Если уже говорить о бренде работодателя, то нельзя обойти вниманием каналы трансляции составляющих этого бренда – внутренние коммуникации.
Том Хаак, основатель и директор института HR трендов, выделяет 5 основный трендов во внутренних коммуникациях, которые он видит на 2019 год. И замечает при этом, что внутренние коммуникации меняются медленно. По-прежнему, преобладают информационные рассылки и корпоративные журналы с типичным и одинаковым для всех содержанием: «Интервью с генеральным директором», «Наш офис в Дубае», «Мы на благотворительном забеге в Цюрихе», «Тайное хобби (кого-то)». Эти рассылки и журналы вряд ли действительно интересны и волнуют сотрудников. Сотрудники ценят двусторонние коммуникации. Они не только хотят получать информацию, но также хотят быть услышанными, хотят, чтобы их воспринимали серьезно, они ценят быстрые и честные коммуникации.
Итак, какие 5 основных тенденций, по словам Тома, могут повлиять на систему внутренних коммуникаций в 2019 году?
1. Больше слушать, меньше рассылать
Как известно, слушать сложно. Я думаю, что во многих организациях высшее руководство отчасти удовлетворено существующими традиционными процессами – ежегодными обзорами эффективности и ежегодными опросами сотрудников (или раз в два года). Эти процессы медленные и, как правило, не требуют немедленных действий («Сначала мы должны изучить результаты»). Топ — менеджмент не любит немедленных действий. С прежними процессами вы можете притворяться, что слушаете, в то время когда на самом деле вы не слышите. Это называется «Оформление витрин».
Организации, которые действительно заботятся о том, чтобы услышать своих сотрудников, все больше и больше фокусируются на том, что называется «Непрерывным слушанием». В своей статье “Employee Engagement 3.0: Humu Launches Nudge Engine“ (ссылка на перевод в нашем блоге) Джош Берсин рассказал, как может выглядеть усовершенствованная архитектура обратной связи для компании.
Построение архитектуры обратной связи для компании
2. Больше равноправных коммуникаций (диалога) и коммуникаций «снизу вверх», меньше — «сверху вниз»
Традиционные внутренние коммуникации фокусируются на коммуникацию «сверху вниз». Цель этих коммуникаций – предоставление информации («Что должны знать наши сотрудники?»). Иногда мы можем наблюдать медленный сдвиг в сторону более равноправных коммуникаций в сочетании с коммуникацией «снизу вверх», когда компания использует информацию, полученную от большого количество своих сотрудников, однако, большинство организаций по-прежнему склонны использовать коммуникации по принципу «сверху вниз».
Пример: многие организации кардинально меняют свой процесс адаптации. Есть несколько инновационных решений, которые могут помочь сделать это (например,
Talmundo и
Appical). Но при этом, большую часть времени ключевым вопросом остается: «Что должны знать наши новые сотрудники?», а не: «Чему мы можем научиться у наших новых сотрудников?».
Стало намного легче получать хорошие идеи и мнения сотрудников в организации без необходимости разрабатывать длинные структурированные вопросники. Мощное программное обеспечение, способное анализировать неструктурированный текст, доступно у разных поставщиков. Берсин упоминает несколько в своей статье.
3. Больше персонализации
В своей статье
«10 вдохновляющих HR трендов на 2019 год» (
ссылка на перевод в нашем блоге) я поместил персонализацию в самых верх списка. Персонализация во внутренних коммуникациях имеет уже длительную историю. Тем не менее, многие сообщения адресованы «Всем» и не привязаны к индивидуальным профилям получателей. Такой инструмент, как
Crystal, существует довольно давно. Crystal может помочь вам получить представление о личности получателей и позволяет адаптировать сообщение к личности получателя. Мне не известны организации, использующие подобные инструменты в своих внутренних коммуникациях.
Персонализация – это не обязательно что-то сложное и дорогое. Персонализация может быть вполне доступной и простой. Например, когда я бронирую билеты на рейс в KLM, меня спрашивают, через какой канал я хотел бы получить посадочный талон и другую информацию о рейсе: электронную почту, WhatsApp или SMS. Так же можно поступать и со своим внутренним клиентом – собственным сотрудником.
4. Быстрая реакция на результаты исследований и измерений
В пункте 1 я упомянул медлительность традиционных процессов. Плановые текущие опросы в организациях требуют быстрой обратной связи и быстрых действий по результатам полученной от сотрудников информации.
Должна быть выстроена система анализа внутренних коммуникаций. Простая коммуникация сверху вниз также может принести пользу коммуникационной аналитике. Сколько сотрудников получили и усвоили наше сообщение? Какие каналы работали лучше для каких сотрудников? Была ли понята суть сообщения? Люди приняли меры после сообщения? Какая визуализация работала лучше всего?
Система непрерывного сбора обратной связи имеет смысл, только если вы готовы к быстрым действиям на нужном уровне. Пример: многие рекрутеры могут видеть через LinkedIn, какие сотрудники их же организации ищут другую работу. Часто сотрудникам все равно, видно ли их текущему работодателю то, что они находятся в поиске. Для рекрутера в этой ситуации имеет смысл связаться с сотрудником и спросить, не заинтересует ли его внутренняя ротация и карьерный рост в рамках компании.
5. Больше визуализации и видео, меньше текста
Мы наблюдаем стремительный рост интереса к визуальным коммуникациям. Корпоративное использование Instagram и Facebook растет. Карьерные сайты и интранет содержат много визуальных сообщений. Доверие к сообщениям и информации выше, когда они транслируются реальными людьми, а не отделом коммуникаций. Есть хорошие инструменты (как
Seenit), которые могут помочь. Пример: в прошлом году мы сняли небольшое видео для
Hacking HR Forum в Лондоне, и спикеры вместе сделали короткое видео, снятое как раз с помощью Seenit.
https://edwvb.blogspot.com
