Автор: Мастерская коммуникаций HR inspire

Игорь Уланов Генеральный директор, Окна 2.0, Москва История о том, как руководитель повышал эффективность и результативность работы с помощью внедрения регламентов и алгоритмов в отделе продаж. Пока в компании не было четких регламентов, каждый рабочий день превращался для меня в непрерывный «День сурка». Сотрудники приходили с вопросами, на которые я старался отвечать, но мои слова казались исчезающими где-то в их памяти. Потом все повторялось снова и снова. В итоге, я тратил огромное количество времени и энергии на то, чтобы раз за разом объяснять одни и те же вещи. Некоторые сотрудники поступали еще хуже – они предпочитали не спрашивать ничего и решать проблемы самостоятельно. В результате возникали конфликты, частые ошибки и некачественный товар. Я понимал, что все это серьезно сказывается на прибыли компании, но не мог контролировать ситуацию. Большая часть моего времени…

Дмитрий Махлин Директор по развитию, HRlink, Санкт-Петербург Какие инструменты и каналы продвижения личного бренда действительно работают? Продавать цифровые продукты для бизнеса становится сложнее. Новые решения появляются во многих IT-сегментах. Так, в сфере кадрового электронного документооборота два года назад было 3-4 сервиса, сейчас — больше 15. Но конкурировать приходится не только с «партнерами» по отрасли, среди которых есть технологические гиганты. Нужно побороться за бюджет: убедить компании потратить средства на цифровизацию «своего» процесса — а не на десятки других, тоже важных и требующих оптимизации. Личный бренд помогает решать эти задачи. В B2B-маркетинге за последние полтора года произошла революция. Уход Google Ads, блокировка Facebook и Instagram (принадлежат компании Meta, которая признана экстремистской и запрещена в России) ощущались как апокалипсис. Это настроение обострилось, когда попытки заменить запрещенные площадки на «ВКонтакте» и Tenchat не увенчались…

Какие личные качества, кроме профессиональных навыков, необходимы для достижения высоких результатов? В мире динамично развивающихся информационных технологий цифровая трансформация становится неотъемлемой частью любого бизнеса. И речь не только о цифровых преобразованиях, но и о перестройке внутренних установок людей, ведь человеческий ресурс – основная движущая сила компании. Цифровая трансформация — это, прежде всего, изменения бизнес-процессов, она включает в себя переосмысление всех аспектов бизнеса: от административных процедур до корпоративной культуры, управления взаимоотношениями с клиентами и развития навыков для удовлетворения меняющихся потребностей бизнеса и рынка. Задачи директора по цифровой трансформации (CDTO) включают управление изменениями, внедрение инноваций и обеспечение успеха цифровых проектов. Но не только профессиональные навыки, именуемые hard skills, играют роль в достижении высоких результатов. Вот пять ключевых личных качеств, которые необходимы успешному и эффективному лидеру. 1. Стратегическое мышление Лидер цифровой трансформации должен…

Авторитеты HR-отрасли часто подчёркивают разницу между работой эйчара и психолога, HR-технологиями и психотехниками. Действительно, у HR-специалистов и психологов совершенно разные цели и задачи. Но существуют психологические техники, которые оказываются полезны и в HR-практике, причём полезны как компании, так и сотрудникам. Комментировать 63929 Авторитеты HR-отрасли часто подчёркивают разницу между работой эйчара и психолога, HR-технологиями и психотехниками. Действительно, у HR-специалистов и психологов совершенно разные цели и задачи. Но существуют психологические техники, которые оказываются полезны и в HR-практике, причём полезны как компании, так и сотрудникам.   Одной из наболевших проблем современных руководителей является «выгорание» сотрудников на работе и, как следствие, снижение профессиональной эффективности и увеличение затрат на оплату больничных. О важности отдыха написано уже много, но вопрос о том, как предупредить накопление хронической усталости, пока остаётся открытым. Компании Google и Apple успешно внедряют у себя программы снижения…

Проблемами персонала сейчас занимаются профессионалы, работающие в позициях корпоративных психологов (или корпоративных тренеров) и независимых консультантов (или независимых тренеров). Корпоративные психологи и тренеры работают в штате компании на постоянной основе и подчиняются конкретному руководителю. Независимые тренеры или внешние консультанты не состоят в штате какой-то одной организации, а проводят тренинги и семинары в консалтинговых компаниях или напрямую работают с разными компаниями. «Плюсы» и «минусы» имеются в позиции как корпоративных, так и независимых психологов, давайте рассмотрим их при поиске ответа на поставленный вопрос. «Плюсы» корпоративного психолога Находясь в компании не один месяц или год, он хорошо осведомлен о том, как возникла та или иная проблема, какие причины имелись для этого, какие могут быть последствия. Другими словами, он понимает динамику проблемы, возникшей в компании. Корпоративный психолог или тренер имеет информацию о скрытых механизмах…

Марина Заварцева Руководитель и преподаватель программы Дополнительного образования «Организационная психология» Кандидат психологических наук, специалист по организационной психологии и психологии труда, преподаватель программ первого, второго и дополнительного профессионального образования (МГУ им.Ломоносова, НИУ ВШЭ), практикующий организационный консультант Марина Заварцева Руководитель и преподаватель программы Дополнительного образования «Организационная психология» Кандидат психологических наук, специалист по организационной психологии и психологии труда, преподаватель программ первого, второго и дополнительного профессионального образования (МГУ им.Ломоносова, НИУ ВШЭ), практикующий организационный консультант — Марина, здравствуйте, рада нашей беседе! Перед тем, как начать разговор непосредственно о программе «Организационная психология», руководителем которой вы являетесь, давайте разграничим или наоборот объединим три понятия — организационная психология, психология труда, психология менеджмента. И определим, какие конкретно задачи решает именно организационная психология? — Я бы сказала, все это — смежные области, которые объединяет одна главная цель — поиск психологических закономерностей, которые…

Автор: Ольга Вологина Для большинства работодателей для оценки профессиональной пригодности кандидата достаточно его резюме и рекомендаций с предыдущего места работы, но иногда в отдел персонала поступает запрос на психологическое тестирование, экспертную оценку профессиональной пригодности кандидата. И как тогда быть? Какой тест лучше выбрать? Я тебя вижу! Несколько слов о психологической тестировании Что для бухгалтера внимательность, то для «продажника» - умение болтать. Бодо Шеффер Превалирование одних черт над другими могут определить психологические тесты. Науку, которая этим занимается, называют психодиагностика. С каждым годом она становится все более и более популярным инструментом у отдела персонала. Эти методики позволяют быстро и с большой степенью достоверности оценить уровень развития тех или иных черт личности, ее психологических свойств. Для большинства работодателей для оценки профессиональной пригодности кандидата достаточно его резюме и рекомендаций с предыдущего места работы, но…

От автора: Когда энергообмен в компании нарушается из-за блоков, избыточного или недостаточного энергопотенциала компания начинает «болеть». Вот ситуация рассказанная Светланой. Когда энергообмен в компании нарушается из-за блоков, избыточного или недостаточного энергопотенциала компания начинает «болеть». Вот ситуация рассказанная Светланой. Я работаю менеджером по персоналу. И практически с самого начала столкнулась с тем, что сотрудникам компании свойственны конфликтность, неорганизованность. Я долгое время не могла понять, в чем дело, но потом пришла к выводу, что на ситуацию во многом влияет стиль руководства. Наш директор — личность довольно своеобразная. Он очень любит устраивать совещания, на которых говорит больше всех. Эти совещания иногда растягиваются на полдня. И на них обсуждаются практически все вопросы компании, вплоть до того, какого сорта бумагу нужно купить для сотрудников. В ходе обсуждения рождается масса идей и предложений, большинство из которых так…

Действующие сотрудники и кандидаты на работу нередко думают, что менеджер по персоналу должен играть в компании роль психолога – заботиться о людях, помогать им, входить в положение, утешать и т.д. И бывают сильно разочарованы, видя, что это не так. А потом и вовсе начинают демонизировать эйчаров. Между психологами и специалистами по персоналу действительно есть что-то общее - они работают с людьми и должны хорошо разбираться в их психологии. Но на этом, пожалуй, все сходства заканчиваются. Чтобы у вас как соискателя или работника не было обманутых ожиданий и последующих разочарований, давайте разберём прямо по пунктам, почему специалист по персоналу – не психолог. Хотя многие из них пришли в эту профессию с психологическим образованием или потребностью помогать людям. И тоже могут быть в шоке от того, что должность требует от них совсем другого. Итак,…

Карасева Юлия, Основатель и Генеральный Директор Inbalansy “Должен ли HR быть психологом для сотрудников” Переделаем высказывание великого русского поэта Николая Алексеевича Некрасова: «Психологом можешь ты не быть, но человеком быть обязан!» Такой ответ одним предложением можно дать на вопрос: должен ли эйчар быть психологом для сотрудников? Так бывает, что в отдел по работе с людьми в организации стихийно попадают все вопросы, которые касаются работы сотрудника в компании, и даже те вопросы, которые не входят в обязанности специалистов по управлению персоналом. Так происходит из-за того, что эйчар-отдел ассоциируется с отделом по решению всех проблем с персоналом. Еще до того, как потенциальный кандидат стал кандидатом на конкретную позицию, эйчар (если нет отдельного направления) занимается анализом и расширением рынка потенциальных кандидатов, работает с вопросами бренда компании как работодателя и вырабатывает ценностное предложение. А…