Рубрика: Осознанное HR управление и лидерство

Олег Солдатов Консультант, Москва Какие законодательные нюансы учитывать работодателю при оптимизации штата, чтобы не встретиться с уволенным сотрудником в суде? Затевая сокращение сотрудников, руководители зачастую уверены: «Я все знаю». С HR-менеджером посоветовались, Трудовой кодекс под рукой. Но это опасная иллюзия. Потому что за сухим «это соответствует 179-й статье ТК РФ» прячутся человеческие отношения, недопонимание и суровая судебная логика. Итог неутешителен: по статистике 2024-2025 годов, в 40-50% споров о сокращении побеждают работники. И это не погрешность, а системный сигнал: суды защищают людей куда жестче, чем кажется. Я знаю множество случаев, когда работодатель скрупулезно следовал букве закона, но суд разворачивал его решения и выставлял многомиллионные счета на компенсацию ущерба. В этой статье разберемся, какие ошибки при сокращении персонала приводят к дальнейшим судебным разбирательствам. 1. Оценивать кандидата на сокращение «на глазок» Пожалуй, самая частая и…

Владислав Кармаков Генеральный директор, Siberian.pro, Санкт-Петербург Как нащупать внутреннюю потребность сотрудника и грамотно подобрать механизм поощрения? Разбор на примерах фудтеха. Неопытным руководителям часто кажется, что лучшая мотивация — это повышение заработной платы. Сами работники тоже чаще всего называют зарплату ниже ожиданий причиной своего ухода. Однако реальность несколько сложнее. Во-первых, очевидно, что рост мотивации непропорционален росту оплаты труда сотрудника. Есть предел. Во-вторых, научные исследования этого вопроса показывают, что мотивация может даже снизиться при повышении зарплаты. Исследователи Gallup в свое время опросили 1,4 млн сотрудников из 192 организаций в 34 странах мира и обнаружили, что вовлеченность сотрудника практически не коррелирует с размером его оклада. Дальше — больше. Мощнейший мета-анализ научной литературы за последние 120 лет не выявил вообще никакой связи между заработной платой сотрудника и его удовлетворенностью работой (См. The relationship between pay and job…

Мария Мариничева Руководитель, Москва Какие риски для бизнеса могут возникнуть, если не навести порядок в корпоративной базе знаний, и считать, что технологии заменят системный подход? Что значит – управление корпоративными знаниями? Это организация бизнес-процессов, чтобы ценные данные не растворялись во множестве папок и корпоративных чатах, не исчезали бесследно при уходе специалистов. А еще это способ трансформировать опыт компании и знания сотрудников в ценный ресурс – «корпоративную память». Но чтобы этот актив приносил пользу, нужно не только создать базу знаний, но и системно поддерживать. Расскажу, как навести порядок в корпоративном архиве, чтобы понимать – какие знания самые важные, где они находятся, кто их создатель, кем они потребляются и каким рискам подвержены. Как автоматизация поменяла управление знаниями Раньше создание базы знаний выглядело так: «купим IT-платформу, загрузим туда документы, запустим нейросеть, дальше как-нибудь заработает». Вскоре…

Анастасия Грицайчук Директор по персоналу, HR, Тюмень Какие компетенции формирования и развития команд нужны владельцу бизнеса, чтобы объединить наемных менеджеров вокруг целей компании? Управленческая команда может быть источником роста эффективности компании или системным риском. Почему экспертность топ-менеджеров не гарантирует результатов? Какие неочевидные факторы определяют успех команды? И как на это влияет первое лицо – рассмотрим в статье. Модели поведения в управленческих командах Управленческая команда – это группа людей, заряженных общей целью, с вдохновляющими брифингами и согласованными действиями. Но так бывает не всегда. В своей практике я наблюдала разные сценарии. Иногда команда напоминает героев басни, где каждый персонаж движется в своем направлении, отстаивая личные интересы и не готов поступиться, даже если это ведет всех к провалу. Тогда первому лицу компании приходится тратить колоссальный личный ресурс, чтобы: свести воедино личные амбиции сотрудников с…

Олег Жуков Юрист, ТМ Дефенс, Москва Как смелые замыслы теряют смысл: достижение цели превращается в имитацию бурной деятельности, а решения и действия управленцев – в иллюзии и ритуалы. Чуть ли не ежедневно я знакомлюсь с презентациями всевозможных прорывов в области частных инициатив, государственных и бизнес-проектов. Большинство из них начинается с раздела «Цели и задачи». В значительной части презентаций этот раздел состоит из монолитного перечня каких-то амбициозных порывов, скучных бюрократических действий и размытых намерений. Авторы этих проектов словно не понимают: цель – это конечный результат конкретных действий, нечто значимое, в идеале осязаемое эмпирическим образом. А задачи – это те самые конкретные действия, подчиненные единой логике обретения искомого результата, обозначенного как цель. Игра в цели и задачи Я, никоим образом не претендуя на репрезентативность, предполагаю, что в большинстве случаев эти презентации – не…