Рубрика: Осознанное HR управление и лидерство

Сергей Власов Руководитель проекта, самозанятый, Новосибирск Успешные женщины часто живут с пустотой внутри. Почему так происходит и как им помочь найти путь к себе? Рассуждения психолога о вреде продуктивности и эффективности. Ко мне в кабинет вошла женщина – как из обложки деловых журналов. Дорогой костюм, идеальная осанка, собранные в низкий пучок волосы. Она отложила на стол телефон, перевела на меня взгляд и… замерла. Молчание затянулось. И в этой тишине я разглядел ее. Не директора. Не жену. Не мать. А уставшего, почти обесточенного человека. Ее глаза были яркими и умными, но там не было ни капли света – будто кто-то выключил внутри нее лампу. Она начала говорить – ровным, отрепетированным голосом, словно на совещании: «У меня признаки выгорания, Сергей. Снизилась продуктивность, трудно концентрироваться, появилась раздражительность с детьми. Мне нужно вернуть мотивацию.…

Анастасия Гусенцова Генеральный директор, LiFT, Москва Какая польза работодателю, если сотрудники получат больше медийности в соцсетях. Риски и выгоды выращивания внутренних амбассадоров. Бизнес вкладывает деньги в маркетинг, чтобы завоевать доверие аудитории и повысить продажи. Иногда это получается, иногда бюджеты уходят в никуда. Но мало кто помнит про мощный внутренний инструмент – про сотрудников. Именно они лучше всего погружены в продукт, его конкурентные преимущества, уникальность. Они максимально много знают о ценностях и миссии. Они способны искренне рассказывать о компании и продвигать ее. Если 100 сотрудников набирают по тысяче подписчиков в соцсетях, то суммарно можно получить отличные охваты, не хуже, чем от инфлюенсеров. Более того, сотрудники создают многоголосие. Инфополе наполняется позитивными сообщениями о бренде от реальных людей, что повышает доверие аудитории, будь то клиенты, партнеры, инвесторы или соискатели на рынке труда. Почему работодатели не…

Артем Морозов Управляющий директор, Санкт-Петербург Уход ключевого специалиста — это результат управленческой недальновидности и системная аномалия. Как работать с талантами, чтобы не зависеть от их знаний и компетенций? Однажды наступает момент, когда руководителю на стол ложится заявление на увольнение от одного из ключевых сотрудников компании. Шок, волнение, крушение планов, мозг начинает судорожно пытаться ответить на огромное количество вопросов о том, что делать прямо сейчас, а что после? Ведь это не просто потеря ценного сотрудника. В голове рушится вера, что можно построить и удержать систему на личности, а не на процессах. Такая паника – это не страх потери человека. Это системный сигнал о том, что архитектура бизнеса содержала в себе мину замедленного действия. И вот она сработала. Разберемся, как не допускать подобных ситуаций. Почему возникает зависимость от конкретных сотрудников? Выстроить систему вокруг…

Искусственный интеллект перестал быть «будущим» HR — он работает сегодня, решая самые острые задачи: от рекрутинга до удержания, от аналитики до персонализации развития. Ниже — 8 проверенных ИИ-инструментов, которые уже используют ведущие компании, с примерами внедрения, ссылками и ROI. 1. Eightfold AI 🔍 Для чего: Универсальная платформа для талант-менеджмента: подбор, внутренняя мобильность, развитие, succession planning. 🔗 https://www.eightfold.ai 💡 Как используется: Eightfold использует deep learning, чтобы строить «талант-граф» — карту навыков, потенциала и карьерных траекторий каждого сотрудника (даже тех, кто ещё не в компании). 📌 Реальный кейс: Accenture внедрила Eightfold для внутренней мобильности. Результат: 80% открытых позиций стали заполняться внутренними кандидатами Сокращение затрат на внешний найм на $40 млн в год Сотрудники получили прозрачные карьерные пути → рост вовлечённости 2. Beamery 🔍 Для чего: CRM для талантов + ИИ-движок для построения…

Вот как я, как собственник бизнеса, вижу идеального HR-директора — не как «администратора по кадрам», а как **стратегического партнёра**, за которого я готов платить **более 500 000 рублей в месяц**. ## 🔍 Как я пойму, что передо мной — взрослый человек и настоящий профессионал? ### 1. **Он говорит на языке бизнеса, а не HR-жаргоне** Он не спрашивает: «Как повысить вовлечённость?» — он говорит: > «Вот как мы снизим turnover в продажах на 30% за 6 месяцев, и это даст +8 млн к EBITDA». Он знает мои KPI, понимает, откуда берётся прибыль, какие позиции критичны для роста, а какие — балласт. ### 2. **Он не просит разрешения — он предлагает решения** Вместо: > «Можно нам запустить программу onboarding?» Он говорит: > «Я проанализировал time-to-productivity новых менеджеров — сейчас 4 месяца. Внедряю…