Рубрика: Лучшие статьи для клиентов

Наталья Гладышева Руководитель проекта, Stepwell, Москва Как соискателю провести самоанализ профессионального опыта и навыков, чтобы озвучить на собеседовании самую справедливую цифру по зарплатным ожиданиям. Основная проблема в процессе поиска работы для кандидата – это определение своей ценности для работодателя. По моему опыту, каждый второй соискатель задает вопрос: «На какую должность я могу претендовать? Какой сейчас уровень заработной платы?». Зачастую, имея многопрофильный опыт, кандидату сложно сфокусироваться на чем-то одном и разобраться с актуальными компетенциями и навыками. К примеру, проработав более 20 лет в одной сфере и на одной должности, при этом выполняя смежный функционал, возникает желание сделать карьерный маневр. Чтобы все прошло комфортно и удачно, необходимо провести расширенный индивидуальный анализ накопленного опыта, раскрыть и подчеркнуть свою уникальность за счет ранее реализованных проектов и достигнутых результатов. «Кто я в глазах работодателя»: как провести самоанализ профессионального…

Мария Цуркан Руководитель, Москва Коллекция непридуманных историй из управленческой практики. Что делать, чтобы нерадивые сотрудники-манипуляторы не взяли за горло? Нет такого начальника, которому не приходилось бы увольнять. И ситуации, когда сотрудник уже не справляется с профессиональными обязанностями – перегорел, исчерпал ресурсы или просто не соответствует уровню занимаемой должности – нередки. Но все же руководители затягивают с этой неприятной процедурой. И иногда причины достаточно нелепые. Мы собрали десять таких из нашего опыта. Названия компаний и имена героев изменены. 1. «Мы лишимся ценного источника информации» Вера Ивановна работает в компании N со дня основания – уже больше двадцати лет. Начинала с должности рядового продавца, а сейчас – коммерческий директор. С ней компания пережила кризис, наработала обширную партнерскую базу. Три года назад Вера Ивановна отпраздновала выход на пенсию, но осталась в компании. С каждым днем ее интерес…

Антон Бобров Директор по развитию, КОРУС Консалтинг, Санкт-Петербург Повышать, уговаривать или отпускать – что делать, если сотрудник приходит с оффером и фразой: «Мне предлагают больше»? Разбор истории, которая разделила руководителей на два лагеря. Кадровый голод, конкуренция за таланты, поиск того самого кандидата, а потом – годы и деньги, вложенные в выращивание специалиста внутри компании. Казалось бы, все идет по плану: онбординг, обучение, карьерный рост, перспективы, и тут сотрудник приносит оффер с более высокой зарплатой от конкурентов. Знакомый сценарий? В этой статье поделюсь личным опытом решения ситуации, с которой сталкивались многие руководители и HR-директора. Попробуем понять, где проходит грань между манипуляцией и честным диалогом. Сотрудник достает оффер от конкурента – что делать руководителю У нас в компании выстроена культура диалога – встречи one-to-one проходят регулярно, есть открытая обратная связь, можно обсуждать…

Марина Кулаковская Консультант, Санкт-Петербург Какие выводы могут сделать директора по персоналу, изучив свежий отчет The World Economic Forum? Как трансформируется роль HR-специалиста в будущем? Я проанализировала сентябрьский отчет Всемирного экономического форума (Chief People Officers Outlook) и выделила некоторые актуальные тренды в сфере управления персоналом. Считаю, что HR-директорам будет полезно узнать про эти глобальные приоритеты, потому что в компаниях назрела необходимость пересмотреть операционные бизнес-модели и переформатировать кадровую стратегию под новые реалии. Эта необходимость продиктована вызовами нового времени: Экспансия технологий искусственного интеллекта, перекраивающая ландшафт профессий. Геополитическая турбулентность, разрывающая привычные цепочки талантов. Новые социальные контракты, которые диктуют сотрудники. Вместе эти факторы формируют «идеальный шторм», в котором старые операционные модели управления безнадежно устарели. Рассмотрим эти HR-тренды. Что будет в приоритете у директора по персоналу: три вызова Движение от застывших организационных иерархий к живым и гибким…

Максим Овчаренко Консультант, Частная практика, Москва Как сформировать имидж надежного человека, которому можно доверять, и окружить себя людьми, на которых можно всецело положиться. «Боль» многих руководителей – низкий уровень ответственности в команде. Буквально на днях HRD делилась этой проблемой: «Генеральный ставит задачи, все «берут под козырек», а когда время приходит – кто забыл, кто не смог. И, главное, всегда найдут причину!». Именно безответственность считается одним из главных пяти пороков команды, влияющих на общую эффективность. Предлагаю каждому читателю задуматься – сколько вокруг вас тех, на кого вы можете рассчитывать на 100%? Кто точно не подведет? На кого можно во всем и всегда положиться? Как правило, их единицы. А что такого делают, что говорят, как ведут себя такие люди? Они ответственны и надежны. Это врожденное или этому где-то учат? Это вопрос привычек и…