Автор: Мастерская коммуникаций HR inspire

Обоснование материала Нет единой трактовки понятия перформанса Материалы о перформансе в рунете противоречат друг другу. Есть тенденция: каждый автор по-своему трактует понятие перформанса и настаивает на правильности своей версии, противопоставляя её всем остальным. При редактуре статей я лично сталкиваюсь с тем, что представители перформанс-агентств не могут ответить на вопросы: «Почему этот кейс вы называете перформанс-кейсом», «Чем перформанс-менеджер отличается от обычного проджект-менеджера» и другие. При этом в статьях они настойчиво используют термин performance. При работе над материалом я поспрашивал у рядовых представителей агентств, что такое перформанс-маркетинг. Ответы: «Это то же самое, только называется красиво» и «Термин для того, чтобы дурить клиентов». Я обнаружил проблемы, которые не решают: Представители перформанс-агентств не могут объяснить, что это такое. При этом не имеют единого мнения. Агентства, которые не называют себя перформансом, считают «перформанс-агентства» шарлатанами. И, я думаю, упоминают об этом при общении с потенциальными клиентами (если речь заходит о перформансе). Главное, у клиентов возникает больше вопросов, чем появляется ответов. Отсюда решение: Не искать единое…

Роберт возглавлял отделение страховой компании на Восточном побережье. Его главное достоинство — открытая, большая душа. Это был классический продавец — энергичный, похлопывающий людей по спине, пожимающий всем руки. Но он столкнулся с проблемой многих менеджеров: не всегда из хорошего продавца получается настоящий лидер. После того как были собраны все отзывы коллег, мы встретились, чтобы обсудить результаты. Роберт получил низкие баллы за способность задавать своей команде направление и цель, его стиль руководства охарактеризовали как «хаотический». Проблема, как мне представлялось, была двойной: требовалось одновременно менять и самого себя, и свое окружение, то есть согласовать поведение команды и свое собственное. За годы коучинга руководителей и исследований поведенческих изменений я усвоил один ключевой урок, практически универсальный: без структуры исправлений не жди. Структура — основной фактор успешного изменения поведения, идет ли речь о ваших собственных…

Трудные времена требуют трудных решений, но еще больше требуют гибкости. В компании, где я работаю, кризис затянулся: низкие зарплаты, много работы, как результат — текучка. Люди приходят, видят, что за такую зарплату нужно еще и вкалывать, и уходят искать работу полегче или зарплату повыше. Те, кто остается, не удовлетворяют руководителей и часть из них в последствии увольняют. В результате HR «пашут»: ищут, принимают и увольняют; руководители обучают новых сотрудников, латают дыры, ликвидируют последствия ошибок новичков. Как только новички освоили «азы» — увольняются. И снова топтание на месте. Ситуация заставляет обучать людей настолько быстро, чтобы они до увольнения принесли пользу, а не вред. Я посмотрел по сторонам, искал решения в других компаниях и отраслях, но нашел проблему еще больше. Руководители забыли или не знают, что такое адаптация персонала. Знакомый, владелец малого…

Технологии вмешиваются во все отрасли и сферы жизни, и работа не является исключением. Одним из главных последствий цифровой революции для карьеры является изменение спроса на человеческий опыт. Например исследования талантов LinkedIn показывает, что половина наиболее востребованных сегодня навыков три года назад даже не были представлены в списке. В результате, теперь есть даже вознаграждение за любознательность и обучаемость , желание и способность быстро расти и адаптировать свои навыки, чтобы оставаться трудоспособным. То, что вы знаете, менее важно, чем то, чему вы можете научиться, и знание ответа на вопросы менее важно, чем способность задавать правильные вопросы. Неудивительно, что такие работодатели, как Google, American Express и Bridgewater Associates, делают обучение неотъемлемой частью своих систем управления талантами. Как показал отчет Берсина: «Самым важным фактором воздействия на бизнес является сила культуры обучения организации». Тем не менее, истинная культура обучения, определенная CEB как «культура, которая поддерживает открытость, любознательность…

Tele2 провел 15 июля четырнадцатую всероссийскую акцию «День открытых людей» – на этот раз целью стала помощь пожилым людям в освоении современных технологий. В акции приняли участие около 2000 сотрудников, примерно четверть из них прошли онлайн-курс подготовки к проекту. По сравнению с обычным днем продажи в салонах, задействованных в акции, выросли почти в полтора раза. Четырнадцатый «День открытых людей» прошел под лозунгом «Переведи бабушку в интернет». Tele2 сделала акцент на поддержке запущенной неделей ранее одноименной социальной кампании, а не на новых подключениях. Ее цель – привлечь внимание к неудобствам, с которыми сталкивается старшее поколение из-за неумения пользоваться мобильным интернетом. В этом году в акции приняли участие более 300 салонов связи Tele2 по всей стране. Интерес к мероприятию значительно превысил ожидания организаторов. В проекте приняли участие около 2000 офисных сотрудников, при…