Любой владелец бизнеса хочет знать, насколько эффективно расходуются его средства. Интерес к этому показателю демонстрируют руководители всех уровней, и стоимость подбора не является исключением из правил.
Cost per Hire, он же CPH — стоимость закрытия вакансии, и знание этого показателя имеет первостепенное значение в формирование вашей рекрутинговый стратегии. Если вы работает в рекрутменте, то с пониманием, сколько стоит каждый источник привлечения кандидатов, вы можете корректировать эффективность привлечение кандидатов, находя баланс между более и менее удачными каналами. Надеемся, что вы уже принимаете решения исключительно на основе данных, и этот материал будет просто напоминанием.
Почему важно считать стоимость закрытия вакансии?
HR-аналитика подразумевает довольно много метрик, мы уже писали о них здесь, однако, CPH — пожалуй, самая важная из всех. Опираясь на данные этой метрики, можно делать выводы, куда инвестировать бюджет — например, в людей или в ATS, которая выведет ваш рекрутмент на новый уровень. Только понимая, где вы можете урезать бюджет, а куда вложить больше, вы сможете выиграть в сегодняшней борьбе за таланты.
И как это считать?
Это может показаться сложным и занудным, но на самом деле все очень даже просто. Стоимость закрытия вакансии определяется внутренними и внешними затратами. Приводим формулу для расчета и пример ее применения.
Внутренние расходы:
Это затраты на персонал компании. Они зависят от времени, которое внутренние рекрутеры тратят на сбор, просмотр резюме и интервьюирование. Не стоит забывать про бонусы по реферальным программам, а также про сверхнормативную оплату труда работников, выполняющих обязанности по вакантной должности.
- Зарплата рекрутеров и их бонусы
- Бонусы по реферальным программам для сотрудников компании
- Затраты на проведение собеседований (кол-во оплачиваемых часов интервьюеров и менеджеров)
- Административные расходы связанные с интервью
- Расходы на программное обеспечение для подбора
Внешние расходы:
Это может быть оплата услуг кадровых агентств, расходы на рекламу, участие в Днях карьеры и ярмарках, проверки рекомендаций, оплата тестов, компенсация переезда кандидата, участие вузов в программах подбора персонала, расходы на интернет, обучение и переговоры (телефонная и электронная коммуникация) и так далее.
- Расходы на рекламу вакансий
- Расходы на внешние бонусы за рекомендации кандидатов
- Расходы на услуги рекрутинговых агентств
- Расходы на платные публикации вакансий
- Расходы на платные инструменты для рекрутинга
Формула CPH
Нужно сложить внутренние и внешние расходы за определенный период и разделить их на количество нанятых сотрудников в этот же период. В итоге получится та сумма, в которую компании обойдется поиск и подбор одного специалиста в среднем по компании за период.
Способы снижения CPH
// Создайте карьерный сайт, если еще не успели. Сейчас его можно создать самостоятельно и бесплатно, подробнее в нашем гиде по карьерным сайтам. Хороший карьерный сайт может значительно снизить стоимость подбора. В этом убедился, например, Эльдорадо. Не забудь оптимизировать свой карьерный сайт под поисковую выдачу.
// Оптимизируйте таргетированную рекламу. Привлечение таргетолога, который в разы снизит стоимость клика по вашим объявлениями в соц.сетях окупится в первый же месяц.
// Если обращаетесь к кадровому агентству и считаете, что платите слишком высокую комиссию, а условия на рынке позволяют ее снизить, начинайте переговоры о снижении комиссии или найдите агентство, услуги которого будут обходиться дешевле.
// Поощряйте сотрудников вашей компании за предложение кандидатов на открытые вакансии. Кстати, в Potok’e есть все для реферального рекрутмента, можно отслеживать по чьей рекомендации пришел кандидат прямо в системе.
// Работайте с «кадровым резервом», выявляйте потенциальных руководителей подразделений среди собственных сотрудников. Так вы не только сэкономите на подборе, но и мотивируете всех остальных, демонстрируя реальные карьерные перспективы.
// Время = деньги. Максимальная оптимизация всех процессов сэкономит вам немалую часть бюджета. Следите за новыми инструментами и смело внедряйте, если они позволяют ощутимо сэкономить время. Может быть начнем с этого:
1) Письма бесят всех: инструменты и лайфхаки уберегут ваше время
2) Подборка инструментов для продвинутых HR’ов и рекрутеров.
3) 20 чат-ботов для HR’ов [и не только]
// Групповое интервьюирование могут сократить время на собеседования кандидатов с нескольких дней, необходимых на индивидуальные интервью, до всего лишь нескольких часов.
// Не забывайте про бесплатные площадки для постинга вакансий: тематические группы в соц.сетях, каналы в телеграме, профессиональные порталы и прочее.
Трудно найти, легко потерять и невозможно забыть
Данные для CPH достаточно легко получить, но трудно анализировать. Найти подходящего кандидата на топ-позиции не может быть легко и дешево, так что вычисление CPH будет более строгим, если этот показатель будет использоваться вместе с показателем «качество подбора».