Выбросите хрустальный шар! Конечно, не существует рационального способа «предсказать», что будет важно для HR-лидеров и руководителей предприятий в 2019 году. Практически в каждом случае каждая организация проходит уникальный путь изменений, преобразований персонала, технических возможностей, перемен в корпоративной культуре или простого улучшения оперативного управления.
Таким образом, мой список — это набор материалов, которые я собрал во время переговоров с HR и другими лидерами за последние 12 месяцев, и который рассматривался для будущих планов. Возможно, вас заинтересует только 1 пункт, может быть все 9 — это уж как вы решите.
Вот и список, поехали. В произвольном порядке.

1. PA — Персональная аналитика

§ HR Analytics стала важным инструментом для поддержки принятия организационных решений касающихся персонала. Но здесь наблюдается тенденция поддерживать больше работодателя, чем работника. Поскольку мы видим, что вовлечение сотрудников, счастье и изменение производительности на рабочем месте (Employee Engagement, Happiness, Workforce and Workplace) занимают центральное место, то с другой стороны возникает серьезный пробел в предоставлении индивидуальной аналитики для людей, для того ,чтобы они могли принимать наилучшие личные и деловые решения в рамках постоянно меняющейся рабочей среды.

2. Доверие

§ По мере того, как в нашу жизнь входят новые технологии, такие как чат-боты, Robotic Process Automation, Machine learning Algorithms, Personal data-sharing и Tracking дружеские отношения с людьми, доверительные отношения, которые лежат в основе многих вещей в организации, ослабляются. Необходимость заключается не только в укреплении доверия к технологиям, которые выполняют «человеческие» задачи или сбор наших данных, но и в эффективном управлении последствиями их применения для таких подразделений как отдел персонала, который хранит некоторые из этих инструментов нового века.

3. Независимый тренер по талантам

§ Коучинг для руководителей является актуальным, но по мере развития характера работы и разнообразия взаимоотношений между организацией и работником (я не хочу говорить «официально оформленный сотрудник», поскольку многие не являются технически таковыми), растет необходимость в независимых тренерах по развитию (на более низких уровнях), которые не финансируются работодателем. Эта потребность возникла потому, что молодые талантливые люди не хотят отражать поведение нынешних лидеров (подумайте о многих нынешних банковских лидерах… не очень хорошая модель для подражания), но хотят стать лучшей версией себя без влияния компании.

4. За пределами вовлечённости

«Я никогда не был поклонником опросов о культуре или вовлеченности — статистически они полны ошибок и часто основаны на поп-психологии. Однако прослушивание с помощью «Data Ears» становится все более актуальным. Другими словами, понимая настроение внутри компании или уровни вовлеченности (клиента или сотрудника) или уровни счастья, анализируя данные, оставленные сотрудниками, клиентами, ваша цепочка поставок кажется гораздо более надежной и менее подверженной типичным неточностям в опросах.

5. Хранилище персональных данных

§ Один из моих любимых пунктов. Я занимаюсь этой темой уже несколько лет. Но с изменением рабочей силы, увеличением числа видов работ и рабочих групп сотрудники хотят иметь возможность хранить свою собственную историю работы (думаю, мини-систему управления персоналом), включая записи об обучении, данные о заработной плате и премиях, оценки производительности, базовую биографию, историю работы и должности. Они хотят контролировать свои собственные данные, а также иметь возможность поделиться ими и легко отозвать их у работодателя. Кстати, это не ваш типичный профиль Linkedin. Большая возможность для поставщиков программного обеспечения HR.

6. Общение/связь

§ Не совсем новый пункт, но снова становится предметом внимания, поскольку организации теряются в своей цифровой и технической активности. Люди иррациональны, совершают ошибки и не совершенны. Технологии, со всеми ее преимуществами, способны создавать стерильные и идеальные условия, которые не способствуют продуктивности или счастью человека. Важно убедиться, что мы не передаем свою ответственность за общение машинам/ технологиям.

7. Наука HR

§ HR на самом деле намного сложнее, чем понимает большинство людей. Часто отдельные HR-операции не являются сложными (хотя бывают и исключения), но обеспечение согласованности между множеством взаимосвязанных HR-операций — это то, в чем заключается реальная сложность и где часто возникают проблемы. В основе всех кадровых решений лежит уровень зрелости персонала. Когда HR-операции не выполняются из-за недостаточного уровня зрелости, вы, как правило, испытываете уныние руководителя по отношению к HR или фрустрацию по отношению HR.

8. Мгновенные ответы на HR Tech

§ Быстро и постоянно меняющиеся рабочие среды требуют от HR-специалистов и ИТ-руководителей принимать оперативные, но обоснованные решения о покупке HR-технологий. Прошли те дни, когда для выполнения традиционного запроса предложений (RFP) или чтобы обнаружить новые инструменты SaaS которые вы искали, требовалось 4-8 месяцев. Сейчас ситуация сильно изменились. Есть несколько отличных сервисов, аналитики и инструментов, доступных для ускорения этих решений.

9. Изменение модели управления персоналом

§ Многие организации осознают, что традиционная модель управления персоналом Дейва Ульриха нуждается в адаптации. Не радикальное изменение (поскольку она в основном все еще работает), а смену фокуса, чтобы обеспечить поддержку управленческой модели в «скорости и гибкости» , которые так необходимы современным организациям. Изменения включают в себя «Business Partner», входящего в мир клиентов и цепочки поставок, «Center of Excellence» (CoE), превращающийся в Networking Management Function (центр управления сетью), и «Shared Service center» преобразующийся в центр цифровых данных.

 

https://edwvb.blogspot.com