Рубрика: Осознанное HR управление и лидерство

Александр Григорян Директор по развитию, Улей, Санкт-Петербург Как публично отметить заслуги отдельного сотрудника или команды, и продемонстрировать признание с помощью корпоративного портала. Конкуренция за таланты становится все более жесткой, и компании, которые хотят удерживать лучших сотрудников, должны уделять особое внимание корпоративной культуре. Одним из ключевых элементов такой культуры является система признания заслуг персонала. Исследования сервиса SuperJob показывают, что сотрудники, чувствующие себя ценными и оцененными, демонстрируют более высокий уровень вовлеченности, продуктивности и лояльности к компании. Создание такой культуры приносит пользу не только самим сотрудникам, но и положительно сказывается на бизнес-результатах. Вот несколько базовых советов, если не знаете, с чего начать создание программы признания. Как признавать заслуги сотрудников Универсального подхода к поощрению не существует, однако есть общие черты, обеспечивающие успех признания: Искренность. Похвала должна быть персонализирована, отмечать конкретные действия сотрудника и его достижения. Вместо…

Юлия Кулик Генеральный директор, Most Expertise, Москва Почему образ компании в глазах соискателей и сотрудников бывает противоречивым и вызывает отторжение? Какие важные нюансы учитывать, разрабатывая HR-бренд? Компании тратят миллионы на создание HR-брендов, привлекают лучшие агентства и проводят масштабные кампании по привлечению талантов. Но почему-то результат иногда не оправдывает ожидания. «Лебедь, рак и щука» или что такое рассинхрон брендов Сначала обсудим типы брендов, и как их синхронизировать. Кроме корпоративного бренда (образа компании в восприятии потребителей) есть HR-бренд – как работодатель представляется соискателям и сотрудникам. А еще есть третья грань, про которую часто забывают. Это партнерский бренд: ведь партнеры компании – это тоже люди. На рынке ходит немало историй про успешные компании с красивыми брендами, но работа с которыми, например, будучи В2В-клиентом или подрядчиком, просто невыносима. Представьте себе: Маркетинговый бренд компании про инновации, скорость,…

Дмитрий Трепольский Директор по развитию, Pronline – онлайн PR-агентство, Москва Тревожные звоночки, что в компании слишком много процессов завязаны вокруг одного управленца, и эта шаткая конструкция рискует рассыпаться. Многие управленцы считают, что «всегда на связи» – это признак преданности делу. Нет, это красный флаг, который означает только одно: у вас нет процессов, вы не умеете делегировать, и весь бизнес держится на вашей личной гиперответственности. Такое «самоотверженное» поведение – не подвиг, а признак управленческого кризиса. Если вы устали, но держитесь. Если выгорели, но все равно работаете без выходных. Если просыпаетесь ночью, потому что забыли ответить кому-то в мессенджере. Вы не руководитель, вы – костыль. А бизнес, пользующийся костылями, далеко не уйдет. И скорее всего, никогда не доковыляет ни к инвесторам, ни к масштабированию, ни к прибыли. Пять признаков, что в компании управленческий…

Наталья Чернова Генеральный директор, Контент-бюро «Справочное бюро для медиа», Москва Почему лучше оставаться в найме, если есть такая возможность? История о запуске бизнеса с минимальным бюджетом. 20 лет я работала в найме в сфере медиа. Строила успешную корпоративную карьеру и не думала о предпринимательстве. Но обстоятельства сложились так, что мне пришлось запустить свой бизнес в 46 лет. Спустя пять лет рассказываю о том, с чем столкнулась, какие страхи преодолела и почему пришлось учиться более бережно расходовать себя. Почему я решила запустить свой бизнес Последняя занимаемая мной должность в найме — генеральный директор издательского дома. Моя карьера закончилась закрытием компании и последовавшим за этим конфликтом, который случился в сети вокруг меня и этой новости. Я чувствовала себя эмоционально выгоревшей, ходила на собеседования, но никто не хотел брать меня на работу по разным…

Дмитрий Целищев Управляющий директор, РИКОМ-ТРАСТ, Москва Как отличать конструктивную критику от саботажа и усталости? Как руководителю грамотно управлять возражениями сотрудников? Сопротивление внутри команды не всегда признак саботажа. Часто за этим стоит забота о результате, усталость от изменений или просто другой взгляд на проблему. Как превратить возражения в ценный управленческий инструмент? И что делать, если кто-то в коллективе регулярно «встает поперек»? Конструктивные возражения – не препятствие, а навигационный маяк Несогласие сотрудников с новым разработанным планом может вызывать если не раздражение, то как минимум недоумение: план утвержден, цели поставлены — казалось бы, пора действовать. Однако когда подчиненный высказывает несогласие, он не обязательно атакует своего руководителя лично. Он может защищать интересы дела. Более того, конструктивные возражения не тормозят процесс, а, напротив, указывают на потенциальные ошибки, уязвимые места, логические дыры. Это не стоп-сигналы, а огни…