Рубрика: Осознанное HR управление и лидерство

Приходя работать HR-ом в среднюю или крупную компанию, мы, как правило, сталкиваемся с устоявшимися процессами и уже внедренными работающими инструментами. В такой ситуации HR, конечно, может внести свои предложения по улучшению и повлиять на на некоторые процессы, но, в целом, “правила игры” понятны. Совсем другая история, когда вы приходите работать HR-ом в “чистое поле”. Несмотря на то, что у большинства новичков в подобной роли уже есть некая насмотренность, можно запутаться, с чего же начать построение HR-процессов, и в потоке рутины упустить главное. Ниже я приведу основные шаги, с которых целесообразно выстраивание HR-функции в компании, и на что нужно обратить внимание в первую очередь. Первое и основное, с чего нужно начать - это обсуждение с бизнесом основных целей и задач. Невозможно составить HR-план, если у компании нет четкого бизнес-плана с измеримыми…

Ответ на вторую часть вопроса банален. Чтобы HR работал как часы, нужно организовать его работу так же хорошо, как работу всех остальных департаментов. Сейчас во многих компаниях HR-ом занимаются «по остаточному принципу». Это нормально — никто не ждёт от департамента персонала невероятной эффективности и результатов. Обычно эйчары «просто ищут людей», и на этом их работа закончена. Вкладывать в одну-единственную функцию много денег и организовывать сотрудников действительно незачем. Давайте разберёмся, что заставляет немногие компании всерьёз развивать этот департамент — и что в этих компаниях делают, чтобы он приносил результат. Чем обычно страдает компания с заброшенным HR-департаментом Слабый HR-департамент не смертелен для бизнеса — но даже на короткой дистанции появляются неприятные ситуации: После ухода высококвалифицированного сотрудника компания тратит несколько месяцев только на поиск достойного кандидата — даже если зарплата и дополнительные мотивации уже на уровне Чтобы новый сотрудник стал эффективным, ему требуется от трёх месяцев до полугода. Всё это время бизнес просто так тратит деньги: на поиск, обучение, зарплату и налоги за устройство сотрудника. При…

Одно из главных направлений HR Tech, или технологий в HR — это автоматизация найма сотрудников, и сейчас в такие продукты начинают интегрировать искусственный интеллект. Как нейросети решают задачи рекрутмента и способны ли они заменить собой живых специалистов, рассказывает Владимир Демченков, руководитель дирекции ИТ-подбора и аутстаф-менеджмента в компании Альфа Банк. © Jason Goodman/Unsplash Массовый найм и чат-боты В рекрутменте, как и во многих других сферах, искусственный интеллект может взять на себя рутинную работу — например, первичный отбор в массовом найме. Некоторые компании уже сейчас используют чат-боты, чтобы отсеять нерелевантных кандидатов и закрыть задачу первого контакта. Условно говоря, написать кандидату о вакансии, отправить ему описание, если собеседнику это интересно, попросить прислать резюме и так далее — зависит от сценария, который вы настроите. На рынке есть много конструкторов чат-ботов — таких, как ManyChat, Chatfuel, HubSpot, PuzzleBot и других. Более…

Алла Вучкович-Стадник Глава из книги «Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения» Издательство «Эксмо» 1. Внедрение системы оценки Внедрение системы оценки в компании происходит в несколько этапов, описанных на рисунке 7. Рис. 7. Этапы разработки системы оценки персонала в компании 1. Принятие решения о создании системы оценки в компании топ-менеджментом и HR-департаментом компании Главное условие при принятии решения о построении системы оценки в компании — искренняя уверенность топ-менеджеров в целесообразности начинания. Лучше всего, если она будет подкреплена формальными документами — приказами и распоряжениями, особенно в российских компаниях. Действия на данном этапе: 1) Необходимо определить, какие цели преследует оценка и как ее введение скажется на мотивации сотрудников. Чтобы понять основные факторы, мотивирующие сотрудников, предварительно можно провести небольшое исследование, например, опрос сотрудников. 2) HR-департамент может подготовить и провести небольшую презентацию…

Перевод статьи Годовой HR-отчет: 15 HR-метрик, которые нужно включить Автор Catherine Scott из команды Эрика ван Вулпена Годовой HR-отчет: 15 HR-метрик, которые нужно включить Годовой отчет HR — это способ продемонстрировать вашим заинтересованным сторонам ценность, которую HR привносит в бизнес. Он охватывает как достижения, так и проблемы, возникшие в течение года. Кроме того, в нем подчеркивается, как отдел кадров способствует производительности, OKR и стратегическим целям вашей компании. Существенной частью разработки результативного годового отчета по персоналу является включение правильных показателей для четкой количественной оценки того, как отдел кадров влияет на стратегические цели и эффективность организации. Содержание Что такое годовой отчет по персоналу Показатели для включения в годовой отчет по персоналу Как подготовить годовой отчет по персоналу Что такое годовой отчет по персоналу? Каждый год исполнительный комитет вместе с командой HR должен тщательно анализировать…