Как считает Илон Маск, хороший способ выяснить, не привирает ли соискатель относительно своей квалификации, – попросить его привести пример из личной практики, наглядно демонстрирующий его опыт и знания. «Если человеку на самом деле доводилось решать эту проблему, он сможет четко ответить на мой вопрос, – говорит Маск. – Тот, кто действительно нашел решение, никогда его не забудет».

Независимо от того, пытаются ли кандидаты что-то утаить или же попросту нервничают на собеседовании, они часто пользуются заранее приготовленными ответами. Конечно, в этом случае всегда можно отказать человеку в месте, но при этом вы рискуете упустить ценного специалиста, который чисто интуитивно тяготеет к ответам, заученным дома.

Если вы все-таки решите копнуть чуточку глубже, пойти на небольшой риск или сменить тактику, у вас появится возможность лучше рассмотреть соискателя и получить некоторое представление о том, каково вам будет работать вместе с ним. В конце концов, если вы побудите претендента отбросить традиционную линию защиты и поделиться своей личной историей, которая когда-то вывела его за пределы зоны комфорта, вы приоткроете для себя новое окно к пониманию сидящего напротив вас человека. Или, как в случае, который описывает Маск, сможете уловить важные сигналы тревоги.

Вот три способа, которые позволят вам выйти за рамки резюме, шаблонных заготовленных ответов и вопросов вроде «Расскажите мне о ваших неудачах».

Станьте коучем «по требованию». Предположим, что к вам на интервью пришла некая Мария, которая хочет стать начальником отдела кадров. Раньше она занималась сбором средств для некоммерческой организации. Мария ведет себя профессионально, умеет ясно излагать свои мысли, умна и исполнена энтузиазма. Если она отвечает на ваши вопросы слишком лаконично, а вы бы хотели услышать от нее более глубокие и детальные ответы, представьте, что вы коуч, и обратитесь к ней со следующей инструкцией: «Мария, не могли бы вы ответить на тот же самый вопрос, рассказав мне сюжет из вашей биографии?»

Если она начала запинаться или не может ответить на, казалось бы, самый простой вопрос, например, «опишите свой стиль руководства?», дайте ей другую инструкцию с позиции коуча: «Давайте слегка изменим вопрос. Как бы ваши сотрудники описали ваш стиль руководства?»

Подобный коучинг «по требованию» поможет вам оценить ряд личных характеристик и понять: а) насколько хорошо Мария воспринимает обратную связь, быстро ли она схватывает ее суть и способна ли она сразу же действовать в соответствии с ней и изменять свое поведение; б) как она реагирует на обратную связь: принимает ее или же занимает оборонительную позицию; в) умеет ли она задавать уточняющие вопросы; г) повлияли ли ваши замечания на заключительную часть интервью, или же Мария продолжила отвечать сжато и рассказывать вам истории без сюжетной линии.

Если на какой-то из вышеперечисленных вопросов вы отвечаете отрицательно, есть повод задуматься, стоит ли приглашать Марию на следующий раунд интервью.

Проводите групповые собеседования. Авиакомпания Southwest Airlines, проводя набор стюардов и стюардесс, приглашает на свои интервью сразу целую группу соискателей — в первую очередь для того, чтобы понаблюдать за социальным взаимодействием этих людей в естественной ситуации повышенного стресса. Затем интервьюеры постепенно нагнетают уровень стресса, задавая вопросы кандидатам без предупреждения и в случайном порядке. Кроме того, они организуют сценарии, накаляющие социальную динамику собеседования. Например, они дают претендентам возможность проявить себя, не подставляя других.

После этого интервьюеры откидываются в кресле и спокойно наблюдают за тем, как разыгрывается ситуация. Таким образом они получают ответы на следующие вопросы.

1. Кто из соискателей проявляет свои природные лидерские качества – использует достоинства других людей или меняет течение разговора к лучшему?

2. Кто бросает вызов другим и заставляет их показывать себя с лучшей стороны?

3. Кто воплощает собой дух и культуру Sothwest – относится серьезно к работе, но не к самому себе?

4. Смог ли кто-нибудь найти способ выразить свое несогласие, не навредив при этом другим кандидатам?

Тот, кто испытывает трудности в совместной деятельности, вероятно, упустит возможность внести свой положительный вклад в общий диалог. Он начнет спорить с другими кандидатами или отгородится от социального взаимодействия до или после группового собеседования.

Проверьте кандидата на соответствие. Интервью – это прекрасная возможность проверить, вписывается ли кандидат в культуру вашей организации. Vosges – компания, занимающаяся шоколадными конфетами ручной работы – создает модный и креативный бренд. В результате некоторые соискатели ожидают гибкого подхода к рабочему пространству (например, возможности работать из дома) и времени, проведенному в офисе фирмы. На самом же деле культура Vosges построена на энергии ее коллектива, работающего в небольших комнатках, разбросанных по всему офису, и на конструктивных совещаниях, которые проводят в изысканно оформленных кабинетах, прилегающих к производственному цеху.

Задавая людям детальные вопросы о корпоративной культуре, вы сможете эффективно выявить их ожидания относительно условий труда, их предположения и предубеждения. Когда кандидат говорит, что он ищет культуру, поддерживающую предприимчивость, попросите его определить, что он вкладывает в это понятие. Пусть он расскажет вам историю из своей профессиональной жизни или приведет конкретный пример, проливающий свет на то, что он хочет видеть в будущем. Подразумевает ли он под словом «предприимчивость» культуру, которая позволяет руководить своей группой как независимым бизнесом? Или же он просто желает рабочего пространства со стенами, на которых можно рисовать, и бесформенными мягкими креслами-мешками? Что такое культура, нацеленная на командный дух? Она поддерживает общую атмосферу сотрудничества и предлагает групповые обеды или поощряет общественную деятельность и благотворительную работу за пределами офиса, создавая условия для этого.

Похожая ситуация сложилась в Coyote Logistics. Глава отдела маркетинга рассказывает, что у них принято раздавать претендентам брошюры, посвященные корпоративной культуре их организации. Затем кандидатов просят сформулировать, почему эта культура им подходит и какой вклад в нее они планируют внести. Они хотят убедиться, что соискатели понимают, на что идут. Это хорошо как для самой компании, так и для ее потенциальных сотрудников.

Диалоги, построенные по принципам коучинга, группового интервьюирования и соответствия корпоративной культуре, помогут вам узнать больше о ваших кандидатах. Поскольку они позволяют выйти за рамки традиционных резюме и заранее заготовленных ответов, вы сможете найти специалистов, чьи навыки и цели впишутся в культуру вашей организации. Вы и ваш претендент проверите друг друга на более глубоком уровне, что в перспективе положительно скажется на качестве приема на работу и счастье ваших сотрудников в долгосрочной перспективе.

Источник: http://hbr-russia.ru/management/upravlenie-personalom/p18123/#ixzz4m8Rnoz6e