Отношения между компанией и сотрудниками, как и любые другие отношения, строятся через коммуникации. Мы часто видим, что коммуникации в HR проектах воспринимаются как нечто вроде обертки, упаковки, в которую можно завернуть, а можно и не заворачивать любой HR проект. Такая скорее прихоть, чем необходимость.
Я вижу коммуникации по-другому. Работая над проектами внутри компании, ты понимаешь, что есть маркетинговые коммуникации — просто картинки, которые привлекают внимание сотрудников, но не они часто трогают сердце.
HR коммуникации в рамках HR проектов, какие они должны быть?
Первое — это системные коммуникации с сотрудниками в рамках HR проекта. Допустим, у Вас есть проект — внедрение грейдов, разработка KPI, разработка модели компетенций, карьерные маршруты, опрос вовлеченности, оценка 360 — не важно. В рамках этого проекта всегда есть этапы. Вот системные коммуникации — это регулярные коммуникации на каждом этапе проекта. Не только в финале, когда мы хотим, чтобы сотрудники использовали и поняли инструменты, которые мы для них (и себя) разработали, а на КАЖДОМ этапе проекта. Начиная с запуска проекта и заканчивая его внедрением.
Особенно это важно для проектов по изменениям. Поэтому, посмотрите на свой проект, посмотрите на этапы и включите медиаплан с коммуникациями по этапам.
Второе — это кастомизированные внутренние коммуникации. Подход к разным пользователям вашего HR проекта с точки зрения коммуникаций свой. Нужно разъяснять, зачем этот проект нужен каждой целевой группе (сотрудникам, руководителям разного уровня, топам).
Вот видите, у Вас уже получается матрица коммуникаций HR проекта. Коммуникации разбиты по этапам проекта и по целевым группам.
Третье — это интегрированные каналы внутренних коммуникаций. Когда мы создаем историю HR проекта и раскрываем ее по-разному в отдельных каналах, правильно связывая их между собой. По каждой целевой группе сотрудников нужно определить, какие каналы вызывают у них большее доверие, какие каналы имеют больший охват, и какие форматы будут вовлекать сильнее.
Четвертое — коммуникации HR проекта показывают характер HR проекта, характер HR команды, характер топ менеджеров. Поэтому для каждого HR проекта должен быть свой стиль коммуникаций. Это и визуальная составляющая, и форматы, и выбранные каналы. Если мы хотим показать статусность HR проекта, как и где мы должны о нем рассказывать? Если хотим показать, что проект важен для сотрудников, поможет им (например внутренние опросы или оценка), то как и кто должен об этом рассказывать? Характер имеют не только онлайн и оффлайн коммуникации (рассылки, портал, журнал, плакаты), характер проекта показывают, через face-to-face коммуникации (собрания, беседы, встречи). И здесь важно правильно выбрать людей, которые будут промоутерами именно этого HR проекта.
Пятое — коммуникации HR проектов не работают без агентов влияния. Для каждого проекта определяется свой круг заинтересованных лиц, свой круг влиятельных лиц, и для таких сотрудников готовят свои пакеты и инструменты коммуникаций, чтобы все, что мы сделали через систему внутренних коммуникаций, было поддержано живыми людьми.
Эти пять пунктов показывают, что о коммуникациях HR проекта нужно думать задолго до его начала. Успех HR проекта как продукта для сотрудников и руководителей зависит от степени вовлеченности в этот HR проект. Поэтому есть еще некоторые форматы коммуникаций HR проекта, позволяющие повысить его эффективность. А именно: тестирование проекта с сотрудниками, фокус-группы, стратегические сессии, обратная связь, сбор идей. Да, это тоже коммуникация HR проекта. И нужно и эти коммуникации сопровождать и упаковывать верно.
Разработка и структурированный подход к планированию HR коммуникаций позволяют не только разложить по полочкам HR проект, но иногда и ответить на очень важные вопросы к самому проекту (зачем, кому и как это будет работать). Особое внимание здесь стоит уделить коммуникации HR проекта и его этапов топ менеджерам и заказчикам проекта внутри компании. Так коммуникации помогают управлять ожиданиями, собирать идеи, делать проекты эффективнее. И да, коммуникации — создают те самые флюиды отношений компании с сотрудниками и руководителями.