Дэн Лайонс — журналист, сценарист сериала «Кремниевая долина» и автор книги «Disrupted» — одного из главных бестселлеров 2016 года.
Информационные технологии изменили мир, и, конечно, новые веяния не могли не коснуться сферы работы. Речь не только об автоматизации и компьютеризации, речь о самой работе и её организации, которая начинает меняться до неузнаваемости, и о том, как эти изменения влияют на людей.
В последнее время набирает обороты новая тенденция, которая зародилась в стартапах Кремниевой долины, стремящихся сократить расходы на персонал. Работодатели в открытую говорят о том, что сотрудникам не стоит рассчитывать на место работы как на постоянное, они должны быть всегда готовы к переменам, в том числе и к тому, чтобы покинуть компанию в любой момент — и не по причине неудовлетворительной работы, а просто потому, что они уже выполнили свою функцию.
Работодатели заключают временные контракты не только с теми, кто выполняет сторонние работы, но и с теми, кто традиционно включался в штат. Это позволяет сокращать расходы на персонал и экономить на социальных гарантиях, но многие работодатели прикрываются идеей о том, что такой подход очень полезен и для самих работников — им всегда нужно развиваться, заново переучиваться и приспосабливаться к новым условиям, понимать, что постоянны только изменения.
Новая парадигма, которую должны принять сотрудники, состоит в том, что в современном мире никто не получает никаких гарантий и может быть выдворен в любое время. Но не стоит считать это увольнением — вы просто «выпускаетесь» навстречу новым приключениям и открытиям и должны быть рады предоставленной возможности внести свой вклад в улучшение мира.
Это всё может звучать красиво, но что если на месте ненужного сотрудника окажетесь вы? Что если ваш работодатель захочет внедрить новомодные практики организации работы, в отношении которых вы будете настроены скептично, но вынуждены будете их принять, так как в противном случае будете уволены за нелояльность? Что если вы будете работать в месте, где то и дело меняются «правила игры», ваших коллег увольняют непонятно за что, а все ваши действия отслеживаются алгоритмами?
Автор книги «Лабораторные крысы» — журналист и один из сценаристов сериала «Кремниевая долина» Дэн Лайонс, опираясь на собственный опыт работы в стартапе, очень скептично настроен в отношении новых тенденций и современных теорий менеджмента, которые превращаются в подобие религиозных культов. Он призывает поставить под сомнение красивые слова основателей компаний новой экономики и технологических гуру о необходимости постоянных изменений и увидеть, что зачастую за ними скрывается простое стремление урезать расходы на персонал.
ВАЖНЫЕ ИДЕИ КНИГИ
Идея первая: за красивыми лозунгами об изменении мира скрывается простой расчет и стремление к максимальной эксплуатации людей.
Дэн Лайонс стал широко известен в 2016 году благодаря своей книге «Подрывной. Мои злоключения в стартап-пузыре», в которой он описал свой опыт журналиста старой закалки, начавшего новую карьеру в молодёжном стартапе Hubspot.
Накопив достаточно личного опыта и похожих историй, он пришёл к выводу, что за культурой, которая обещает веселье и неформальную обстановку, скрывается потогонная система. Люди работают в обстановке страха и недоверия, испытывают постоянный стресс. Это происходит из-за неопределённости, культуры постоянных изменений, из-за того, что работодатели увлекаются новомодными менеджерскими теориями и заставляют сотрудников подстраиваться под новые требования.
Согласно исследованию, на которое ссылается автор, больше 60% работников жалуются на тяжёлые последствия рабочего стресса, половина вынуждена была из-за этого оставить работу, а 7% стресс довел даже до госпитализации.
Самая печальная тенденция, по мнению автора, состоит в том, что из области работы уходит человечность, к людям относятся как к алгоритмам и заменяемым деталям. Несмотря на то что современные компании завлекают работников бесплатными закусками, дизайнерскими офисами ярких расцветок, тренажерными залами и прочими «плюшками», они забывают о главной потребности работника — чувствовать себя в безопасности на рабочем месте.
Работодатели не хотят предоставлять социальные гарантии, зачастую они даже четко не обозначают обязанности работника и критерии оценки его работы. Сотрудники вынуждены пребывать в состоянии неопределённости, которое вызывает стресс. Это негативно отражается на здоровье людей, растет потребление антидепрессантов и повышается уровень самоубийств. Человек эволюционно приспособлен только к кратковременному стрессу. Работа же в условиях неопределенности становится причиной хронического стресса и депрессии.
Идея вторая. Новые олигархи руководствуются сомнительными доктринами, которые узаконивают плохое отношение к работникам.
Богатейший человек планеты Джефф Безос — основатель корпорации Amazon. Эта компания, по сути, монополист в сфере онлайн-торговли, она уничтожает конкуренцию, играя в ценовые войны. Из-за неё закрываются как мелкие магазины, так и крупные ритейлеры. Компания позиционирует себя как «магазин всего» и привлекает покупателей низкими ценами и быстрой бесплатной доставкой.
Автор критикует Amazon не только за то, что эта компания уничтожает конкуренцию, но и за то, что она использует жесткую потогонную систему и плохо обращается с работниками, которые нередко устраивают забастовки из-за ужасных условий труда. Так, автор приводит данные расследования, которое показало, что со склада компании в Британии в течение трех лет поступило около 600 звонков в службу спасения. Компания одержима измерениями эффективности труда и сокращением издержек, что приводит к тому, что с работниками обращаются как с машинами. Цель компании ясна — она действительно планирует заменить большую часть работников роботами, поэтому не особенно церемонится с живыми людьми.
Автор критикует новых олигархов за то, что они, руководствуясь либертарианскими доктринами и прикрываясь красивыми лозунгами, эксплуатируют работников и доводят их до истощения. Они могут говорить красивые слова о том, как они изменят мир к лучшему и сделают всех счастливыми, но в реальности очень жёстко обходятся со своими сотрудниками. Они учат других руководствоваться философией временной работы и свободы, указывая, что современные условия таковы, что всё постоянно меняется. Работник уже не должен рассчитывать на то, что работодатель будет предоставлять ему льготы и обеспечивать работой. Нужно быть готовым стать своего рода свободным агентом, работать по контракту лишь какое-то время, понимать, что у работодателя нет никаких обязанностей, что нужно находиться в постоянном движении.
По мнению Лайонса, за подобными идеями о свободе и постоянных изменениях скрывается просто циничный расчёт, позволяющий эксплуатировать работников и платить им как можно меньше. Автор считает, что новые олигархи во многом вдохновляются идеями, выраженными известным экономистом и нобелевским лауреатом Милтоном Фридманом в эссе, опубликованном в New York Times. Фридман, увлеченный идеями Айн Рэнд, отмечал, что для тех, кто руководит компанией, главной целью должно быть одно — максимизация доходов инвесторов. Никакие прочие цели — социальные, экологические — не должны ими руководить, а правительствам нужно оставить бизнес в покое. Идея третья. Паника заставляет крупные компании доинформационной эпохи заимствовать практики стартапов в надежде, что те их спасут.
Компании «старой закалки», видя, как меняется мир, начинают паниковать и изучать практики стартапов, боясь остаться на обочине истории. Их представители приезжают в Кремниевую долину знакомиться с культурой стартапов, чтобы позаимствовать их методы. По мнению автора, это стартапам нужно учиться ведению бизнеса у успешных компаний прошлого, а то, чему могут научить стартапы, очень часто и не стоит того, чтобы этому учиться — например тому, как шпионить за конкурентами, как запугивать работников, как вести себя аморально, как нарушать законы.
Старые компании, вроде Ford, General Electric и IBM, охваченные паникой, думают, что их спасут какие-то чудесные новомодные методики, используемые в компаниях новой экономики. Они воспринимают их как волшебное средство, которое вытянет их бизнес из трясины, но зачастую все эти методики не только не работают, но и ускоряют погружение на дно.
Причина проста — многие стартапы ужасны в управлении. А главное — многие так называемые «единороги», которые оцениваются рынком в миллиарды, а то и десятки миллиардов долларов, так и не смогли найти устойчивую бизнес-модель и генерируют колоссальные убытки, например — Uber, Spotify, Snap. Правда, это не мешает их основателям быть миллиардерами. Ведь парадокс в том, что сейчас задача основателей стартапов и их инвесторов заключается вовсе не в том, чтобы построить устойчивый и приносящий прибыль бизнес, а в том, чтобы создать шумиху, придумать красивую историю, которая понравится публике, вывести компанию на IPO, продать акции на волне интереса и разбогатеть.
Автор считает, что проблема компаний “старого формата” в том, что они ошибочно полагают, что причина кризиса, в котором они оказались, в устаревших методах управлениях или в недостаточной гибкости. Их паника понятна — компании новой экономики отнимают их хлеб, поэтому стареющие гиганты судорожно пытаются ухватиться за соломинку, проводя хакатоны, увлекаясь новыми теориями, думая, что в этом решение проблемы, но это лишь ускоряет их падение.
Полный текст статьи вы сможете прочитать по ссылке.
https://macs.school