Рубрика: HR бренд. HR маркетинг. Создание. Развитие. Продвижение.

Как провести оценку вовлеченности персонала и сформировать сильный HR бренд компании Вы можете построить свой HR бренд компании, сформулировать EVP компании (уникальное ценностное предложение), основанное на ваших сильных сторонах, проведя исследование вовлеченности персонала. По данным исследования Censuswide 86% американских менеджеров по персоналу находятся в жесткой конкурентной борьбе за кандидатов, которые им подходят.  Все нуждаются в талантах! При этом 53% признались, что в отчаянной попытке закрыть вакансии нанимают менее квалифицированных сотрудников, чем им бы хотелось. Поэтому возникает вопрос: как компании могут более эффективно конкурировать в битве за таланты? Самый простой ответ – сильный HR бренд компании. Но на самом деле развитие HR бренда компании помогает не только в привлечении талантов. Дальновидные компании инвестируют в HR бренд компании, потому что он повышает организационные показатели в ключевых областях найма, удержания, привлечения и, в итоге, производительности…

Типичная ситуация: вы обосновываете бюджет на развитие бренда работодателя. Руководитель не спорит, что проект полезный, но предлагает сделать всё самостоятельно, без «лишних» трат на внешних подрядчиков. Давайте посмотрим, что и при каких условиях действительно можно сделать самим. А что — лучше не надо. Комплексный проект по брендингу работодателя состоит из нескольких этапов. Каждый этап одинаково важен — от того, насколько грамотно он выполнен, зависит успех следующего этапа и проекта в целом. На западных рынках, где компании начали работать над брендом работодателя задолго до того, как эта практика пришла в Россию, к таким проектам обычно привлекают внешних исполнителей. Если не на все этапы, то как минимум на отдельные задачи. Для решения ряда задач принципиально важно привлекать профессионалов с накопленной экспертизой и релевантным опытом. Есть простой тест: поинтересуйтесь у вашего отдела маркетинга, привлекают…

Молодые и небольшие компании сейчас больше других готовы нанимать новых сотрудников и расширять штат. Но специалисты не спешат в маленькие, никому неизвестные фирмы с непонятными перспективами. При этом малому бизнесу, чтобы выжить, нужны лучшие знатоки своего дела. Небольшой компании без отдела кадров и специалистов по персоналу нужно четко определить портрет лучшего кандидата на конкретную вакансию и захватить претендентов своей идеей. Вот как это сделать. Руководителю малого бизнеса самому приходится заниматься подбором персонала. На это тратится масса личного времени, а цена ошибки высока. В отличие от среднего или крупного бизнеса, где выстроенная система работает сама, в малом бизнесе даже один сотрудник может создать проблемы всему предприятию. К тому же малому бизнесу сложно конкурировать с известными брендами на уровне зарплат или корпоративных плюшек. По этой причине воронка кандидатов сужается для таких компаний и приходится прилагать огромные усилия на поиск того самого специалиста — либо работать с теми, кто есть. Вот как правильно искать специалистов. Близкие по духу 1…

HR-бренд — это образ компании, сформированный в сознании её сотрудников и соискателей. Развитие HR-имиджа — важная задача работодателя: по данным совместного исследования Хабр Карьеры и Hays, каждый второй специалист откажется работать в компании с негативной репутацией на рынке труда. Редактор ORM-отдела агентства Markway и выпускница курса «Копирайтер» Нетологии Наталья Хайрова разобралась, из каких компонентов состоит HR-бренд, почему важно над ним работать и с чего начать формирование положительного имиджа компании. НАТАЛЬЯ ХАЙРОВА Редактор ORM-отдела в Markway HR-репутация есть у каждой компании — неважно, насколько она крупная, чем занимается и какое количество людей в ней работает. Любой бизнес, вне зависимости от его сферы, представлен на двух рынках: потребительском и трудовом. Более того, эти два рынка тесно взаимосвязаны. При выборе товаров и услуг мы смотрим на их качество, стоимость и известность бренда производителя. Перед покупкой проводим целое…

Рассказываем, как они разваливают целые отделы и что делать маркетологам. В 2021 году российский Natura Siberica столкнулся с крупнейшим кризисом в своей истории из-за скандального инцидента. После смерти основателя наследники не договорились о разделе организации. Коллеги отказались работать под руководством нового работодателя. И началось невообразимое для имиджа. 185 человек подписали открытое письмо против назначения нового топ-менеджера. В компании начали взламывать компьютеры, отключать доступы, задерживать зарплату. За два дня из центрального офиса в знак протеста ушли 57 человек. Бизнес временно прекратил производство — тех самых «Рецептов бабушки Агафьи» и еще ряда товарных знаков. Репутационный кризис буквально парализовал работу. Забывать об работодателя — досадный недочет многих. Рвется там, где тонко. И слабое управление HR репутацией первой дает о себе знать в кризис. Это яркий пример того, насколько сильно работодатель может сыграть в…

Что в книге: из чего состоит и как развить аналитическое мышление. Для кого: HR-ы, рекрутеры. Зачем читать: Ежедневно рекрутеры сталкиваются с огромным потоком информации и не всегда понятной. В книге вы найдете инструменты, которые помогут развить практическое мышление — глубоко и системно анализировать, а также принимать быстрые и эффективные решения. Один из них, о котором автор говорит в начале книге — это любопытство. Стрессоустойчивость. Как сохранять спокойствие и эффективность в любых ситуациях. Шэрон Мельник. Что в книге: как работать в период изменений, многозадачности и стресса. Для кого: HR-ы, рекрутеры. Зачем читать: Списки дел, переносы собеседований, отказы кандидатов — все это накапливается в комок напряжения и стресса. А если это происходит на фоне неопределенности, кризиса неустойчивости компании, у HR-а опускаются руки. Автор этой книги — эксперт в теме стрессоустойчивости, предлагает воспринимать стресс как ресурс. После прочтения…

Сегодня компаниям становится всё труднее конкурировать в борьбе за лучших специалистов. И хотя методы привлечения новых ценных кадров и построения положительного образа работодателя шагнули далеко вперед, многие фирмы до сих пор стараются привлечь сотрудников «печеньками и кофе». Для большинства миллениалов, которые выходят на рынок труда, ценности и репутация компании важны не меньше материальной составляющей предложения. «Люди могут быть очень умными или иметь необходимые навыки, но если они не верят в ваше дело, то в действительности они не будут работать» Марк Цукерберг В статье разберём, что такое HR-брендинг компании, какие инструменты HR-маркетинга помогут создать сильный образ работодателя и эффективнее привлекать и удерживать сотрудников. Принцип работы и главные задачи HR-бренда: каким соискатель хочет видеть работодателя? Термин «бренд работодателя» появился в середине 90-х годов. Под ним подразумевалась совокупность функциональных, психологических и экономических преимуществ,…

HR-бренд — это то, какой образ складывается у вашей компании в глазах сотрудников и потенциальных работников. То, чего ожидает от вас человек, когда предлагает вам свои услуги в качестве наемного работника. Соответственно, если вы хотите собрать команду реальных профи, устранить текучку кадров и в принципе обеспечить своему бизнесу светлое будущее, то вам просто необходимо построить сильный HR-бренд. Настоящий HR-бренд это сложная система из корпоративной культуры, миссии, идеи компании, условий и правил взаимодействия с группами целевой общественностью, но главное — это непрекращающаяся работа с информацией! Информацией, поступающей практически отовсюду. Итак, структура современного HR-бренда была предложена Бреттом Минчингтоном и выглядит вот так: EVP (Employment Value Proposition) — это ядро бренда, то, чем работодатель привлекает соискателя. Часто именно разработка EVP ставит менеджеров по подбору персонала в тупик: "Что мы можем еще предложить, кроме…

HR-менеджмент или управление персоналом на сегодняшний день считается одним из самых востребованных направлений среди тех, кто решил связать судьбу с карьерой в деловой среде. Классические кадровики старой закалки постепенно уходят в прошлое. Сегодня актуальнее специалисты широкого профиля, способные не просто оформлять новых сотрудников, но и брать ответственность за организацию рабочих процессов, независимо от отрасли. В этой статье вы узнаете, как стать HR-менеджером с нуля, с чего начать HR-карьеру, и насколько могут быть эффективными курсы переквалификации на базе MBA образования. Кто такой HR-менеджер? Чем HR-специалист отличается от кадровика? Менеджер по управлению персоналом — относительно новое название привычной должности, пришедшее в российскую деловую сферу на заре двухтысячных. В первую очередь, это специалист, который занимается подбором кадров для компании, организацией трудового процесса, а также профессиональным ростом сотрудников. Сама аббревиатура в переводе с английского означает «человеческие ресурсы», что во многом определяет суть работы. Со временем понятие расширилось до целой группы специализаций, куда входят: Менеджер по работе с персоналом Специалист по оплате труда Кадровый инспектор Асессор…

Одна из главных проблем любой компании – необходимость удержать ценных сотрудников. Согласно статистике, текучесть кадров обходится работодателям дорого: расходы по замене рядового сотрудника составляют 3-4 его оклада, высококвалифицированного специалиста или руководителя – до 24 окладов. Казалось бы, самый очевидный способ сохранить уже работающих и привлечь новых квалифицированных сотрудников – зарплата. Однако далеко не для всех специалистов высокий оклад или премии станут решающим фактором в выборе места работы. Почему же многие люди остаются на прежнем месте, несмотря на выгодные предложения других компаний? На Западе изучением этого вопроса занимался коуч Саймон Бэрроу. В 1990 году он ввел в оборот словосочетание employer brand («бренд работодателя»). Впоследствии у термина появился синоним – HR-бренд, то есть human resources brand («бренд человеческих ресурсов»).   HR-бренд – это совокупность мнений о работе в компании ее нынешних и бывших сотрудников, претендентов на вакансию, клиентов.…