Рубрика: Осознанное HR управление и лидерство

Чем могут быть полезны краудфандинговые платформы при запуске проектов? Каких ошибок стоит избегать? С помощью краудфандинговых платформ можно собрать средства для реализации проекта, а также получать обратную связь от аудитории. В чем особенность привлечения средств с помощью краудфандинга? Как превратить идею в продукт, который поддержат много людей? Какие платформы выбирать? Редакция Executive.ru собрала истории предпринимателей об их опыте запуска краудфандинговых проектов. Из этих историй вы узнаете, почему не все идеи оказались успешными и какие выводы сделали руководители по итогам этих запусков. 1. Мини-мангалы и пластиковые визоры Алексей Оносов, основатель компании «Юнисофт» У нашей компании есть опыт использования двух краудфандинговых платформ, к сожалению, оба раза неудачно. Первый проект мы запустили на платформе Boomstarter. Идея родилась из производственных «отходов» – блестящих металлических пластин, которые оставались после основных процессов в нашей полиграфической деятельности. Выбрасывать их было…

Елена Агафонова Консультант, Москва Как появилась идея «резюме неудач» и почему она завирусилась? Как этот опыт помогает пересмотреть свою отношение к ошибкам и провалам? Как часто в вашей жизни что-то шло не по плану? Например: Вы не прошли по конкурсу. Вас не приняли на работу. Вашу идею не поддержали инвесторы. Ваш проект раскритиковали эксперты. Список провалов можно продолжать, но обычно о них не говорят вслух. Гораздо чаще мы делимся с миром успехами, достижениями, победами. О провалах и неудачах принято молчать. Как появилась идея «резюме неудач» В 2010 году Мелани Стефан, молодая женщина, только начинавшая тогда свою научную карьеру, опубликовала в журнале Nature маленькую заметку под названием «Резюме неудач» (A CV of failures). В ней она поделилась тем, как часто ей приходилось сталкиваться с самыми разными провалами, отказами и прочими неудачами в учебе и начале…

Марина Бондаренко Генеральный директор, ИП Бондаренко М.Ю., Москва Зачем включать игровые коммуникации в программы корпоративного обучения? Что нового можно узнать о коллегах после проведения тренинга в нетипичном формате? Вкладываться в обучение и развитие персонала – не только хороший тренд, но даже необходимость для компаний самого разного масштаба. Помимо традиционных вариантов обучения «за партой» не менее популярны и игровые форматы. Казалось бы, организации тратят массу времени и ресурсов на то, чтобы сотрудники провели рабочее время, выполняя смешные или странные задания. Поделюсь наблюдениями, зачем командам игровые тренинги, какие задачи они помогают решить. Помощь в прокачке гибких навыков В ходе такого обучения отлично развиваются компетенции, способствующие успеху в любом деле: эмоциональный интеллект, стрессоустойчивость, адаптивный интеллект, профилактика выгорания, управление конфликтами, ведение переговоров, эффективные коммуникации. Другими словами, игры учат работать в команде в быстро меняющихся условиях: постоянные…

Мария Николенко Директор по персоналу, HR, KODE, Калининград Как индивидуальный план развития закрывает потребность сотрудников в развитии и увеличивает продолжительность их работы внутри компании? Индивидуальный план развития (ИПР) сотрудника — это инструмент, который соединяет интересы работодателя и карьерные амбиции сотрудника. Для компании выгодно выращивать в штате специалистов на стратегически важные роли. При поиске руководителей, менеджеров и верхнеуровневых управленцев на рынке труда велик риск допустить ошибку найма. Сотрудник, который работает в компании несколько лет, обладает всем необходимым контекстом для принятия грамотных решений и с большей вероятностью выдаст ожидаемый результат. В современном мире у тех, кто работает по стандартному графику 5/2 40 часов в неделю, редко находится свободное время для развития. Реалистичной представляется модель обучения 70/20/10, согласно которой 70% знаний взрослый человек получает во время работы, 20% — от коллег или наставников,…

Анастасия Евстигнеева Партнер, PSY Element, Москва Почему психологическая безопасность может стать новой мерой эффективности команд? Результаты исследований ученых и проекта «Аристотель» компании Google. История концепции «психологической безопасности» началась в 1990 году исследованиями Уильяма Кана, докторанта Йельского университета в области организационного поведения. В ходе своих наблюдений и 140 интервью он выявил ключевой вопрос, с которым каждый сотрудник сталкивается ежедневно: «Могу ли я быть собой, проявлять свою индивидуальность на работе и не боятся негативных последствий?». Открытия Кана стали основой для понимания важности вовлеченности сотрудников. Однако по-настоящему трансформировать эту концепцию удалось профессору Гарвардской школы бизнеса Эми Эдмондсон. В середине 1990-х годов она изучала медицинские команды и обнаружила удивительный парадокс: Команды, которые сообщали о большем количестве ошибок, демонстрировали лучшие результаты. Это не означало, что они совершали больше ошибок, — просто в этих командах люди чувствовали себя достаточно безопасно, чтобы открыто обсуждать свои…