Как из вчерашнего студента быстро вырастить профессионала

Отбирайте лучших из лучших

Для нас молодые специалисты – одна из ключевых категорий сотрудников. Всего в компании работает 27 тысяч человек, а сотрудников до 30 лет – примерно 20-23% от общей численности. В компании есть ряд программ, которые позволяют быстро адаптировать нового сотрудника, помогают ему проявить себя и достичь своей максимальной эффективности. Современная молодежь по своей натуре быстрая и амбициозная, они ожидают от потенциального работодателя интересные развивающие задачи и возможности для карьерного роста. И работодателю нужно учитывать эти особенности.

Одним из наиболее распространенных форматов программ для молодежи считаются стажировки в компаниях для студентов последних курсов университетов, такие программы длятся обычно 6 месяцев.

Во время стажировки студенты могут совмещать учебу с работой в команде того отдела, который подходит им по учебному профилю. Через 6 месяцев вы получите готовых специалистов – они молоды, амбициозны и смотрят на бизнес-процессы свежим взглядом, но при этом уже разбираются в особенностях деятельности компании.

У нас большое количество студентов, которые после прохождения стажировки выросли, к примеру, из специалиста в главного эксперта и выше. Эта должность предполагает высокий профессиональный уровень сотрудника, ему предстоит управлять процессами в своей зоне ответственности и руководить функциональными подчиненными.

При этом высокие требования к кандидатам для прохождения на программу – это обязательное условие, если вы хотите быстрого и правильного роста ребят. В 2018 году у нас прошли стажировку более 270 студентов, 50% из них остались работать на предприятии. Важно, чтобы у студентов сохранялся элемент конкурса на протяжении всей стажировки. Да, ты прошел все этапы и, несомненно, ты большой молодец, но расслабляться рано, в ежедневной работе в рамках стажировки нужно также показывать себя и свое желание остаться и расти в рамках компании.

Во время первых отборочных этапов – тестов и различных интервью, – обычно отсеивается большой процент желающих. Следующий этап – проверка внутри компании уже во время прохождения стажировки. Здоровая конкуренция оставляет тех, кто действительно замотивирован и тянет нужный темп, именно поэтому в будущем эти ребята быстро растут.

Правильная среда для стажеров

Тщательно подходите к ответу на вопрос, зачем руководитель берет к себе в команду студента. Проводить внутренний отбор нужной команды и доверять молодых специалистов нужно только тем, кто готов поручиться, что стажер ему действительно нужен и для него есть подходящие задачи. У руководителя должно быть время и ресурсы для нового человека.

В течение 6 месяцев стажеры узнают компанию с разных сторон: выполняют интересные задачи, участвуют в кросс-функциональных проектах и по возможности ездят в командировки. Все это расширяет кругозор, позволяет увидеть бизнес-задачи за пределами своего отдела и дает возможность для быстрого карьерного старта.

Пути для роста

От всех сотрудников любая компания ждет наличия определенных навыков и возможностей, которые позволят постоянно развиваться и расти. Обратите на это внимание! Если ваш кандидат готов переехать в другой регион и применить свои знания там, значит, он готов ради проекта к решительным действиям и не боится брать на себя новые задачи. Конечно, предложение о переезде в другой регион получают не все, а лишь самые способные, перспективные и готовые к дальнейшему росту сотрудники.

Можно привести много примеров, когда молодые ребята не побоялись переехать, к примеру, из Москвы в Нижневартовск или Тюмень. Уехать на региональную площадку и там получить новый опыт и повышение – это один лучших из способов стимулировать свойкарьерный рост в рамках компании.

Рост может быть не только вертикальный, но и горизонтальный, он дает новые возможности проявить себя. К примеру, вначале сотрудник мог работать финансистом, затем перейти в производственный отдел, поработать там и в итоге занять руководящую должность. В процессе таких горизонтальных переводов развивается системное мышление, и специалист может смотреть на ситуацию с разных сторон.

Определите целевые вузы

С потенциальными сотрудниками можно начинать общаться еще в школе. Проводите лекции и мастер-классы от руководителей, вводите спецпрограммы для подготовки и рассказывайте о требованиях к компетенциям сотрудников компании. Все это позволяет подготовить будущее поколение не только к успешной сдаче ЕГЭ, но и к прохождению на стажировку в вашу компанию в будущем.

Выбор учебных заведений для участия в образовательных программах зависит от задач. Чем выше потребность в специалистах, которых готовит вуз, тем более активная работа должна вестись со студентами.

В самых востребованных – опорных – вузах проводите целевую подготовку, организуйте дни карьеры, экскурсии и приглашайте менеджеров на встречи со студентами. Так, например, мы работаем более чем с 40 вузами, в 10 из них ведется целевая подготовка кадров для наших производств.

Если учебное заведение находится в одном регионе с предприятием, практикуется реализация таких форм обучения, как модульное и дуальное. Учебная программа студентов перестраивается с целью максимального увеличения часов практической подготовки на производственной площадке и работы с экспертами по производству. Когда вуз удален от инвестпроекта или предприятия с высокой потребностью в кадрах, запускается модульная или сетевая форма обучения, при которой университеты из разных регионов обмениваются учебными модулями с обязательным практическим обучением на производствах.

Всеобщая цифровизация

Сегодня компании активно проводят цифровую трансформацию производств, поэтому кандидаты в этой области также очень востребованы. В настоящее время производство и цифровые технологии тесно взаимосвязаны. Профессионал с опытом работы на производстве и знаниями из сферы цифровой трансформации уже сейчас является уникальным специалистом, таких практически нет на рынке. Digital-специалисты – это молодая и перспективная аудитория, в которой сейчас очень заинтересован рынок и которой мы готовы предложить интересные задачи и уникальный опыт.

Физики, математики и программисты, которые сейчас выпускаются из лучших вузов, привыкли к определенным форматам знакомства с компаниями. По нашему опыту, один из наиболее популярных и эффективных форматов – хакатоны.

Участники знакомятся с актуальными задачами, культурой и сотрудниками компании, у них есть возможность сформировать свое отношение к потенциальному работодателю. В свою очередь для компании это хорошая возможность посмотреть на людей вживую – как они мыслят и действуют в сжатые сроки, как работают в команде, какие вопросы задают в рамках бизнес-анализа.

С прошлого года мы тоже начали проводить подобные мероприятия, чтобы показать студентам, что на производстве есть задачи и для специалистов в области цифровизации, масштабных проектов очень много. Для этой аудитории интересные задачи и команда – самая большая ценность при выборе места работы, поскольку большинство компаний из нашей отрасли предлагают примерно одинаковые зарплаты по рынку.

Стажер – молодой специалист с высоким потенциалом

Чтобы быстро стать профессионалом, молодому специалисту нужно чувствовать себя равноправным участником команды и жизни компании. Ответственность за рост людей в команде лежит на руководителях. Они прокачивают навыками молодых сотрудников, выделяют таланты и создают условия для их развития.

Стажер – это человек с потенциалом. Вы должны не только отбирать лучших из лучших, но и давать им такие задачи, которые будут действительно их развивать. Ребята, приходя на стажировку, обязаны заниматься не только рутиной, на которую у команды нет времени, но и подключаться ко всем мероприятиям компании: посещать корпоративы, спортивные мероприятия, иметь доступ ко всем информационным ресурсам. Студенты должны полноценно включаться, это очень ценно.

У нас иногда происходили ситуации, когда опытные сотрудники, уходя в отпуск, оставляли вместо себя не менеджеров-коллег, а своих стажеров.

Да, это достаточно неожиданная и стрессовая ситуация для неподготовленного человека, но всегда есть поддержка. Поверьте, ребята оценят подобное доверие, и тот факт, что команда воспринимает их на равных, очень сильно мотивирует и дает большой заряд для роста.

В этом году к нам пришел стажер, Зарина Дзиоева, и так вышло, что ее руководитель через два месяца планировала пойти в отпуск. Вместо того чтобы оставить кого-то из коллег ответственным, руководитель решила доверить свой проект Зарине. Конечно, девушка очень переживала, но с возложенными на нее обязанностями справилась. Наиболее значимым результатом такого шага является то, что стажер за время отпуска успевает познакомиться со всеми коллегами и подразделениями, узнать обо всех внутренних процессах в компании, а также получить незаменимый опыт самостоятельной реализации проекта.