- Искусственный интеллект IBM может предсказать, какие сотрудники уволятся с точностью до 95 процентов.
- Генеральный директор IBM Джинни Рометти (Ginni Rometty) говорит, что методы, используемые в традиционной модели управления персоналом, не работают с американскими работниками и нуждаются в помощи машинного обучения.
- AI, заменивший 30 процентов персонала IBM, может помочь сотрудникам определить новые навыки, обучение, повышение по службе и повышение квалификации.
И для технологического гиганта, на котором трудятся около 350 000 человек, это не единственный способ узнать, кто находится в поисках новой работы. По словам Рометти, технология искусственного интеллекта (ИИ) IBM достигла точности в 95 процентов в прогнозировании увольнения работников по собственному желанию.
В течение 7 лет пребывания Рометти на посту генерального директора компания IBM совершенствовала работу ИИ, направленную на удержание сотрудников.
«Лучшее время найти подход к сотруднику – до того, как он соберется уходить», отметила она.
У HR IBM имеется патент на собственную «программу прогнозирования высвобождения», которая была разработана совместно с Watson в целях прогнозирования рисков ухода сотрудников и для выдачи менеджерам перечня предписанных действий по вовлечению сотрудников. Рометти не раскрыла «секретные ингредиенты», позволяющие ИИ настолько эффективно выявлять работников, готовящихся к увольнению (официально IBM заявила, что прогнозы теперь находятся в «диапазоне» точности до 95%). Рометти лишь отметила, что такой успех связан с анализом различного рода данных.
«Понадобилось время, чтобы убедить руководство компании в точности прогнозов», – сказала Рометти, однако на сегодняшний день ИИ сэкономил IBM около 300 миллионов долларов затрат на удержание работников, заявила она.
Инструмент удержания, основанный на ИИ, является частью комплекса продуктов IBM, разработанных для кардинального изменения традиционного подхода к управлению человеческими ресурсами. Рометти отметила, что классическая модель человеческих ресурсов требует существенной модернизации как профессиональная деятельность, нуждающаяся в улучшении с помощью ИИ.
Рометти сообщила, что в результате более широкого внедрения технологий, включающих облачные сервисы и другую модернизацию, технический гигант IBM сократил размер своего глобального HR-департамента на 30 процентов. При этом оставшиеся позиции являются более высокооплачиваемыми и предназначены для выполнения работ с высокой ценностью, добавила она.
«Вы должны дать ИИ доступ ко всему, что вы делаете», – сказала она.
Более понятная карьерная траектория нужна многим
Среди задач, которые не всегда решались эффективно ни HR-департаментами, ни корпоративным менеджментом и в которых ИИ будет играть более важную роль в будущем, – это обеспечение четкой карьерной траектории сотрудников и определение их навыков.
Рометти подчеркнула, что соблюдение прозрачности в отношении карьеры отдельных сотрудников – это проблема, которую многие компании все ещё не в силах решить. И это станет еще более критичным. «По моим ожиданиям, в ближайшие пять-десять лет ИИ изменит 100% рабочих мест», – заявила генеральный директор IBM.
Быть прозрачными в отношениях с сотрудниками означает быть честными в отношении необходимых навыков, особенно если работники ими не обладают. Менеджеры IBM говорят с сотрудниками о навыках, которых на рынке недостаток или, наоборот, избыток.
«Если у вас есть навык, ненужный для будущего, широко распространенный на рынке и не соответствующий стратегии моей компании, вы в невыгодной ситуации для того, чтобы остаться», – сказала Рометти. «Я действительно считаю, что прозрачность в отношении навыков важна».
Благодаря лучшему пониманию структуры данных и смежных навыков искусственный интеллект IBM может сосредоточиться на сильных сторонах человека. В свою очередь, это позволит менеджеру направить сотрудника к использованию будущих возможностей, которые нельзя распознать традиционными методами. «Мы обнаружили, что опросы руководителей не были точными», – пояснила Рометти, имея в виду формальную оценку квалификации. «Менеджеры субъективны в рейтингах. Мы можем делать выводы и быть более точными путем анализа данных».
Технологии IBM позволяют отслеживать задачи, которые выполняют сотрудники, пройденные ими образовательные курсы и все полученные рейтинги. Благодаря этим данным ИИ делает выводы относительно навыков, так что HR-менеджеры могут узнать набор навыков сотрудника лучше, чем при оценке обратной связи, полученной в ходе опросов руководителей.
IBM также отказалась от еще одного продукта классического HR-менеджмента: ежегодной оценки эффективности (performance review); этому, по словам Рометти, она сначала сопротивлялась, но настойчивые HR-лидеры доказали необходимость данного шага. Теперь компания оценивает сотрудников по росту их квалификации (приобретению навыков) в рамках ежеквартальных проверок обратной связи с руководством.
Искусственный интеллект совершенствуется в предоставлении обратной связи сотрудникам. Виртуальный карьерный помощник AI MYCA (My Career Advisor) от IBM использует Watson, чтобы помочь сотрудникам определить, какие навыки им необходимо развить. Его компаньон, технология Blue Match, предоставляет вакансии для сотрудников на основе данных об навыках сотрудников, полученных с помощью искусственного интеллекта (сотрудники подключены к сервису). Рометти сообщила, что в 2018 году Blue Match помогла 27% сотрудников IBM получить новую работу или повышение по службе.
«Искусственный интеллект будет менять все рабочие места, как только войдет в рабочий процесс, и это наиболее значимая его разновидность. Да, некоторые позиции будут заменены, но это отвлекающий маневр», – утверждает Рометти. «Суть в том, чтобы заставить людей работать на стыке». И добавляет: «Это все игры вокруг навыков и для того, чтобы иметь работников с нужными навыками, а работа меняется у каждого».
Избавляемся от существующей системы управления персоналом
Традиционные HR-департаменты, в которые, по словам Рометти, компании, как правило, “недоинвестируют”, разделены на систему самообслуживания, в которой сотрудники вынуждены сами управлять своей карьерой, и оборонительную систему борьбы с плохими исполнителями.
«Мы должны внедрить ИИ повсюду и избавиться от [существующей] системы самообслуживания», – сказала Рометти. Сотрудникам IBM больше не нужно расшифровывать, какие программы помогут им в повышении квалификации; ИИ компании предлагает каждому сотруднику то, что он должен изучить, чтобы продвинуться в своей карьере.
Между тем, «проблему» плохих исполнителей будут решать не только руководители, HRы, юристы и финансисты, но и группы решений – IBM использует «всплывающие» центры решений, чтобы помочь менеджерам добиться большей производительности от своих сотрудников. Рометти заметила, что многие компании полагаются на центры передового опыта – специализированные группы или партнерские организации, созданные для областей, в которых внутри организации или сообщества существует пробел в знаниях или навыках. «Мы должны перейти от центров передового опыта к центрам решений».
IBM ставит на то, что будущее работы – это будущее, в котором машина понимает человека лучше, чем HR, работающий в одиночку. Поясним, что комментарии генерального директора IBM не являются нападками на HR¬профессию. На самом деле, она начала свою речь на саммите CNBC, описав HR как «труд любви» и добавив, что она «такая фанатка этой профессии».
Однако, новая эра человеческих ресурсов, ориентированных на ИИ, будет направлена на совершенствование того, что многие руководимые человеком HR-отделы не могут решать так же эффективно, как машина, которая обрабатывает миллионы единиц данных и учится каждый раз делать по-новому. Признавая истинный ресурсный потенциал людей и служа двигателем роста для компаний.
«Это происходит на индивидуальном уровне. Вы должны знать каждого. Навыки – это ваш возобновляемый актив, и вы должны относиться к ним соответствующим образом», – подчеркнула Рометти.
Поправка: в более ранней версии этой истории говорилось, что инструмент удержания сотрудников AI предназначен только для внутреннего использования. Позже IBM уточнила, что он предлагается и внешним клиентам.