Тренды в найме талантов 2019: не ведитесь на Хайп

Даже при том, что выгребная яма, которой является контент-маркетинг, постоянно извергает сточные воды, сообщения о тенденциях выделяются как особенно вредные. И, тем не менее, с наступлением следующего года был предсказуемый ежегодный поток бессмысленных материалов о том, что будет в 2019 году.

Большинство из этих постов предсказывают кардинальные перемены (преимущественно нагнетающие страх), но правда в том, что 2019 год будет во многом похож на 2018 год и в значительной степени прошедшее десятилетие, если быть честными.

В отрасли, где Taleo, SAP и Workday господствуют на большей части рынка, не похоже на то, что мы в одночасье перейдем от посредственных ERP-систем* к виртуальной реальности.

Медленные темпы изменений в рекрутинге утешительны, предсказуемы, и даже когда мы гадаем на кофейной гуще и притворяемся, что говорим о технологиях, мы знаем, что год будет хорошим, если в это время в следующем году мы все еще будем сами наняты и будем заниматься наймом полным ходом.

Отступление: это малораспространенный тренд, указывающий на то, что уменьшение роста рабочих мест, затянувшееся приостановка работы правительства и глобальные торговые войны могут оказать такое же влияние на найм, как блокчейн.

Вы много услышите об этом в этом году. По сути, это означает, что вместо централизации информации способом, которая позволит управлять ею, данные вместо этого децентрализованы и постоянно накапливаются.

Децентрализация и демократизация управления данными, очевидно, находятся в полном противоречии со всем состоянием отрасли HR-технологий, которая в значительной степени активно консолидируется за закрытыми платформами (, рынками). Итак, это мило.

Вы также многое услышите об искусственном интеллекте (ИИ). Вы многое слышали об ИИ так же и в прошлом году. И в позапрошлом. Но, с тех пор как Кен Дженингсон проиграл роботу, продемонстрированному IBM в телевизионной викторине «Рискуй!» (амер. Jeopardy!)**, ИИ постоянно не оправдывал созданную вокруг него шумиху.

Несмотря на то, что сегодня в HR есть несколько хороших технологий машинного обучения и технологий NLP (использование ИИ для распознавания естественного языка, представленного в виде речи или текста), правда в том, что если основным коммерческим достоинством компании является искусственный интеллект, вы действительно глупы, если это не вызовет немедленного красного флага.

Здравый смысл все еще побеждает ИИ, и здравый смысл ясно показывает, что эта тенденция в большей степени определяется маркетингом, чем реальной когнитивной технологией, если такая вещь вообще существует.

Другая вещь, по которой, похоже, есть некоторый консенсус, заключается в том, что опыт кандидатов важнее, чем когда-либо прежде, и что компании, которые не рассматривают дотошно своих кандидатов, в конечном итоге потеряют талант, необходимый для успеха.

Пара вещей здесь. Опыт кандидата всегда был важен. Если у вас в процессе подбора есть кто-то, кто является квалифицированным, заинтересованным и подходящим под требования, и, если есть хоть какая-то надежда, что нанимающий менеджер считает так же, удостовериться в том, что у них есть определенный успешный опыт, — огромная часть, которую подразумевает подбор персонала.

Дело в том, что кандидаты всегда имеют успешный опыт. И по юридическому определению кандидаты официально активны в процессе найма; то есть, чтобы быть кандидатом, соискатель должен все еще рассматриваться на вакансию. Соискатели, с другой стороны, не являются кандидатами.

И учитывая тот факт, что примерно 9 из 10 соискателей не соответствуют минимальным требованиям к квалификации (что неудивительно, поскольку аналогичное число признается, что они фактически не читали описание должности перед подачей заявления), это означает, что куча людей, которым мы должны были выкатить красную дорожку, с самого начала не являются кандидатами.

По правде говоря, если вы тратите свое время на поиски работы, для которой у вас недостаточно квалификации, это круто; но почему следует ожидать, что рекрутер будет тратить на вас больше времени, чем нужно для того, чтобы дисквалифицировать вас с гонки — вопрос, на который нет логического ответа.

Таким образом, вместо того, чтобы беспокоиться об опыте работы кандидатов, стоит приложить двойные усилия в создании персонализированного, удерживающего и вдохновляющего опыта для претендентов, которые с наибольшей вероятностью будут наняты. Получение кандидата от процесса найма и к принятию им предложения о работе намного важнее, чем сказать «спасибо, но не надо» какому-то случайному соискателю, который не заслуживает благодарности за слепое обращение на каждую вакансию.

Глубокий вдох.

Тогда о каких тенденциях следует беспокоиться в 2019 году? Есть только одна вещь, которая имеет значение в этом году при наборе персонала: закрыть запросы и при этом осчастливить  как новых сотрудников, так и нанимающих руководителей. Сделайте это, и вам не нужно беспокоиться о том, что нового есть сейчас и что будет дальше.

Вы уже делаете то, что работает, и это важнее, чем любая тенденция, технология или инструмент. Много удачных наймов в 2019 году (и позже).

______________

Примечания

** Jeopardy! — «Рискуй!» американская телевизионная игра-викторина (российский аналог — «Своя игра»). Кен Дженингсон является одним из рекордсменов викторины — он не проигрывал на протяжении 74 выпусков передачи, в 2011 году свою 75 игру проиграл роботу Watson.

*ERP (Enterprise Resource Planning = планирование ресурсов предприятия) — это класс систем для управления производством, трудовыми ресурсами, финансами и активами, ориентированных на оптимизацию ресурсов предприятия.

https://edwvb.blogspot.com