Топ 10 прорывов в HR технологиях

Топ 10 прорывов в HR технологиях

Объем рынка HR технологий составляет более 15 миллиардов долларов, приходящего на программное обеспечение, и рынок этот растет и получает инновации.  Мы отслеживаем более 100 новых стартапов в социальном и реферальном рекрутинге, аналитике талантов (talent analytics), научном ассессменте (assessment science), онлайн-обучении, HR систем для среднего бизнеса. Новые инструменты помогают менеджменту выстроить внутренние коммуникации, вовлечение, признание и комфорт рабочее пространства.

Прорывы в технологиях вызвали новый виток в инноваций, который стимулировал инвестиции. Топ 50 HR технологий получили инвестиций на сумму более 560 миллионов долларов, а топ 50 технологий обучения – более 800 миллионов долларов.

И результатом этого становятся приобретения. Недавно Skillsoft, одна из самых крупных компаний в e-learning, была приобретена компанией SumTotal Systems. Ранее LinkedIn приобрел Bright – решения для поиска работников, два года назад IBM приобрела Kenexa для построения собственной системы автоматизации управления талантами. Венчурные компании рыскают по рынку с тем, чтобы вложить свои капиталы в этот растущий рынок.

С деньгами на рынок HR технологий приходят новые идеи и талантливые разработчики. Как результат: мы видим одно из самых инновативных времен на рынке HR технологий. В своей статьей я покажу десять самых мощных прорывов в HR технологиях, это будет для вас дорожной картой развития следующего года в HR.

1. Сдвиг от систем учета к системам вовлечения

Сегодня наиболее важным показателем программного обеспечения в HR является не набор функций, а «степень вовлеченности пользователей». Или просто: пользуются или работники системой? Используют ли они ее в работе каждый день? Делают ли они это добровольно или только потому, что так предписывает регламент?

Это ключевой момент в изменении систем HR. Изначально HR системы были предназначены для сбора, хранения и управления данными о работниках. В системах шло управление вознаграждением, хранились данные о работниках, данные управлению эффективностью, обучения, отпусках и рабочем времени. Эти системы использовались HR менеджерами.

Сегодня изменилось все: изменился Мир, изменился HR, изменились технологии. И HR системы. Теперь пользователями HR систем являются сами работники. Теперь HR системы – системы самообслуживания. Эти системы считаются настолько успешны, насколько ими удобно пользоваться работникам, менеджерам и кандидатам.

Давайте возьмем рекрутинговые системы. Десять лет назад эти системы учета кандидатов (applicant tracking systems) служили для хранения и работы с резюме. Сегодня рекрутинговые системы работают на мобильных телефонах, вы можете начать работу одним кликом, провести видеоинтервью через камеру телефона и даже провести онлайн ассессмент, если это необходимо. Наиболее привлекательные кандидаты не любят писать резюме (им это просто незачем), но они вероятно имеют профиль на LinkedIn. Следовательно, ваша рекрутинговая система должна позволять вам быстро находить таких кандидатов и связываться с ними.

Внутренние HR системы (HR Management Systems (HRMS)) очень сложны, требуют армию консультантов для обслуживания и управления. Нам необходимо сделать системы предельно простыми для того, чтобы пользователи самостоятельно могли обновлять свой статус, находить потребную информацию и людей, находить и пользоваться курсами, заполнять формы трудоустройства, оценивать кандидатов, вести проекты.

Спектр этих процессов, который раньше был «на бумаге», теперь онлайн, и мы хотим, чтобы эти процессы были предельно просты и удобны. Мы больше не хотим логиниться в систему, системы должны быть интегрированы в нашу жизнь, быть частью нашей повседневной работы.

Итак, HR системы будущего – системы вовлечения персонала. Мне нравится думать о них, как о «рабочих системах управления»: они должны быть встроены в HR практики и автоматизировать их, но теперь это не годовые системы управления, а системы рабочего дня.

Задумайтесь о целях менеджмента. Вы собираетесь ставить цели раз в год и смотреть исполнение согласно срокам? Или вы хотите, чтобы ваша система была живой (agile) и использовалась каждый день, помогая работникам достигать недельных, месячных и квартальных целей? Наши исследования показывают, что компании, где цели пересматривают ежеквартально, показывают результаты на 30 % выше, чем те, кто делает это раз в год. Почему бы HR системе не взять на себя управление этого процесса?

Задумайтесь об обучении. Вы хотите, чтобы работники входили в LMS, только когда им надо пройти курс? Или каждый день для просмотра нового видео, нового модуля, новых учебных возможностей в контексте их работы? Сегодня мы хотим видеть обучение работников полностью интегрированным в их работу – а не тогда, когда у них «появляется время поучиться».

Это тектонический сдвиг — от «системы учета» к «системе вовлечения» является массовым. Он радикально меняет IT и резко меняет системы HR.

Многие вендроы идут по данному пути: Workday, Hirevue, CornerstoneOnDemand, PeopleFluent, Skillsoft и ADP радикально изменили интерфейсы, инвестировали в объектно ориентированный дизайн, встроили аналитики, делают легким для пользователя. Новые компании типа Betterworks(agile, геймификация на основе OKR) ),  SmallImprovements (управление эффективностью в идеологии agile Achievers and Globoforce (socialrecognition) разрабатывают приложения на основе вышеуказанных положений.

 

2. Мобильное – все

То, что мы называем «мобильным» уже сегодня становится «интернетом».

Согласно исследованиям Kleiner Perkins в Мире работают 5, 2 миллиарда мобильных устройств, 1,6 миллиарда смартфонов, только 789 миллионов ноутбуков и 743 настольных компьютеров. Это значит, что ваши сотрудники пользуются интернетом в 2-5 раз чаще через телефон, чем через компьютер.

Это не значит, что веб приложения исчезли. Но «мобильное – первое». И если ваша HR система до сих пор не имеет мобильных решений, поглядите в сторону тех, кто уже применяет это.

Мобильные приложения теперь просто приложения. Они малы, интерактивны, просты в использовании, имеют единичный функционал. Они больше похожи на SnapChat, чем на Outlook. Они имеют красные кнопки, простые механизмы считывания, быстры и эффективны. Мобильные приложения работают в один два клика: большинство HR приложения «заводятся» после десятков кликов.

Задумайтесь обо всех стандартных HR приложениях, что лучше работают на мобильных устройствах:

• Учет рабочего времени и контроль: «почасовики», консультанты, сервисные работники и т.п. мобильны. Им необходимо иметь мобильные приложения для контроля и учета.
• Онлайн обучение: лучшее время для обучения в очередях, самолетах или возле кабинета врача. Особенно если это сертификационное обучение или изучение регламентов.
• Справочник сотрудников: в большинстве мы звоним через мобильное устройство, почему бы не поместить здесь справочник сотрудников? Один клик и можно написать е майл или позвонить.
• Справочник целей, задач, идей, проектов: что делать, если отличная идея пришла мне в выходные? Почему бы не записать, пока я не забыл?
• Внутренние коммуникации: работники предпочитают после работы читать рабочие новости по телефону. Я сам предпочитаю читать новости через Twitter или телефонный ридер, чем заходить в браузер на ткомпьютере.
• Кандидаты: как мы выяснили в нашем исследовании, более половины всех ответов на рекламу вакансий приходят с мобильной рекламы, компании рассказывают нам, что лучшие кандидаты приходят через отзывы на мобильную рекламу.
• Обратная связь и вовлеченность персонала: исследования вовлеченности и получение обратной связи становится все динамичнее, бизнесу нужна каждодневная обратная связь, и она может быть получена через мобильные приложения. Adobe обнаружили, что обратная связь от работников возрастает на пять пунктов, если дать исследование в мобильных телефонах. И если я что-то хочу сообщить коллегам, проще это сделать через телефон, чем долгий путь корпоративного портала.

Тенденция к мобильным приложениям только ускоряется. Мобильное устройство будет основным интерфейсом для всех HR приложений

3. Решения, основанные на аналитике и науке. Анализ данных теперь решение, а не продукт

Мы привыкли думать, что HR системы – огромные шкафы с информацией о работниках. Это не совсем так: это еще бОльшие шкафы, чем мы думаем. Как показывают наши исследования, компании, у которых запущен процесс «датификации», показывают результаты в 2-3 раза лучше по показателям качества подбора персонала, трафика руководителей, текучести персонала.

И сам прайс стоимости программного обеспечения HR меняется. Важен не сам софт, а то, чем он наполнен. Я встречался на прошлой неделе с одним из самых крупных провайдеров HR программного обеспечения, он сказал мне: «Мы знаем день в будущем, когда клиенты будут брать наш сервис бесплатно, а платить будут за данные».

Рассмотрим следующий пример: обычно компании тратят 30-60% своего дохода на фонд заработной платы (людей). Эти расходы идет на зарплату, льготы, обучение, рабочее пространство, командировки и т.п…. Если мы хотим повысить прибыльность, обслуживание клиентов, получение доходов или качество продукта, не следует ли внимательно проанализировать самые большие расходы, что у нас есть?

HR аналитика компании – предмет инвестиций. Финансы, маркетинг, обслуживание клиентов и техническая поддержка десятилетиями внедряла аналитические решения в практику, HR только начинает двигаться в этом направлении. Наши исследования показывают интересные вещи: в крупных компаниях 90 % таковых компаний имеют возможность строить прогнозные модели в финансах, маркетинге и т.д. но только 4 % могут позволить себе делать это в HR. Поэтому проблема не только в отсутствии необходимых специалистов, сколько в отсутствии традиций, инвестиций, данных плохого качества, неготовности HR систем.

Теперь HR понимают необходимость аналогичного процесса в HR. Я называю это «Датификация в HR» — начало декады долгого перехода к управлению персоналом на основе данных.

Статьи, книги, исследования и конференции сегодня обучают нас тому, какой стратегической информацией мы обладаем: характеристики работников, показатели деятельности, обучения и развития, оценки персонала. Эти данные вместе с данными, получаемыми в режиме реального времени,  дают компании потрясающую возможность принимать решения, кого принимать на работу, как улучшить показатели продаж, как увеличить удовлетворенность клиента, как снизить расходы на персонал и многое другое…  Сегодня HR системы должны быть не просто системами по анализу данных, но системами по принятию решений на основе данных.

К примеру, Deloitte имеет решение, которое в режиме реального времени отслеживает активность работников и позволяет экономить миллионы долларов на вознаграждении без снижения производительности труда работников. Решения на научной основе позволяют понять, кто лучший рекрутер и на основе каких факторов подбирать лучших работников. Один провайдер имеет решение «виртуальный педагог» (virtual educator), которое позволяет наблюдать за активностью работников в интернете и рекомендовать способы и методы обучения работников на основе их паттернов поведения онлайн.

Что сие значит для HR технологий? Важный пролонгированный эффект: сегодня мы покупаем HR инструменты за наличие функционала и простоту в использовании, а завтра мы будем покупать их за «интеллект» (intelligence) и «аналитические способности» (analytics capability).

Сегодня встроенную аналитику представляют Oracle, ADP, Workday, Ultimate, Saba, Skillsoft, SuccessFactors и другие. Нам нужны хорошие инструменты, но они полезны только при наличии данных.

И помните, что сейчас провайдеры продают не только софт, но и данные. ADP предлагает базу данных бенчмарков в управлении талантами. SuccessFactors делает тоже самое.

4. Наука управления, оценки персонала и психологии развивается Большими Данными

Большинство HR вышли из индустриальной и организационной психологии. Эта индустрия принесла нам большинство решений в оценке персонала и управлении. Почти каждый провайдер в управлении или ассессмент центре типа Korn Ferry/PDI, DDI, SHL, Wiley и многие другие сидят на данных об управлении, руководстве, навыках продаж, эффективности работников, собираемых годами. Почти все из этих компаний куплены более крупными компаниями.

На этом рынке намечается взрыв. Новые провайдеры пытаются строить ассессмент на основе данных, собираемых в режиме реальных данных, больше, чем на основе ключевых психологических моделей. Многие начинают с модели Большой Пятерки , но все равно переходят к сбору данных о людях в сетях онлайн, данные обратной связи, поведенческие данные, что сильно расширяет понятие ассессмента. Эти провайдеры не только «умные» психологи, они еще неплохие аналитики – они ищут в первую очередь факторы, влияющие на эффективность оцениваемых.

К этим провайдерам стоит отнести Evolv (только что купленная Cornerstone), Good.co, IBM/Kenexa, Kaisen, Roundpegg, Jobfig, Logi-Serve, Smarterer и другие. Эти компании используют как традиционный ассессмент центр, так и «социальное зондирование» (social sensing) с тем, чтобы понять лучше связи между этими данными и навыками, эффективностью, личностью и организационной культурой. Эти компании еще малы, но имеет потенциал взорвать рынок оценки кандидатов и руководителей.

Сбор данных для ассессмента / оценки включает даже такие области как work-life баланс и рабочее пространство, новые инструменты позволяют мониторить вовлеченность работников, здоровье и work-life баланс.

5. Понимание (Sensing), краудсорсинг, Интернет Вещей (The Internet of Things). Системы становятся все более системами режима реального времени

Все больше людей используют внутренние HR системы для коммуникаций и понимания друг друга. И пока большинство HR систем работают в логике иерархий, продвинутые компании переходя в логику равных отношений. Как результат системы становятся системами реального времени.

Возьмем, к примеру Learning Management System. Обычно эти системы воспринимаются как системы учета обучаемых, ведения каталога курса, прохождения и учета успеваемости. Сегодня эти системы помимо обучения коннектят людей и контент, людей и информацию, людей и людей.  Сегодня мы наблюдаем шквал решений социального обучения, предназначенных для более быстрого и успешного «сватовства» людей и учебного контента.

Другой пример – обратная связь сотрудников и инструменты измерения вовлеченности. Эти системы начинались с ежегодных исследований, но сейчас переросли в получение обратной связи в режиме реального времени, социальной чувствительности (sensing) и аналитики, которая позволяет оценивать вовлеченность мгновенно. К этим компаниям относятся BlackbookHR, tinyHR, CultureAmp, BetterCompany.

Краудсорсинг или социальные системы также трансформируют практики HR. Просто голосования ЗА или ПРОТИВ (лайк / анти лайк) определенных идей (IdeaFactory) имеет огромную власть. HR может теперь сразу получить обратную связь или комментарий на любую новую программу, организационное изменение, или новую идею.

Социальное признание – огромная тема. Многие провайдеры предлагают инструменты признания в режиме реального времени, что сразу показывает «престижность» признаваемых сотрудников и «вознаграждает» их. Этот инструмент оказывает критичное влияние на вовлеченность работников, а вовлеченность становится важной темой управления руководства компании.

И в заключение поинта. С помощью мобильных телефонов мы можем получить информацию о локации наших работников. Одна компания установила, что инженеры, которые сидят за обеденными столами бОльшего размера (who sit at larger lunch tables), более производительны! Мы верим, большинство HR решений могут помочь принимать решения в режиме реального времени.

 

6. Радикальные изменения в рекрутинге, как рекрутинге социальном и реферальном, становятся нормой.

Рынок рекрутинга меняется сильно. Благодаря LinkedIn, Facebook, Indeed, Glassdoor и многим другим, мы используем социальный и реферальный рекрутинг. Рекрутеры ищут кандидатов по их профайлам в социальных сетях, и новые реферальные системы (типа Careerify) позволяет находить кандидатов среди кругов френдов наших работников.

Мы можем понимать кандидата через его связи, отслеживать его активность и заинтересованность в нашем бренде. Мы можем отслеживать наш бренд через специальные инструменты и строить локальные брендыс учетом специфики территории и страны.

К рекрутинговым платформам нового  типа можно отнести Workday, Careerify, Lever, SmartRecruiters, Cornerstone, Greenhouse и Saba.

С технологической т.з. это значит, что существующие рекрутинговые системы (которым уже по 7-9 лет) должны быть дополнены инструментами реферального рекрутинга, системами управления отношениями с кандидатами, системами аналитик кандидатов, системами рекламы, инструментами видеоинтервью, мобильными рекрутинговыми инструментами и системами поставщиков данных типа BurningGlass.

Рекрутинг сегодня – это больше про управлению сетью отношений, а не поиск и отслежвание резюме.

7. Драматические изменения в управлении эффективностью и управлении талантами. Agile, практики прозрачности в фокусе.

Большинство компаний имеют до сих пор ежегодный цикл управления эффективностью, но 80 % респондентов говорят, время, потраченное на участие в процедурах управления эффективностью, не стоит того. Сегодня компании хотят получить программы управления эффективностью, основанные на режиме реального времени: обратную связь онлайн, коучинг, развитие, подходы agile в управлении по целям. Это значит бОльший фокус в управлении эффективностью на agile, развитии, прозрачности.

Новое поколение инструментов управления эффективностью включает в себя регулярный онлайн контроль, прозрачность в постановке целей, agile менеджмент. Процедура оценки в конце года по прежнему важна, но новые инструменты позволяют выстроить непрерывный процесс коучинга и контроля. И социальное признание может быть встроено в этот процесс.

Сам подход к оценке талантов меняется. Мы привыкли играть в «черный ящик», деля людей по девяти отсекам: кто HIPO, а кто требует дополнительного развития. Наши исследования показывают, что данную информацию надо доводить до работников, давать им обратную связь.

Многие компании пытаются создать новый пул талантов из молодых работников, пользуясь предиктивной аналитикой, следовательно, HRсистемы должны включать в анализ не только показатели деятельности, но навыки, способности, личностные черты.

Помните также, что важной составляющей управления эффективностью является планирование развития. Несколько лет назад только самые смелые провайдеры интегрировали модули управления эффективности и обучения своих систем. Сегодня эти модули обязаны быть тесно интегрированы для понимания, какая экспертиза, опыт или навыки могут быть потребны.

В связи с ростом мобильности талантов, подбор талантов становится критичной частью управления талантами. Когда работник присоединяется к компании, могут меняться роли, могут измениться требования к должности, работник может быть выдвинут на замещение более высокой позиции, следовательно, компания должна быть готова к этим изменениям и тому, что потенциально соответствующие навыки и скилсы должны присутствовать у работника или могут быть развиты. Провайдеры начинают понимать, что «подбор» и «мобильный менеджмент» схожие задачи, и мы можем ожидать доработок в новых системах с учетом данного пункта.

8. LMS меняются, и рынок растет

Одна из самых старых HR технологий — thelearning management system. Первоначально разработанная как система управления расписанием занятий, этот рынок сильно вырос за последние несколько лет. В начале 2000-х эти системы стали называться “e-learning management systems”, и в последние четыре года наиболее успешные LMS провайдеры были куплены.

На сегодня рынок LMS стоит больше 2, 5 миллиарда долларов и вырос за этот год на 21 %, и это самый быстрорастущий сегмент HR софта. Почему он растет? Корпоративное обучение, контент, коллаборативное обучение являются фундаментальными стратегическими целями кажой компании. Сегодня каждая компания имеет потребность в переобучении  технического персонала (причем, этот процесс становится перманентным), в обучении новых сотрудников, обучению работников тому, как делать свою работу лучше.

Произошел сдвиг от LMS как «системы администрирования учебного процесса» к LMS как «платформе вовлечения в процесс обучения». Новые LMS интегрируют процесс обучения с процессами управления талантами и управления эффективностью, включают интегированный контент и экспертизу менеджмента. Они часто имеют «движки» коллаборации и рекомендаций. Massive Open Online Courses (MOOCs) представляют собой новый источник обучения – YouTube с широким спектром инструментов и источников контента. Ваша LMS должна быть встроена в производственный процесс. И новая технология «Tin-Can» позволяет вам отслеживать все активности учащихся, включая даже клики по ссылкам на сайты.

Другой взрывной тренд в обучении – появление «встроенного обучения» или «интеллектуального обучения» как ключевой фактор успеха. Один провайдер, к примеру, законнектил свою LMS к CRM системе управления, и учебные задания на основе реальных процессов «выскакивали» во время, не занятой непосредственным обслуживанием технологических процессов.

Другой провайдер сделал прямую ссылку Salesforce, которая могла автоматически регистрировать работников на крусах и подсказывать необходимый учебный контент. Представьте, ваш менеджер выходит на сделку в несколько миллионов долларов, но не имеет соответствующего сертификата для ее проведения. Система сама предлагает соответствующий курс для получения сертификата.

 

9. Системы HRMS и интегрированного управления талантами сливаются: ERP провайдеры догоняют.

Как насчет того, что все ваши HR приложения будут поставляться единым провайдером? Поставщики HRMS  систем Oracle, SAP, Workday, SumTotal, Infor, ADP, Ultimate и другие провайдеры предлагают полную линейку автоматизации HR функций. И вы можете выбирать, исходя из вашей инфраструктуры и запроса на функционал.

Можно ли сказать тоже самое в отношении ERP провайдеров? К сожалению, нет. Каждый провайдер имеет свои сильные и слабые стороны. Если вы глобальная компания, вы необходимо проверить работу функционала вознаграждения, если вы средняя компания, вам следует проверить простоту использования системы и полноту ее функционала.

Несмотря на консолидацию, вы все равно будете иметь дело с несколькими провайдерами. Инновации продолжают поступать на рынок. ERPпровайдеры предлагают надежные решения, но основная масса инноваций исходит от небольших и средних провайдеров.

И пока ERP провайдеры расширяют свое присутствие на рынке, количество инноваций растет. Несмотря на тренд в ERP провайдеров, рынок будет подвергаться атакам инноваторов.

Вы как покупатель должны не просто понимать стандарты провайдера ERP, но и его возможности интеграции с другими системами. Идея «один провайдер» пришла и ушла. В век облачных технологий мы можем интегрировать несколько решений, и вы должны быть уверены, что система вашего провайдера позволит вам сделать это.

10. Провайдеры с экспертизой в новых технологиях будут иметь конкурентные преимущества

Финальный тренд кроется в самих технологиях. Провайдерам с уже сложившимися технологиями будет трудно в ближайшие годы. Облачные технологии, технологии плоских пользовательских интерфейсов, мобильных приложений, продвинутых аналитик – это все стандарты новых стартапов. Провайдеры с экспертизой в этих областях будут иметь преимущество.

Посмотрите на пример компаний Snapchat и Whatsapp. Эти компании заработали свои деньги не за счет кучи дополнительных функций, а как раз наоборот. Их решения направлены на облегчение коммуникаций. HR провайдерам надо сделать тоже самое.

Команды победителей будут строить команды agile из профи выского класса. Скорее всего они будут выпускать релизы новых решений раз в несколько месяцев и будут способны быстро адаптировать их под требования технологий, запросы клиентов и т.п..

Кстати, война за мозги бушует: Hiqlabs, которая сделала релиз своих решений в области управления удержания персонала, привлекла часть талантов из Силиконовой долины, Workday схантила «мозги» из Identified, а Cornerstone просто купил Evolv.

Правила в HR софте меняются. Компании уже не могут выехать только на функционале систем: провайдерам нужно иметь глубокую экспертизу в строительстве дизайна, мобильных приложениях, аналитике, облачных технологиях, интеграции и т.п..

И самое главное: провайдеры HR софта, разрушающего устои, знают как привлечь и удержать свою команду талантов.

В заключение: завтрашние HR решения будут радикально другими.

Дни, когда выбор системы HR софта определялся набором функций – прошли. Победитель в будущей войне будет тот, кто использует в своих решениях вышеуказанные десять прорывов в технологиях.

Более крупные провайдеры будут по прежнему скупать мелких, конкуренция будет вестись энергично, но покупатель будет искать провайдера, способного дать им некий интегрированный опыт работника.

Внедрение HR технологий будет, конечно, вызовом: но сами технологии будут становиться все проще и проще, и сама Hr-овская составляющая будет растворяться и становиться частью ежедневной менеджерской рутины.

Провайдеры получили много вызовов на ближайшие несколько лет, но рынок наполнен высоко профессиональными, мотивированными, талантливыми спецами, и мы верим, что HR технологии будут демонстрировать added value бизнесу каждый день, а сами технологии станут важным вкладом в достижении успеха компаний.
The Top 10 Disruptions In HR Technology: Ignore Them At Your Peril

 

https://edwvb.blogspot.ru