Рубрика: Осознанное HR управление и лидерство

Мы устранили эту зону ответственности у HR, она теперь на всех, и каждый причастен к формированию команды. Найм Мы проводим одно-единственное собеседование, на котором задаем вопросы как по профессиональным компетенциям, так и по ценностям и мировоззрению соискателя. Ценности в приоритете. Hard skills можно подтянуть, soft skills - вряд ли. Это интервью мы записываем на видео (обязательно предупредив об этом). Видеозапись рассылаем всем сотрудникам компании, которым так или иначе придется взаимодействовать с этим человеком. Их может быть больше 50 человек. Даем несколько дней, чтобы посмотреть собеседование и дать обратную связь, в результате которой каждый должен вынести решение: да/нет. Если кто-то не успел/не захотел посмотреть и поучаствовать, его голос не учитывается. Нужно понимать, что для команды это добровольный процесс. Если ты считаешь, что для тебя и твоей работы критично важно знать, какой…

19 мая на конференции ЦИПР-2026 компания облачных коммуникационных сервисов для бизнеса Mango office и ИТ-холдинг Т1 подписали соглашение о долгосрочном стратегическом партнерстве, сообщили Псковской Ленте Новостей в Т1. Фото: Т1 Одним из первых проектов в рамках сотрудничества стала интеграция HR-системы «Юнион» (входит в ИТ-холдинг Т1) с сервисами Mango office для автоматизации подбора персонала. Решение увеличивает продуктивность рекрутеров в шесть раз и вдвое сокращает сроки закрытия вакансий. Теперь рекрутеры смогут звонить кандидатам прямо из интерфейса «Юнион». Система автоматически сохраняет историю и записи разговоров, а при входящем звонке определяет кандидата или создает новую карточку, сокращая время на рутинные действия. Интеграция ориентирована на компании, где критична скорость найма: массовый подбор в ритейле, e-com, логистике и HoReCa, высококонкурентный найм в IT, digital и продажах, а также закрытие чувствительных позиций через защищенные сценарии коммуникации. «Коммуникационная…

Как компании ищут специалистов, когда старые методы не работают? Почему одни руководители удерживают и развивают команды, а другие теряют лучших сотрудников? Какие HR-практики действительно приносят результат в условиях дефицита навыков? Своими наблюдениями и работающими кейсами с читателями "Делового Петербурга" делится Юлия Сахарова, директор hh.ru по Северо-Западу. Рынок труда в России окончательно вступил в фазу глубокой и структурной трансформации. Экономика, технологии и демография меняют правила игры, подталкивая компании к пересмотру бизнес-стратегии, оптимизации процессов, новым подходам к найму и удержанию персонала. В топе спроса рабочие и линейные специалисты (более 75% вакансий на hh.ru), ряд отраслей сохраняют активный наем, но время требует большего внимания к работе с кадрами. Главный тренд — структурная безработица. С одной стороны, острый дефицит сотрудников "ручного труда": розница, ЖКХ, квалифицированные рабочие. С другой — растущий спрос на высококвалифицированных специалистов…

Функция управления персоналом трансформируется: из административной поддержки HR превращается в стратегического партнёра бизнеса. Согласно обзору рынка труда и заработных плат в России 2025/2026, компании делают ставку не на массовый подбор, а на качество, оценивая кандидатов по адаптивности, лояльности и устойчивости к нестабильности. Если вы планируете развивать карьеру в HR, важно понимать, какие роли находятся на пике спроса, как меняются условия труда и что действительно удерживает специалистов в компаниях. Мы проанализировали данные отчёта, чтобы выделить ключевые векторы развития. Топ-5 востребованных позиций В 2025 году наиболее востребованы не просто «менеджеры по персоналу», а эксперты, способные влиять на бизнес-результаты через управление талантами, данными и культурой. В 2026 году этот список сохраняется. HR-аналитик Одна из самых востребованных ролей, так как компании всё больше полагаются на данные при принятии решений. Специалист отвечает за прогнозирование текучести, оценку…

Всем доброе утро, день, вечер — тут выбирайте сами. Это «Ишь, Миш!» — мы знаем, как создавать контент, который будет выполнять поставленные задачи, работать на имидж бренда и привлекать внимание (позитивное, конечно). Тема статьи понятна — обсуждаем, что нужно учесть при проработке HR-коммуникации, как говорить с потенциальными соискателями через контент и как привлечь своих сотрудников к этой увлекательной котовасии. Почему нужно работать над HR-коммуникацией и нужно ли это вам, рассказали в первой части. С чего начать: анализ, цифры, исследования Сегодня кандидаты изучают компанию заранее — ещё до собеседования они заходят в соцсети, чтобы составить первое впечатление. Поэтому важно понять, что вы уже говорите о себе как о работодателе, и насколько это работает.       Если вы уже ведёте HR-коммуникацию — отлично. Важно понимать, какой результат она даёт и как вы это оцениваете. Если ничего не пишете — пора начать. HR-контент стоит встроить в общую коммуникационную стратегию или даже сделать его ключевой частью. И как нам говорить? Как найти баланс экспертность/эмоциональность, ведь оба аспекта должны зацепить…