Автор: Мастерская коммуникаций HR inspire

Николай Зверев Директор по операциям, Санкт-Петербург Как руководителю или специалисту объективно оценивать любой рабочий конфликт или ситуацию – без предрассудков, саморефлексии, эгоистичной позиции. Важность «объективности» стремительно снижается. Мир фактов вытесняет мир мнений о фактах. Субъективным становится даже простое безоценочное перечисление событий, ведь их отбирают и расставляют в очередь по какому-то «субъективному» критерию. При этом другой критерий создаст другую выборку и другую последовательность. В такой реальности живут многие люди вне зависимости от возраста, образования, стажа и навыков. Как анализировать ситуацию: 5 способов Важно понимать, что «картина мира» у разных людей существенно зависит не столько от того, что они видят, а больше от того, с какой позиции смотреть. Если отбросить бесчисленное количество установок, исходящих из личных ценностей или предыдущего опыта, то окажется, что на любое событие или ситуацию можно взглянуть пятью способами. 1. «Я»…

Валерий Худоконенко Директор по персоналу, HR, Ziti, Владимир Как разные бессознательные психологические установки сотрудников могут препятствовать командной работе, и как руководителю решить такой конфликт? У нас в компании была ситуация, когда два отдела месяцами не могли договориться. Одни кричат: «Мы все уже сделали!» Другие: «Разве так можно?». Руководитель пробует все – проводит встречи, меняет KPI, настраивает процессы, но ничего не помогает. В чем дело? В плохих сотрудниках? В несовершенных процессах? Все эти факторы, безусловно, присутствуют в определенной пропорции, так как в жизни события никогда не происходят по одной единственной причине. Но я хочу уделить внимание одной конкретной причине, которая лежит гораздо глубже – в области бессознательных психологических установок. О том, как внутри нас конкурируют два извечных принципа: «хочу» (принцип удовольствия) и «надо» (принцип реальности). Когда сотрудники друг друга не слышат Побудил…

Юрий Ахметов Директор по операциям, Москва Как фаундеру понять, что пришло время отпустить продукт жить своей жизнью, а самому сосредоточиться на управлении компанией и других стратегических вопросах. Вы придумали блестящую идею, в которую верите. Ваш MVP получил реальный интерес у целевой аудитории. Вы увидели потенциал рынка. От скорости развития будет зависеть то, какую долю этого рынка вы захватите, пока не появились конкурирующие продукты. Вот почему важно видеть свое развитие на несколько шагов вперед и подготовить почву для быстрого масштабирования. Однако собственники бизнеса настолько увлекаются деталями собственного продукта, что не уделяют должного внимая грамотному развитию структуры управления компанией и процессов, что сильно снижает эффективность, повышает внутренние затраты и мешает развитию. Как следствие, конкуренты обгоняют, и момент теряется. В этой статье расскажу, как оценить готовность к росту компании, которая развивает IT-продукты. Почему пути продукта…

Марина Омельченко Директор по развитию, Санкт-Петербург Как сформулировать корпоративную миссию, чтобы донести до сотрудников высший смысл их работы, а до клиентов – уникальную ценность бренда и продукта. Считаете, что корпоративная миссия – это пыльная табличка в фойе для галочки? Или дорогая игрушка для крупных компаний? На самом деле, миссия – это ДНК бизнеса. Это «спящий» бренд, который определяет все: культуру, атмосферу, мотивацию и даже то, какие клиенты к вам придут. Пытаться ее «придумать» из головы – это как пытаться собрать Ferrari по инструкции от детского конструктора. Получится криво и никуда не поедет. Почему миссию компании не создают, а открывают В этом главный парадокс. Чем более вы экспертны в своем деле, тем сложнее вам увидеть собственную уникальность. Вы просто делаете свою работу на высочайшем уровне и принимаете это как данность. Да и…

Марина Кулаковская Консультант, Санкт-Петербург Какие выводы могут сделать директора по персоналу, изучив свежий отчет The World Economic Forum? Как трансформируется роль HR-специалиста в будущем? Я проанализировала сентябрьский отчет Всемирного экономического форума (Chief People Officers Outlook) и выделила некоторые актуальные тренды в сфере управления персоналом. Считаю, что HR-директорам будет полезно узнать про эти глобальные приоритеты, потому что в компаниях назрела необходимость пересмотреть операционные бизнес-модели и переформатировать кадровую стратегию под новые реалии. Эта необходимость продиктована вызовами нового времени: Экспансия технологий искусственного интеллекта, перекраивающая ландшафт профессий. Геополитическая турбулентность, разрывающая привычные цепочки талантов. Новые социальные контракты, которые диктуют сотрудники. Вместе эти факторы формируют «идеальный шторм», в котором старые операционные модели управления безнадежно устарели. Рассмотрим эти HR-тренды. Что будет в приоритете у директора по персоналу: три вызова Движение от застывших организационных иерархий к живым и гибким…