Рубрика: Осознанное HR управление и лидерство

Станислав Антипов Руководитель, Москва Как работает интуиция? Какие упражнения помогут ее развить? Есть два взгляда на тему интуиции. Первый и наиболее распространенный — магический. Интуицию считают буквально волшебной, из разряда способностей супермена. Лучше всего этот ракурс экранизирован в боевиках с мастерами кунг-фу. Они чувствуют нападение со спины, в темноте и даже во сне. Тренируют таких же чародеев, а их воспитанники уничтожают всех конкурентов на турнире. Есть разновидности с азартными играми, заглядыванием в будущее и прочими изысками. Кратко все это можно назвать одним словом: сказка. Второй подход к интуиции отрицает сверхъестественное. Здесь все гораздо скучнее. Вместо чудес – бесконечные тренировки. Начитанность и насмотренность. Богатый и разнообразный жизненный опыт. Мышечные рефлексы. Системное мышление. Все то, что позволяет добиваться результатов, внешне похожих на магию. В результате можно: Предугадывать будущее. Понимать потаенные мысли — свои…

Когда дело доходит до собеседования с внутренними кандидатами, вам нужен другой набор вопросов. В вопросах внутреннего собеседования акцент смещается с оценки базовой квалификации и культурного соответствия на оценку эффективности работы кандидата в организации и его потенциала для роста. Согласно отчету LinkedIn об обучении на рабочем месте, помощь сотрудникам в продвижении по карьерной лестнице улучшает их удержание и организационную гибкость. Сотрудники, совершившие внутренний переезд внутри своей компании, имеют 75% шансов остаться в компании после двух лет работы. Сотрудники, которые переходят на новую работу внутри компании, в 3,5 раза чаще становятся вовлеченными сотрудниками, чем те, кто остается на своих нынешних должностях. Руководители L&D согласны с тем, что переквалифицировать существующего сотрудника дешевле, чем нанять нового, поэтому продвижение по службе обходится дешевле, чем наем новых сотрудников. Содержание Что такое внутреннее собеседование? 36 вопросов для…

Алексей Клочков Генеральный директор, Happy Job, Москва Как открытость и возможность свободно выражать чувства помогают команде быть продуктивнее и креативнее? Где та грань, которую переходить нельзя? Уязвимость, особенно ее открытая демонстрация, считаются в нашем обществе как минимум нежелательной, как максимум – неприличной. Достаточно вспомнить классическую триаду характеристик, который каждый соискатель произносит на собеседовании: стрессоустойчивость, уверенность в своих силах, целеустремленность. Делиться своими переживаниями, а в особенности сомнениями в своих компетенциях или успехе нового проекта в рабочей среде не принято. Однако, как ни парадоксально это звучит, поощряя сотрудников и руководителей организации не скрывать свои истинные чувства или слабости, можно повысить не только качество межличностных отношений внутри коллектива, но и продуктивность. Почему на работе не принято показывать свои чувства Быть уязвимым – значит позволить себе делиться глубоко личными чувствами. Многим сложно быть откровенным даже с…

Сергей Краснов Консультант, Москва Каких руководителей охотно нанимают работодатели? И как презентовать свой опыт перед рекрутерами, чтобы общение не заканчивалось фразой «мы подумаем»? Я знаю людей на управленческих позициях, которым за всю свою карьеру не приходилось искать работу. Их приглашают в другие компании, в подходящий момент зовут на новые проекты. Если ваша карьерная ситуация складывается совсем не так, то сначала предстоит оценить свою востребованность на рынке и понять правила отбора, чтобы потом использовать эти знания в свою пользу. Как карьерный консультант, который берет на себя все задачи по поиску работы для директоров, я выделил те обязательные моменты, которые нужно проработать, и ошибки, мешающие обходить других кандидатов. Какой опыт указывать в резюме В отличие от специалистов, опыт кандидатов на управленческие позиции может быть очень обширным. Им приходится решать задачи разного масштаба, на…

Антон Капитонов Генеральный директор, Москва Как руководителю, который привык заниматься регулярным менеджментом, перестроить работу и собрать команду для выполнения нетипичной разовой задачи? На определенном этапе развития бизнеса многие компании сталкиваются с внутренними ограничениями, которые выражаются в сложности выполнения проектов развития – будь то организационные изменения, внедрение новых продуктов, улучшения бизнес-процессов или же внедрение новых цифровых инструментов. Неожиданно выясняется, что и вся система управления в целом и отдельные руководители больше «заточены» под выполнение регулярных функций. А когда появляется разовая нетипичная задача, то качество управления резко падает, и проекты развития не выполняются. В этой ситуации руководство приходит к пониманию важности настройки проектного управления в компании. Но часто под «внедрением проектного менеджмента» подразумевают освоение проектного софта – Jira, MS-Project... Конечно, эти программы полезны и удобны, но для эффективной проектной работы одних технических средств недостаточно. Здесь…