крупные производственные предприятия делали всё это и раньше, сейчас подтягивается малый и средний бизнес. Форматы взаимодействия, которыми делятся коллеги: экскурсии для школьников и студентов на предприятие / в офис, мастер-классы в учебных заведениях, квесты и игры, организация практики с возможностью дальнейшей подработки на лето или год, программы летних стажировок для детей сотрудников. Колледжи и вузы, кстати, тоже заинтересованы, чтобы студенты начинали работать по специальности. Таким образом, стратегии найма удлиняются. Они начинаются с профориентации школьников, а в некоторых случаях и дошкольников и заканчиваются наставничеством на местах.
ИИ: правда или вымысел
С появлением ИИ появилось много резюме и сопроводительных писем, написанных при помощи ИИ-инструментов. Будем честными, резюме всегда было документом, где кандидатам хотелось приукрасить себя, свои знания и опыт. ИИ-инструменты могут быть хорошими помощниками и HR, и соискателю, но мы со стороны работодателя часто сталкиваемся с тем, что читаем сопроводительное письмо, которое кандидат, скорее всего, даже не проверил после бота и, скопировав, отправил. И, самое интересное в этой игре, — обе стороны всё понимают, но сделать пока ничего не могут. Мы все учимся работать с ИИ-инструментами.
Планирование поиска
В условиях кадрового дефицита и кризисных проявлений экономики работодатели перестраиваются на подход, когда вакансии закрываются не по принципу «найти подходящего», а через планирование поиска. То есть сначала мы понимаем, какие навыки нам нужны. Затем планируем, за счёт каких ресурсов мы можем получить носителей этих навыков: поискать сотрудников внутри компании, привлечь опытного внешнего специалиста, взять внешнего без опыта и учить у себя с нуля. Можно сказать, что мы пришли к навыко-ориентированному подходу в подборе персонала. И тут глубинные интервью, интервью по компетенциям снова важны как никогда.
Удержание
Потерять сотрудника стало дороже, чем инвестировать в благополучие действующих команд. Найм и стоимость размещения вакансий дорожают, сроки поиска удлиняются. На действующий ФОТ, заложенный в бюджет должности, можно искать долго, соответственно, удержание команд и ключевых сотрудников — одна из стратегических задач HR. Косвенно работодатели через удержание персонала сдерживают рост зарплат. Те, кто готов развивать своих, побеждают на длинной дистанции тех, кто быстро нанимает, но быстро теряет.
Нетворкинг и связи
Что продолжает работать и набирает потенциал? Нетворкинг и поиск через связи. Или, говоря проще, сарафанное радио. Репутация компании всегда продвигалась через этот канал, с появлением «отзовиков» скорость распространения информации стала ещё быстрее. На мой взгляд, многие компании не размещают вакансии на ключевые позиции, а привлекают топов по отзывам знакомых из круга своего общения, профессиональной сферы, через базы кадровых агентств. Поэтому и раньше, и в 2026 году важен нетворкинг и поддержание связей, а гигиену взаимодействия с сотрудниками соблюдают с особым усердием.
А теперь о трендах со стороны кандидатов. Что характерно для актуального рынка?
Фоновый поиск работы, открытость рассмотреть предложения, но только с существенным улучшением условий. Таким образом, большое количество резюме на джоб-бордах не равно профициту кандидатов. Велика доля тех, чьё резюме открыто, но они работают и не готовы менять работу прямо сейчас. Они лишь готовы рассмотреть предложения, но это ещё ничего не значит.
Разные подходы среди поколений. Представители поколения Х пришли работать в компании надолго, их не сдует маленький ветерок, и даже ураган не снесёт, пока причины для поиска новой работы не станут вескими. При поиске работы поколение Х себя будет вести сдержанно, они готовы на понижение заработной платы и ухудшение условий во времена турбулентности. Эти ребята придут за советом к карьерному консультанту и будут сильно переживать, котируется ли их резюме на рынке труда.
Поколение Y, как более технологичное, чувствует себя смелее, его представители вовлечены в дело и работают с отдачей. Они достаточно стабильны, находятся на пике своей реализации. При поиске работы ожидают получить преимущества в виде «удалёнки» и «плюшек» от компании.
Поколение Z я бы назвала романтиками. Они ожидают бережного отношения, интересных задач, внимания к ним. Они готовы к быстрому росту и не боятся взлётов, им важно, чтобы обязательно было поменьше рутины, побольше технологичности.
Разрыв между зарплатными ожиданиями и предложением сокращается. Вторая половина 2025 года и начало 2026-го показывают замедление роста зарплат почти во всех секторах. Осторожность работодателей на рынке труда, уменьшение количества вакансий (по данным обзора рынка труда от НН.ру за январь 2026 года, вакансий стало меньше на 30%, чем год назад). Кандидаты из категории «белых воротничков», которые уже находятся в поиске и не являются трудоустроенными, вынуждены подстроить зарплатные ожидания под предложения рынка.
Первый контакт с соискателем ещё до звонка рекрутера и даже до просмотра вакансии. Для поведения соискателя характерно наличие списка компаний, которые он заинтересован рассмотреть. А образ HR-бренда компаний формируется на основе опыта общения с окружением, при наличии точек контакта в открытых источниках (отзывы, новости компании). Исследования от Dream Job показывают: отзывы являются значимым фактором при выборе работодателя. Более того, 60% соискателей говорят о том, что компании без отзывов выглядят подозрительно. Выбирая между компанией с открытой политикой по отзывам и закрытой, соискатели будут выбирать в пользу компании с отзывами. Открытость компаний — новый пункт в запросе соискателя. Открытость не просто как слоган, а открытость на всех этапах взаимодействия как с соискателем, так и с новым сотрудником. Данные из открытых источников информации должны совпадать с пользовательским опытом соискателя.
А что с технологиями?
Для начала зафиксируем, что в данном контексте будем считать технологией. В HR-пространстве технологией могут называть и схему проведения собеседования, и источники поиска, и инструменты автоматизации. В данной статье под технологиями подбора мы будем считать современные инструменты, которые упрощают жизнь HR при подборе сотрудников.
Например, практика использования ИИ-ассистентов.
HR может создать себе ассистента, который мгновенно будет писать булевые запросы, на которые раньше тратилось 20–30 минут. Этот же ассистент берёт на себя создание презентаций, написание текстов объявлений о вакансиях, генерацию визуала, создание должностных инструкций и многое другое. ИИ — актуальные технологии, освоение которых уже можно считать не soft, а hard skills среди навыков HR. Да, сложно сказать, что все HR повсеместно создают себе ИИ-ассистентов, так как среди нас тоже есть представители разных поколений, но подобная тенденция определённо есть. Такие выводы можно сделать по запросам HR на обучение и тому факту, что ведущие онлайн-школы выделяют темы ИИ-инструментов не просто как раздел какой-либо программы обучения, а создают программы, где основная тема — изучение и практика применения ИИ-инструментов в HR. Взаимодействие с ИИ больше не выглядит как футурологический прогноз. В исследовании «HR-тренды 2026» от topcareer (бизнес-школа для HR и руководителей) один из основных выводов — 77,6% HR уже используют ИИ в своей работе лично, но лишь 9,9% компаний внедрили ИИ в корпоративные функции. ИИ используется широко, но не системно. Крупные компании чаще внедряют ИИ-технологии, средний и малый бизнес чаще на «ручном управлении».
Ключевые векторы для внедрения ИИ и автоматизации:
- HR-чат-боты;
- адаптация;
- обучение;
- рекрутинг.
Пожалуй, с точки зрения приоритетности автоматизации в ИИ-инструментах более всего нуждается процесс рекрутинга. В рекрутинге много рутины: публикации вакансий, сбор откликов, холодный поиск, хранение базы, движение кандидатов по воронке, направление ответов. На рынке есть разные ИИ-продукты, и требования к ним со стороны HR следующие:
- интуитивно понятный интерфейс;
- соответствие Федеральному закону 152 «О персональных данных»;
- встроенная аналитика и дашборды;
- возможность работать командой.
А далее компании делают выбор, сравнивая возможности и особенности инструментов применительно к своей структуре, бюджету, рабочим подходам.
Можно предположить, что в 2026–2027 годах нас ждёт сценарий, когда HR будут переходить от личного опыта использования ИИ к внедрению ИИ в процессы и функции.
Однако при всей технологичности и развитии ИИ-инструментов каналы поиска кандидатов остаются разнообразными:
- реферальные программы;
- внутренняя мобильность, объединение функций;
- работа с семьями сотрудников;
- внешний рекомендательный рекрутинг;
- джоб-борды;
- социальные сети и мессенджеры;
- рекрутинг через кадровые агентства;
- работа с учебными заведениями;
- геймификация и использование собственного джоб-сайта;
- организация стажировок;
- профильные конференции и конкурсы.
Не только, как говорится, ИИ единым.
Подводя итог — возможностей для поиска кандидатов много, важно, чтобы HR не занимал позицию наблюдателя. Необходимы проактивность и уверенность в конечном результате, независимо от обстоятельств бизнес-реальности.
Прогнозы и тренды — это общие векторы, которые нужно принимать во внимание. Но для HR сильной будет такая позиция, когда реализуются проекты, врачующие «боли» именно той компании, где HR работают. Не ради высоких идеалов и личностного развития (хотя это тоже очень важно), а ради реальной пользы для бизнеса. Роль HR уже изменилась с сервисной на партнёрскую. Самое время идти в глубину, в аналитику, цифры и эффективность, уметь считать выгоды от своих результатов и показывать ценность для бизнеса. Вызовы рынка формируют профессионализм. Для HR время развивать свою цифровую грамотность уже настало.