Андрей Будаев, HR-директор компании Adventum рассказал о том, какие компетенции в будущем понадобятся HR-специалистам и какие 5 новых профессий появятся в HR-отделах крупных компаний в России.

Устройство HR-отдела в компании напрямую зависит от того, как устроена сама компания. В небольших компаниях за весь HR зачастую отвечает один специалист. В крупных компаниях выделяется HR-директор, отвечающий за кадровую политику компании в целом, а задачи по найму, обучению персонала разделяются между несколькими HR-менеджерами.

Однако условия внешней среды диктуют свои правила и ведут к тотальной трансформации HR-отделов. Компания внедряет в производственный процесс роботов? Значит, HR-специалистам необходимо подготовить и обучить персонал. Запустили корпоративный мессенджер? Как объяснить сотрудникам его ценность?

Технологии не единственный драйвер изменений. В компаниях все чаще начинают появляться представители разных поколений: сейчас это микс из «иксов» и «миллениалов». А представители поколения Z уже через пару лет придут в компании в качестве стажеров. Это люди со своими ценностями, стремлениями и характером, которые значительно отличаются от старшего поколения. Следовательно к каждому из них нужен свой подход в работе и в назначении задач.

Поэтому HR-департаменты ждет трансформация: менеджерам необходимы новые знания и навыки. Скажу больше, в будущем крупные компании должны окончательно сформировать новые типы специалистов в HR-отделе. Я выделил 5 таких типов.

Специалист 1. Менеджер по организации рабочих процессов

Для молодых сотрудников сейчас одним из важнейших критериев хорошей работы является удобный гибкий рабочий график. Тем работодателям, которые готовы идти навстречу своим сотрудникам, становится особенно важно контролировать предоставленную свободу и следить за тем, чтобы она не шла во вред компании.

Если вы хотите поделиться опытом работы в крупной компании или маленьком стартапе, рассказать о перипетиях своей карьеры и раскрыть секреты профессии, пишите на careerist@rb.ru. Лучшие рассказы опубликуем на Rusbase.

Все больше компаний поддерживают возможность полностью удаленной работы для сотрудников: нанимают талантливых специалистов из разных точек мира и создают виртуальные команды. Поэтому нужен отдельный специалист, который будет выстраивать логику рабочих процессов внутри компании и координировать работу виртуальных команд.

Задачами менеджера по организации рабочих процессов станут:

  • Разработка новых методов и условий работы, выстраивание оптимального рабочего графика;

  • Поддержание высокого уровня скорости, эффективности и прозрачности рабочих процессов, внедрение новых методов оптимизации;

  • Координация и отслеживание эффективности виртуальных команд;


Например, банки применяют новые методы при работе с командами разработки. HR-специалисты определили, что группы разработчиков стоит считать отдельной бизнес-единицей. Внутри таких команд зачастую применяются методики Scrum, Agile, но эти принципы могут быть незнакомы другим сотрудникам. Чтобы предотвратить возможное несоответствие подходов к работе, для разработчиков все чаще создаются новые условия труда, к примеру, отдельные от других коллег пространства.

Специалист 2. Менеджер по корпоративной культуре

Сегодня все больше кандидатов на собеседовании спрашивают о корпоративной культуре в компании. И это не праздное любопытство. Сотрудникам важно работать в компании, у которой есть достойные ценности и миссия, а также где царит комфортная и дружеская психологическая атмосфера. Поэтому в ближайшем будущем должен выделиться еще один тип HR-специалиста, который возьмет на себя роль евангелиста компании и будет пропагандировать ценности, нормы и принципы компании внешней и внутренней аудитории. Им станет менеджер по корпоративной культуре.

Его задачи:

  • Выстраивать бренд компании-работодателя;

  • Развивать и защищать корпоративную культуру компании;

  • Согласовывать цели сотрудников с целями компании;

Кейс Zappos

В качестве примера можно привести Zappos — компанию, которой удалось фактически возвести свою корпоративную культуру в культ.По словам генерального директора Тони Шея, он всегда понимал, что в его компании должны работать только единомышленники.

  1. Кандидаты при приеме на работу проходят две стадии отбора. На первой стадии оцениваются их профессиональные качества, а на второй – то, как человек впишется в атмосферу компании.
  2. Даже если кандидат подходит по компетенциям, но далек от философии и культуры Zappos, то ему откажут. Затем каждый кандидат проходит 4-недельное обучение, изучая историю и философию компании, а потом 2 недели обязательно работает в колл-центре, чтобы сразу окунуться в культуру общения с клиентом.
  3. После Zappos предлагает каждому кандидату 4 тыс. долларов, если он решит НЕ оставаться в компании, однако по статистике только 2–3% кандидатов пользуются этой возможностью, остальные остаются.


Компания работает и с внешней аудиторией. Например, выпускает книгу «Zappos Culture Book», в которой собраны рассказы сотрудников о своей жизни в Zappos. Эту книгу может получить бесплатно любой, кто напишет об этом на личную электронную почту Тони. Также компания ежедневно организовывает экскурсии в свой офис.

Специалист 3. Менеджер по работе с талантами

Талантливые кадры – ключевой актив компаний. Более 80% российских компаний считают обучение сотрудников важным стратегическим шагом для дальнейшего развития компании. Бюджет, выделяемый на обучение и повышение квалификации сотрудников в 2017 году, по прогнозам, превысит показатели предыдущего года на 12-15%. Но мало этот талант найти и развить, важно умело им управлять. Пока менеджеров по управлению талантами в российских компаниях единицы.

Менеджер по работе с талантами будет:

  • Искать новые таланты для компании, в том числе благодаря нетворкингу, посещению профильных мероприятий и студенческих конференций;

  • Развивать таланты сотрудников, их лидерские и творческие качества;

  • Отслеживать перемещение талантов внутри компании, обеспечивать ротацию кадров;

  • Консультировать и помогать сотрудникам в персональном росте.

Проиллюстрируем две последние задачи. Миллениалам свойственно желание менять род деятельности и пробовать себя в чем-то новом. Менеджер по работе с талантами должен вовремя выявить, что сотруднику начинают наскучивать текущие задачи и предложить ему новую должность внутри компании, чтобы не потерять сотрудника, если он действительно ценен для компании.

Менеджер по работе с талантами будет своего рода life-коучем: к нему всегда можно будет обратиться за советом и консультацией по развитию, работе внутри компании, жизненному и карьерному пути.

Специалист 4. Менеджер по автоматизации HR-процессов/ HR-технолог/ HR-инженер

Автоматизация затронула все сферы бизнеса, в том числе и HR. C 2010 года в индустрию проникли облачные технологии, сделав удобными процессы хранения и обработки данных о сотрудниках и кандидатах. Сейчас активно развивается направление автоматизации рекрутинга.

Интересные российские решения:

  • Чат-боты от SuperJob могут проводить первичный отбор кандидатов, оценивать их компетенции и даже давать обратную связь.
  • Робот «Вера», программа, созданная компанией Stafory. Она сама звонит кандидатам, предлагает пройти собеседование и на первом этапе отбора отсеивает тех, кому предлагаемая работа точно не подходит. Также она может проводить видеоинтервью для точечного подбора сотрудников. В крупных компаниях постепенно появляются собственные кадры, занимающиеся поиском, настройкой сервисов и ПО под HR-задачи компании.

В обязанности менеджера по автоматизации HR-процессов будет входить:

  • Отслеживание новых сервисов и ПО, их внедрение в компанию и оценка эффективности;

  • Сбор и анализ данных об эффективности работы сотрудников, принятие решений об автоматизации рабочих процессов;

  • Прогнозирование навыков и компетенций, которые необходимо развивать у сотрудников в ближайшее время в условиях технологического роста;

  • Объяснение ценности технологических HR-сервисов для сотрудников и руководства, продвижение таких сервисов внутри компании.

Кейс Mail.ru

Например, мне нравится опыт Mail.ru. Они автоматизировали практически все HR-процессы компании – от рекрутинга до того, что сотрудники могут двумя кнопками обеспечить себе отпуск, так как заявление формируется автоматически.

Специалист 5. Менеджер по работе с сообществами внутри компаний

Сотрудников внутри компании связывают общие хобби, ценности, интересы. Такие «объединения по интересам» не просто сплачивают коллег, но и обладают большим потенциалом для развития бизнеса компании.

  • Во-первых, внутри сообществ в неформальной обстановке могут рождаться интересные идеи и проекты, связанные с работой.
  • Во-вторых, через сообщества компания может доносить свои идеи и ценности до сотрудников.
  • В-третьих, по мере развития созданные сообщества могут расти и даже выходить за пределы компании во внешний мир и, таким образом, превращаться в мощный PR-инструмент компании.

Для того чтобы реализовать по максимуму все скрытые возможности подобных групп по интересам, будет нужен отдельный человек – менеджер по развитию сообществ.

Его задачи:

  • Помогать людям со схожими интересами найти друг друга, инициировать создание сообществ и клубов по интересам внутри компании;

  • Активно участвовать в развитии и поддержке сообществ, решать организационные и технические вопросы;

  • Способствовать тому, чтобы созданные сообщества помогали решать бизнес-задачи компании;

Кейс Adidas

Яркая иллюстрация — компания Adidas. Многие из сотрудников, работающих в СНГ, долгое время не занимались спортом, и им был чужд дух компании. Как следствие, они не умели воодушевлять клиентов и покупателей, не могли дать совет по выбору экипировки.

Перед HR-департаментом компании встала важная задача — сделать спорт неотъемлемой частью жизни сотрудников. Adidas организовали спортивные сообщества сотрудников в регионах, проводили корпоративные соревнования, создали собственную Академию Adidas, где учили сотрудников правильно заниматься спортом.

В результате удалось не только заинтересовать сотрудников спортом, но и добиться повышения мотивации и осознанности в своей работе в целом:сократилась «текучка» кадров, организованные спортивные сообщества впоследствии выросли в открытые беговые сообщества для всех желающих.

Безусловно, эти 5 новых профессий в первую очередь появятся в HR-отделах крупных компаний. Тем не менее уже сегодня HR-специалисты могут задуматься о своем развитии в одной из перечисленных сфер.

https://rb.ru