Все знают, что такое Facebook. Обычно такое знание исходит из пользования социальной сетью или чтения статей о CEO Facebook. Но при этом мало кто знает про особенности управления талантами в компании, которые делают управление талантами уникальным и мощным инструментом в компании.

В большинстве случаев компании требуется несколько десятилетий, чтобы стать исключительной компанией на рынке, развить своих талантов до такой степени, чтобы показать феноменальные результаты на рынке. Но есть и исключения. Apple стала исключительной компанией после возвращения Стива Джобса. Google развил потрясающую систему управления талантами менее чем за десятилетие и достиг потрясающих бизнес – результатов. Но прошло совсем немного лет с тех пор как Facebook родился в комнате студенческого общежития с идеей доминирования social media. Я ранее рассказывал о потрясающих практиках управления талантами как в Google так и Apple, сейчас настал черед Facebook.
В течение 15-ти месяцев после IPO в среднем на работника компании приходилось 1, 3 миллиона долларов дохода и 120 тысяч долларов прибыли в год. Продуктом компании пользуется более 1, 2 миллиардов человек по всему Миру. В рейтинге Glassdoor компания №1 по удовлетворенности, а CEO компании получил первое место в рейтинге работодателя с почти 99 % уровнем.
Дальше в статье я расскажу о том, каким удивительным практикам управления талантами ваша компания может научиться у Facebook.

Топ 45 наиболее уникальных и удивительных практик управления талантами от Facebook

Я бываю в Facebook и изучаю компанию с 2008 года, при этом не имею никаких финансовых отношений с компанией. За это время я составил перечень практик менеджмента и управления талантами, которые были внедрены в компании (практики и кейсы в компаниях меняются постоянно, поэтому подтверждаю актуальность данного листинга на август 2013 года). Большинство практик из этого списка уникальны и не были скопированы у конкурентов типа Google, Twitter, Apple. Свой вклад в исследование практик компании вижу в первую очередь в показе бизнес-оснований, стоящих за каждой из внедренных практик. Я поделил весь перечень на 10 категорий. И если просмотрите весь список, то не сможете не согласиться, что эти пратики управления талантами выходят за грань возможного.

Работники как активы высокой ценности

  1. Мощный бизнес-кейс – все, что вы должны помнить о Facebook, что HR смогли убедить руководство внедрить эти сумасшедшие и уникальные вещи, о которых прочитаете дальше. Но помните также, что Facebook не какая-то особенная компания: сумасшедшие идеи уходят в песок, если руководству не доказать ценность и ROI их для бизнеса.
  2. «Оцифровка» ценности работников — Ничто так не приковывает к себе внимание топ менеджеров на управлении талантами, как денежное выражение преимущества работы с высокоэффективным персоналом против работы с середнячками. Facebook (наряду с Google и Apple) оценили стоимость своего человеческого актива в долларах. К примеру, Директор корпоративного развития Facebook Vaughan Smith оценил стоимость рекрутинга: «Разработчики приносят нам от полумиллиона до миллиона долларов (каждый)». Когда один разработчик стоит до миллиона долларов, вы усиленно будете инвестировать в рекрутинг и повышение производительности разработчиков, и вы конечно в такой ситуации не будете обращать внимание на относительно низкие расходы на подбор (cost per hire), чтобы нанять нужных вам разработчиков.

ВАУ фишки, которые обеспечивают необходимый выбор работников

  1. Шестинедельный адаптационный лагерь – большинство адаптационных программ компаний сводятся к простой формальной процедуре ознакомления с документами, которые превращаются в один скучный день (в Facebook это делают заранее). Этот подход уникален тем, что лидер отрасли тратит шесть недель на адаптацию. И в течение этого времени работники не смотрят видео и не слушают лекции, а тратят свое время в работе на несколькими реальными проектами. И чтобы продемонстрировать доверие к новым работникам, участникам лагеря дают полный компьютерный код к Facebook. Каждому работнику назначается наставник. Но самая удивительная фишка адаптации в том, что в конце процесса каждого работника спрашивают: « В какой команде ты хотел бы работать?». Это действительно круто, поскольку когда вы устраиваетесь на работу, вы не знаете, какая команда и какой проект вам подошел бы больше всего. Я не знаю больше ни одной компании на планете, где бы еще предоставляли выбор самому новичку.
  2. Hackamonth процесс выбора самостоятельной траектории движения в компании – в большинстве организаций получение одобрения для смены команды или проекта представляет собой часто политический процесс, где нет места выбору самого работнику. В отличие от этого процесс Hackamonth призван обеспечить возможность самому работнику выбирать траекторию своего движения в компании. Этот процесс позволяет работнику, который работал в одной из команд в течение года над проектом, выбрать себе новую команду и проект, и проработав над новым проектом месяц, выбрать оставаться ли в нем.

Это не просто бесплатное питание, это просто восхитительно вкусная кухня

  1. Бесплатное мороженное и печенье, как эксперимент, меняющий жизнь — Google по праву получает приз за бесплатное питание для гурманов, но Facebook выигрывает в этом конкурсе на неотразимую по качеству кухню. Если в компании основная часть работников – молодые, здоровые ребята, которым не надо заботиться о весе и здоровье, то что может быть лучше бесплатного мороженного и печенья? Десятки сортов мороженого, обезжиренный йогурт, молочные коктейли, а также торты, пироги, печенье — все неограниченно и бесплатно. Поэтому сразу же после первого моего посещения компании я назвал это фишкой №1 – самой классной фишкой среди всех подобных фишек на планете.
  2. Бесплатное барбекю -и хотя Силиконовая Долина это не Техас, кто же не любит барбекю? Площадка для барбекю притягивает всех, потому что она расположена в центральном дворе, на открытом пространстве, поэтому, когда начинают жарить барбекю, запах начинает распространяться по всем помещениям, созывая всех работников к столам. Вы просто не можете пройти мимо… И хотя барбекю бесплатный пряник для работник, ценность его в том, что работники начинают кооперироваться, пока стоят в очереди, а после вместе сидят под солнцем Калифорнии и обсуждают вопросы.
  3. Разнообразие еды удерживает работников в кампусе — Поскольку более чем 3 000 работников компании представляют огромное число народов со всего Мира, то имеет смысл предлагать им кухню, удовлетворяющую их национальные пристрастия. Последний раз, когда я был в компании, я ел французские булки, которые было не отличить от тех, что я ел в Париже. Но здесь также предлагают гамбургеры, пиццу, тако (мексиканская еда), эспрессо бар и любого типа закуски в течение дня. И здесь также предлагают здоровую пищу: салат бар, большой выбор соков, суши, а также вегетарианские наборы кухни. Бесплатная кухня однозначно работает на удержание персонала, поскольку примерно 2 400 работников принимают пищу в среднем 7 200 раз. Команда кулинаров Facebook принимает заказы от работников, используя для этого конечно же страницы социальной сети.
  4. Счастливый час (Happy Hour) каждую пятницу — Одна из самых поразительных вещей для людей за пределами Силиконовой Долины – употребление алкоголя работниками компаний Долины. В Facebook употребление алкоголя возможно в пятницу в специальное время, называемое «Счастливый час». Причина такого разрешения: как можно верить руководству, если оно говорит «мы доверяем своим сотрудникам», но не позволяет им употреблять алкоголь в разумных пределах.

Подход менеджмента, основанный на скорости и риске 

  1. Скорость – базовый принцип, поэтому «беги вперед, сшибая углы» («move fast and break things»). Facebook не уникальна тем, что ставит скорость во главу угла своей успешности на рынке. В Facebook менеджмент активно поощряет работников двигаться вперед с невероятной скоростью, хотя это и приводит иногда к неудачам. Многие фирмы вывешивают свои слоганы, но в Facebook слоганы висят во все стены, и один из самых известных слоганов компании «Беги вперед, сшибая углы» («move fast and break things»). Концепция, которой следуют Топы компании заключается в следующем: «Если вы ничего не сломали по ходу, значит вы вероятно двигаетесь недостаточно быстро» (“If you never break anything, you’re probably not moving fast enough”). В Facebook принято говорить «Мы меньше боимся сделать ошибку, чем упустить шанс» (“We’re less afraid of making mistakes than we are of losing opportunities.”). Другой слоган акцентирует внимание на важности на окончания и внедрения проекта больше, чем на его доведении до совершенства и слоган звучит: «Сделанное лучше доведенного до совершенства»  (“Done is better than perfect.”).
  2. Будь смелым и иди на риск — Большинство корпоративных культур враждебны риску. Во многих случаях это подразумевает точку зрения, что ошибаться не стоит даже хотя бы раз. Facebook занимает противоположную точку зрения, корпоративная культура компании подразумевает принятие смелых решений и следование риску. Этот подход лучше всего иллюстрирует следующий слоган: «Самая рискованная вещь – пытаться не рисковать совсем» (“The riskiest thing is to take no risks,”) и «Мы поощряем принимать смелые решения, даже если время от времени эти решения будут ошибочными» (We encourage everyone to make bold decisions, even if that means being wrong some of the time”), и «В быстро меняющемся Мире вы гарантировано проиграете, если не будете рисковать» (“In a world that’s changing so quickly, you’re guaranteed to fail if you don’t take any risks”). На этом рынке, полном рисков, чтобы быть первыми и самыми инновативными, у вас нет выбора, кроме как убедить своих работников избегать наиболее очевидных и консервативных подходов в работе.
  3. В сильной культуре возможен разворот на 180 градусов — Настоящая сила корпоративной культуры заключается в возможности изменения и смены фокуса работников, когда рынок требует этого. Продукты Facebook всегда были расположены в интернете как веб-продукт и всегда были доступны через компьютер. Но нужно отдать должное руководству и корпоративной культуре компании, они быстро оценили, что смартфоны становятся доминирующей платформой. И за период менее, чем два года, компания развернула свои продукты под мобильные платформы и смартфоны. Разворот на 180 градусов кажется более впечатляющим, если знать, что большая часть прибыли компании приходит от рекламы на мобильных платформах. Компания также пережила потерю от снижения доходов от игр типа Zynga.

Акцент на превосходстве в рекрутинге

  1. №1 в списке бренда работодателя — Facebook выделяется во всем, что касается распространения имиджа «лучшего места для работы». В 2013 году Glassdoor присвоило компании место № 1 в списке компаний по уровню удовлетворенности работников. №1 потому что работникам ежедневно бросают вызов делать их лучшую работу, а руководство компании верит в миссию сделать Мир более открытым и взаимосвязанным. Мои исследования показывают, что факторы «Делать лучшую работу в своей жизни» и «Изменение Мира» — два топовых фактора в привлечении и удержании инноваторов и высокоэффективных в любой организации. Компания получила 4, 7 балла из 5, где ближайщий преследователь получил 4, 5 балла, а их конкурент Google – 4, 3 балла.
  2. Acqui-hiring (от acquisition – приобретать) – уникальная корпоративная практика – я не смог найти ни одной компании, которая бы могла соответствовать стандартам практики рекрутинга Facebook acqui-hiring. Acqui-hiring – практика, когда вы покупаете (обычно более мелкие компании) в первую очередь за их таланты, а не за их продукты или клиентов. До своей недавней покупки Instagram практически все покупки Facebook носили характер приобретения талантов. Дополнительная ценность подобного приобретения в том, что вы получаете команду в нетронутом виде, что позволяет давать почти немедленные результаты. Покупка команды – единственный способ захвата менталитета «стартап» и/или «хакер», которые по природе своей не любят работать на большие корпорации, даже если это Facebook.
  3. В компании не требуется образование на уровне колледжа — – поскольку самый главный в компании был отчислен из колледжа, то было бы странно требовать этот уровень образования у всех кандидатов. Вместо этого, фокус рекрутинга заключается на том, чтобы искать людей, которые умеют создавать что – то действительно стоящее. Отсутствие требования образования дало компании преимущество в сравнении с компаниями, которые готовы нанимать только после получения кандидатом полного образования.
  4. Рекрутинг на основе конкурсов позволяет показать перспективы — Facebook, как многие компании в Силиконовой Долине полагаются во многом на технические конкурсы, которые позволяют открытый скрытые и/ или неочевидные таланты со всего Мира. Эти недорогие конкурсы имеют простое имя «Хакерский кубок Фейсбука» (“The Facebook Hacker Cup”), но при этом позволяют найти людей, заточенных на решение определенного типа проблем, и сфокусировать их внимание на корпоративных направлениях развития. А поскольку конкурсы анонимны, то победили выбираются точно не на основе их образования, опыта, пола или страны проживания. Кроме того, рекрутеры Facebook часто используют для организации конкурсов платформы TopCoder и Kaggle.
  5. Хакатон колледж рекрутинг – каждый год люди Facebook посещают десятки кампусов колледжей и предлагают самостоятельно организованным командам порешать реальные технические проблемы. Финалистов приглашают в штаб квартиру Facebook в «Лагерь Хакатон», где их решения оцениваются, и победители получают небольшой приз и возможность летней стажировки. Студенты имеют возможность держать свои идеи для того, чтобы потом вернуться к ним в виде старт апа.
  6. CEO компании – главный рекрутер — Многие компании хотели бы вовлечь своего топа в процесс рекрутинга, но Марк Цукерберг поставил дело на новом уровне. Он принял на себя роль главного рекрутера компании в виде публичных выступлений о компании и визитах в студенческие кампусы для привлечения кандидатов.
  7. Реферальная программа «Охота на Нинзю (“Ninja Hunts”) – Facebook, как большинство компаний Силиконовой Долины, делает ставку на реферальную программу рекрутинга. В компании есть потрясающий метод, называемый «Нинзя Охотник», когда рекрутеры просят собравшихся работников подумать о том, кто из их друзей мог бы быть классным разработчиком в Facebook (где «Нинзя» – имя потенциального кандидата)
  8. Синергетический результат в рекрутинге и удержании — успехи Facebook в рекрутинге и удержании являются результатом сочетания мощного продукта и бренда работодателя. Это позволяет Марку Цукербергу утверждать, что компания достигает поставленных целей. Кроме того, политика компания позволяет противостоять попыткам увести их талантов из компании.

Вознаграждение и мотивация работников

  1. Facebook предлагает работникам неограниченное число больничных дней – Большинство фирм не готов принять мысль предоставлять неограниченное число больничных, но фишка Facebook в том, что если ваша работа реально захватывает, коллеги по команде рассчитывают на вас, а ваше вознаграждение зависит от продуктивности, то мало кто позволит пропускать работу по такой мелочи, как болезнь. Неограниченный больничный – способ демонстрации доверия работникам. Есть и другие: Facebook предоставляет 21-ти дневный оплачиваемый отпуск даже вновь принятым сотрудникам.
  2. Программа мотивации для родителей – Facebook, как большинство высокотехнологичных компаний сильно заинтересовано в привлечении женщин разработчиков. Поэтому для беременных женщин специально резервируют парковочные места. Кроме того, 4-х месячный оплачиваемый отпуск для обоих родителей, оплата некоторых расходов на детей и 4 000 долларов за каждого вновь прибывающего с аистом.
  3. Вознаграждение по результатам деятельности – цель вознаграждения работника – дифференцировать на основе результатов деятельности и данных всеобъемлющей обратной связи работнику. Один внутренний источник оценивает разницу в вознаграждении между дном и топом на одном уровни позиций в 300 %. Ничто так не говорит сотруднику о его продуктивности (более чем статус и положение), чем разница между лучшим и средним показателем в оплате.
  4. Возможность получения прибыли – несмотря на то, что компания предлагает конкурентоспособную заработную плату, основной экономический стимул – акции компании (Restricted Stock Units), которые удерживают фокус активности работников на получении бизнес результатов. И бизнес результаты поощряют и вовлекают в кооперацию и сотрудничество большое количество работников. Никто не оспорит, что выплаты по акциям – значительная часть вознаграждения и бонусов работников. Очевидно, что много работников компании разбогатели в результате IPO, но возможности не исчерпались, поскольку котировки по-прежнему растут высокими темпами.
  5. Компания поощряет работников заходить в компанию в любое время – одной из самых потрясающих методов мотивации, о которой я когда либо знал, применялась в Facebook в первые годы существования компании в 2008-2009 годах. Facebook платил 600 долларов в месяц тем, кто жил в радиусе мили от штаб квартиры компании. Цель была в том, чтобы тонко поощрить работников задерживаться на работе и/или приезжать на работу в любое время суток. Эта потрясающая практика была отменена в связи с тем, что арендная плата вокруг штаб квартиры выросла.

Физическое пространство поощряет открытость, сотрудничество и инновации

  1. Открытая планировка поощряет к сотрудничеству – офисный дизайн может быть даже даст фору Google по части поддержки духа открытости, сотрудничества и инноваций. Вместо офисов и кабинок каждый имеет отдельный сто, но именно для повешения уровня кооперации и сотрудничества. Каждый работник может видеть и слышать десятки взаимодействий вокруг себя: обсуждение проблем и успешных решений. Поскольку открытость – один из базовых корпоративных посылов, вы практически не встретите закрытых дверей или запрещающих табличек в корпоративной штаб квартире. Главный кампус имеет открытую двух полосную дорогу и бесплатный прокат велосипедов, это поощряет к взаимодействию между удаленными командами на разных концах кампуса. И когда проезд застроят новыми зданиями, подземный туннель будет выполнять роль соединяющей коммуникации.
  2. Несмотря на то, что Facebook компания social media, она имеют офисную культуру – вы наверняка подумаете, что в компании, где 100 % продуктов – он лайн происхождения, специалисты работают дома. Но как большинство  соседних компания (Google, Apple или Yahoo) работников вовлекают в физическое взаимодействие между собой посредством бесплатной кухни, подарков, бесплатного проезда от дома до работы. В культуре, где непрерывные инновации есть кровь компании, данные показывают, что взаимодействие лицом к лицу между не членами команд (отделов, проектных групп и т.п.) является драйвером сотрудничества.
  3. «Среда без совещаний» обеспечивает непрерывную работу – в компании  есть неписанное правило не назначать совещаний, рабочих встреч в среду. Эта неформальная среда даст главным производителям продукта – программистам, разработчикам – как минимум один день непрерывной работы над проектами. Это на самом деле важно, поскольку встреча требует потом целого дня или половины дня для того, что обратно погрузиться в свой проект. И многие работники используют среду для работы дома, чтобы погружение было полным.
  4. И вне рабочего месте легко работать – для того, чтобы облегчить работникам доступ к работе, компания пустила бесплатные автобусы с бесплатным Wi-Fi. Автобусы не только способствуют экономии времени в дороге и возможной работе, но также кооперации тех, кто едет вместе. Компания также предлагает бесплатные проездные на электропоезда, посещение бассейнов и, конечно, бесплатная парковка. И немногие компании могут похвастаться такой же заботой о велосипедистах: в Facebook на территории кампуса полный цикл сервисов для велосипедов.
  5. Работать надо играючи – конечно в Facebook есть свой локальный фитнес центр, а для очень занятых сотрудников есть беговые дорожки «без отрыва от производства». В компании есть комната видеоигр, кинотеатр, типография, скейтборд, бесплатные велосипеды. Кроме того, кампус расположен прямо возле залива Сан Франциско, поэтому катающимся открываются прекрасные виды.
  6. Не нужно оставлять кампус по личным делам – удержание работников в кампусе не только затрудняет встречу с рекрутерами других компаний, но экономит им время на пробках в Силиконовой Долине. Работники Facebook имеют под рукой сервисы прачечной, парикмахерской, химчистки. Есть местный врачебный пункт, мануальный терапевт, массажист и т.п… И это дает меньше причин работникам покидать кампус, поэтому они часто задерживаются на работе.
  7. Деревообрабатывающий цех для любителей работать руками – в Мире высоких технологий это может показаться не к месту, но в Facebook (как и в Google) есть свой деревообрабатывающий цех. Это помогает  многим работникам переключиться, но также развивает креативное мышление и привычки делать вещи своими руками. И это в компании поощряется.
  8. Каждый получает для работы все, что пожелает – поскольку Facebook высокотехнологичная компания, где большинство работников – разработчики, компания дает им все необходимое для работы в плане технологий и компьютерных сервисов и оборудования. Каждое здание имеет свой офис технической поддержки (часть из которых работают круглосуточно). Ничто так не демонстрирует приверженность к технологической поддержке, как круглосуточная техническая поддержка через торговые автоматы, где часть оборудования (например клавиатура) бесплатна. Для компьютерщиков это ВАУ…

Уникальные подходы к управлению людьми

  1. Работники загораются, имея возможность влиять – мои собственные исследования показывают, что «лучшая работа в жизни» и «возможность влиять на Мир» — топ два главных энерджайзера для самых высококлассных спецов. Руководство Facebook вполне сознают эти драйверы для работников. Поэтому цели выстраиваются так, чтобы показать воздействие простого разработчика на клиентов. Представьте драйв такого разработчика, когда он понимает, что его действия влияют на более чем миллион клиентов.
  2. Стать менеджером не является продвижением – во многих технологических компаниях разработчики хотят стать менеджерами, поскольку это прибавляет зарплаты и статуса. Тем не менее, в Facebook стать менеджером не является повышением по службе, а всего лишь форма горизонтальной ротации. В результате остается совсем мало стимулов, чтобы сменить разработку на кресло менеджера, это происходит, только если вы действительно хотите изменить ситуацию. Это косвенно влияет на политики подбора менеджеров.
  3. Каждый вновь принятый работник получает наставника или коуча – и это делается не ради продвижения конкретного менеджера, а ради общего успеха команды. Немногие компании могут сравниться с Facebook по части поддержки вновь принятых работников. Новички получают внутреннего наставника на четыре месяца и внешнего сильного коуча на три месяца. Facebook также имеет очень развитую программу обратной связи для всех менеджеров и руководителей компании.
  4. Обратная связь по деятельности – Facebook фанатик по части организации непрерывной обратной связи сотрудникам. Формальные оценочные интервью (performance appraisal) проводятся раз в шесть месяцев, которое базируется на основе он лайновых форм обратной связи (обратную связь дают до семи людей). Кроме того, менеджеры и работники получают метрики по своей работе в режиме реального времени.
  5. Проектные команды как динамичный тип организации– Facebook имеет на 100 % организацию по типу команд и групп, где команды обычно малого размера (обычно около 6 человек), но могут достигать и размера в тридцать человек. Почти все делается на проектной основе. Разработчик работает в команде на все время проекта, но при этом он может работать в нескольких командах одновременно. Проектная работа делает организацию крайне нестабильной и динамичной, тем более, что большая часть команд после завершения проекта распадаются. Как результат, разработчик за три года может поучаствовать в работе над тремя проектами и меть у себя до пяти различных менеджеров. Такая динамика гарантирует сотрудничество с большим количеством коллег, что в свое время снижает риски потерь во взаимодействии.
  6. Метрики, стимулирующие принятие решений «код побеждает аргументы» (“code wins argument”) – во многих компаниях решения зависят во многом от статуса тех, кто влияет на принятие решения, их заслуг, ранга и т.п.. в Facebook CEO сам не закончил колледж, не имеет формального менеджерского опыта, не имеет формального образовательного статуса, поэтому эти вещи в Facebook имеют мало значения. Вместо этого Цукерберг гордится тем, что «код побеждает доводы» (т.е. если что – то работает, то это лучше любых аргументов), а также в основе принятия решения – метрики и данные. Если есть области, куда стоит  двинуться компании, то это область people analytics, которая сейчас развивается в Google.
  7. Цукерберг CEO №1. – сложно оспорить, что Цукерберг является выдающимся CEO, его личный результат – более 1,2 миллиарда клиентов, доминирующим положением на рынке, непрерывным стабильным ростом прибыли, а также хорошим положением с ценами на акции. Но главный сюрприз – удовлетворенность работников своим лидером (99 процентов показывают высшыий бал). Glassdoor присвоило ему по этой причине первое место в рейтинге CEO, обогнав коллег из Google или Apple. Второе лицо в его команде, Sheryl Sandberg, имеет почти такой же послужной список, а кроме того, ее называют самой влиятельной женщиной менеджером в Силиконовой Долине.
  8. Самый casual дресс код в корпоративном Мире – если и есть какой то дресс код в Facebook, то его название – «отсутствие дресс кода». В компании, где первый человек появляется на работе чаще всего в футболке, сложно показать себя через стиль одежды, остается один способ выделить – через результаты в работе.

Акцент на прозрачности и открытости

  1. «Будьте открыты» — Facebook исповедует идею, что открытость делает Мир лучше, но при этом открытость – краеугольный камень корпоративной культуры компании. Если вы верите, что более информированные люди принимают более взвешенные решения и имеют больше влияния, то это позволяет утверждать вам: «Мы очень стараемся сделать так, чтобы каждый работник в Facebook получал информации настолько много, насколько это возможно». В этом также заключается идея доверия к своим работникам. Этот подход точно отличается от подхода, принятого в компаниях типа Apple.
  2. Собрания поощряют открытость – открытость Facebook иллюстрируется большинством пятничных вечеров (после обеда), когда CEO становится доступным для всех работников компании в режиме конференции вопросов и ответов. Во время таких встреч Цукерберг слушает идеи и отвечает на вопросы работников. Многие из тех, кто описывали эти встречи говорят об атмосфере обмена полярными мнениями.

Уникальные практики решения корпоративных проблем

  1. Военные комнаты для финиша проектов – под конец завершения проектов может сложиться ситуация ускорения на финише, поэтому для команды разработчиков создают специальную «военную комнату». Выделение специального помещения гарантирует специальные условия для работы, а также посылает другим работникам мессидж, что проект на стадии завершения, и команде требуется всяческая поддержка. Некоторые команды устанавливают обратный отсчет времени, чтобы все понимали временные рамки и работали на них.
  2. Хакатон (Hackathon) – шанс что – нибудь построить. Хакерство – ключевая ценность Facebook. Правило этих обезбашеных сессий – «день не ваше время для работы», что делает сессии более веселыми и интересными. Кампус Хакатон собирает работников большими группами, работа начинается вечером и продолжается до утра. Мозговой штурм проходит над новыми продуктами, и требование в том, чтобы к утру было хотя бы грубое приближение решения проблемы. Многие продуткы, такие как палец с лайком, теггинг в комментах, линия времени, чат, Facebook видео и другие, зародились на таких встречах.
  3. «Проект Разгром» — Facebook недавно добавил «Проект Разгром» — событие в дополнение к более традиционному Хакатону. Эти встречи собирают сотни работников и длятся 27 часов, начинаясь в 11 утра одного дня и заканчиваясь в 2 часа после обеда другого. Такой длительный марафон важен разработчикам, потому что «разработка и развитие продуктов под мобильные платформы требует более тщательного планирования, чем решения веб-ориентированных продуктов». В заключение мероприятия разработчики получают по три минуты, чтобы презентовать свои идеи на сцене в режиме открытого форума.

Финальные мысли

Многим специалистам сложно оценить место компании Facebook, которая находится в еще детском периоде своего развития, особенно в сравнении с высшей лигой таких команд, как Apple, Amazon и Google. Я не согласен. Facebook заслуживает место в «Виртуальном Зале Славы Управления талантами» за многие свои уникальные подходы в управлении талантами. Такие уникальные вещи, как лагерь адаптации, Хакаманф (Hackamonth), Хакатон (Hackathons), acqui-hiring, неограниченное количество больничных дней, отсутствие формальных требований к образованию и конечно бесплатное мороженое, отличает эту компанию от многих.
Настоящий триумф и сила заключаются в синергии лазера. В отличие от многих компаний, которые распыляются по многим сферам, Facebook сфокусирован на одной миссии соединить Мир вместе. В отличие от более чем 250 компаний, с которыми я работал, каждый работник и руководитель в Facebook точно знает свою роль в компании и что нужно от него для достижения успеха. Все время, что я бываю в Facebook, я ощущаю энергетику, концентрацию, чувство бега, страсть быть первыми все время.
Я еще не встречал никого в компании с большим эго, а отсутствием очевидных корпоративных политик могут сравниться на низших этажах разве что W.L. Gore и Zappos. Уровень открытости и доверия работникам является первоклассным, также как и желание пробовать новые методы, несмотря на то, что сравнить не с кем: никто другой их просто не пробовал прежде.
После прочтения этого кейс стади, вы можете не согласиться с многими из них или даже почувствовать дискомфорт, но вы должны признать их уникальность и невероятную силу в достижении результатов за короткий промежуток времени.
И если компания занимает первое место как лучшее место для работы, а их CEO №1 в списке самых эффективных CEO, то наверное стоит признать, что в компании происходят удивительные вещи.

https://edwvb.blogspot.com