Рубрика: HR задумки и бизнес стратегия

Специалист по внешним коммуникациям Proscom Полина Василькова о том, как прийти в профессию, несколько раз облажаться и всё-таки начать делать PR. Раньше, говоря о работе, я часто использовала слово «пиарить». Полтора года я «пиарила» российскую власть в новостях федерального СМИ, несколько месяцев «пиарила» блокчейн-платформу в соцсетях и параллельно — отдельные проекты на фрилансе. Но когда меня позвали в Proscom делать имя веб-студии, я поняла, что вообще-то знаю о PR не так уж много. Официально я занимаюсь внешними коммуникациями почти год, и за это время я опробовала много инструментов продвижения. Но речь не о них, а об уроках, которые я вынесла, начав пиарить по-настоящему. Всё по порядку Упаковка кейсов для конкурсов, выход на потенциальных клиентов, ведение соцсетей и разработка стратегии. Такими были основные блоки моей работы на старте карьеры в PR. Сначала я обрадовалась: такая многозадачность — это не писать новость за новостью весь рабочий день. Уже в первую неделю в браузере было как минимум десять открытых вкладок, и в течение дня я переключалась с документов с проектами на страницы агентств-конкурентов на Facebook, с них — на контент-план и так далее. Сами задачи…

Позвольте рассказать вам историю об одной очень успешной компании, совершившей большую, глупую ошибку: Мы не нанимаем младших программистов и интернов… Если не заводить щенка, не придётся убирать лужи. --Netflix Я был совершенно поражён, как некое корпоративное нечто умудрилось представить щенков в отрицательном свете, да ещё кого-то этим убедило. Щенки — самые чистые создания на Земле, живая пушистая радость! Лучики света в одиноком мире. Но перейдём к сути. Многие компании последовали данной стратегии «нанимать только сеньоров». Они обосновывают это так: У нас нет времени и ресурсов нанимать младших программистов; мы слишком быстро развиваемся. Наша компания может себе позволить сеньоров, так что в джунах нет необходимости. На текущем этапе мы не можем позволить себе ошибки. Ставки слишком высоки. Наш процесс предоставляет сотрудникам большую автономность. Мы не готовы держать джунов за ручку, как…

Пришло время разобраться, в чем же всё-таки разница между терминами, которые слышны на каждом углу. Специально для тех, кто запутался в понятиях, мы кратко разобрали, что такое Agile, Scrum и Kanban, и как рекрутерам и HR’ам начать применять эти подходы в своей работе. Что такое Agile? Agile — семейство «гибких» подходов к разработке программного обеспечения. Согласно Agile-манифесту главный смысл этих подходов к разработке ПО: «Люди и взаимодействие важнее процессов и инструментов. Работающий продукт важнее исчерпывающей документации. Сотрудничество с заказчиком важнее согласования условий контракта. Готовность к изменениям важнее следования первоначальному плану». Логичная и простая истина, именно поэтому несмотря на то, что этот термин возник в IT-среде, сейчас Agile широко применяется и в других сферах, в том числе и в HR. Agile предполагает, что при реализации проекта не нужно опираться только на заранее созданные подробные планы. Важно ориентироваться на постоянно меняющиеся условия внешней и внутренней…

Добрый день! Уважаемый читатель HR inspire! Здесь была статья из Хантфлоу, которую мы разместили со ссылкой на источник и автора. Но Кристина из Хантфлоу написала нам, что не разрешает размещать ее статьи без разрешения и подаст на нас в суд. Так что читайте саму статью на сайте Хантфлоу (ссылку не даем, а то мало ли что), чтобы Кристина была спокойна и чувствовала себя комфортно. Мы только за позитив. Поэтому здесь может быть Ваша полезная статья или кейс, которую увидит не менее 7000 HR специалистов и специалистов по внутренним коммуникациям, которая попадет в наш Инстаграм, Фейсбук и в рассылку, а также в HR дайджест и  наш журнал. Абсолютно бесплатно. Вы сможете продвинуть свой продукт, себя как эксперта и свою компанию. Присылайте статьи на почту info@hr-inspire.ru (а не на Вотсап и пишите…

Можно от них избавиться, но есть вариант получше Обычно изменениями управляют «сверху вниз». Такой подход часто даёт сбой на этапе внедрения, потому что придумывают стратегию акционеры и топы, а внедряют мидл-менеджеры (их ещё называют линейными руководителями), которые не понимают, что и зачем делают начальники, воспринимают все новшества в штыки и считают, что задумки руководства не могут быть реализованы, ведь большое начальство никогда не выходит в поле и не знает контекста. Многие из них просто хотят делать привычную работу и получать зарплату без лишнего стресса. Сопротивляться изменениям руководители среднего звена умеют намного лучше, чем компания — внедрять новые методы работы: они саботируют задачи руководства, объединяются в коалиции, обмениваются друг с другом информацией, манипулируют отчётностью. Это происходит по трём причинам. Во-первых, менеджеры не верят, что новая стратегия правильная и приведёт компанию к…