Рубрика: Осознанное HR управление и лидерство

Анна Саркисьянц Креативный директор, Designic, Санкт-Петербург Как создать такое деловое пространство, чтобы сотрудники сами захотели в него возвращаться? Безэмоциональной окружающей среды не существует, она всегда оказывает влияние на человека. Безликая, бесхарактерная, бесформенная – она всегда будет вызывать те или иные эмоции. Вопрос лишь в том, насколько корректно запрограммировано или, на языке дизайнера, спроектировано пространство. Способно ли оно вызывать желаемые чувства и мотивировать на ожидаемые действия? Невозможно «угодить» всем, но грамотно «скроенное» пространство всегда обладает потенциалом вызывать эмоциональное расположение у целевой аудитории – как при первом, так и при ежедневном визите. Попадая в новое пространство, наш мозг за доли секунды оценивает окружающую среду и молниеносно выдает подсознанию анализ полученной информации, на основе которой мы делаем выводы и выбираем эмоцию, соответствующую обстановке. Мы живем в турбулентное время, фокус на психологических аспектах повышен…

Николай Добровольский Консультант, Канада Как выстроить правильный алгоритм коммуникации с подчиненными, чтобы донести критику и пожелания, но при этом замотивировать сотрудника на изменения? Что делать руководителю, который реагирует на поведение подчиненных, но эта обратная связь вызывает сопротивление у сотрудников, поэтому не достигает желаемого изменения? Чтобы избежать сопротивления и влиять на поведение человека, коммуникацию необходимо выстраивать по методу «вкусного сэндвича». Что это такое и как работает этот алгоритм? Как работает обратная связь по методу «сэндвича»? Похвали, выдели зоны роста/изменений, снова похвали. Как часто дается обратная связь: «Петр, молодец, хорошо сегодня поработал, но …». Дальше на сотрудника выливается ведро эмоциональной критики, приправленной деталями. Позитивные аспекты при этом не выделены. Что думает в этот момент сотрудник: «Блин, опять разнос». Вероятно, даже начинает строить «планы мести», ведь он может быть не согласен с тем, что говорит руководитель, или…

Станислав Антипов Руководитель, Москва Что пора менять в онбординге и обучении сотрудников? Каким будет наставничество 3.0? Каждый здравомыслящий человек хочет учить кунг-фу не по книжке из подземного перехода или в секции рядом с супермаркетом, а у настоящего гуру. У такого сенсея, как в фильме «Убить Билла». Чтобы по одной внешности ясно — этот знает, он научит. Профессиональный рост под присмотром наставника популярен не только в кинематографе. У каждого известного спортсмена есть личный тренер. В том числе у чемпионов. Хотя казалось бы, они и так уже лучшие в мире! Но если хочется и дальше получать кубки, лучше с тренером не ссориться. Представители любых ремесел всегда обучались у старших товарищей по цеху. Это основа образования. Как сейчас говорят, «база». Все это кажется очевидным и даже банальным. Однако стоит механически перенести добрую, проверенную…

Тимофей Крышка Директор по развитию, TeamJet, Москва Что следует понимать под идеально вовлеченным сотрудником, который удовлетворен своей работой и готов развиваться вместе с компанией? Низкий уровень вовлеченности сотрудников порождает печальные последствия: текучку кадров, неудовлетворительную эффективность работы, необходимость постоянно обучать новый персонал, невозможность выстроить корпоративную культуру, нестабильную психологическую обстановку, снижение прибыли, сложности с долгосрочным планированием и т. д. Многие менеджеры под фактором вовлеченности понимают только заинтересованность в том, чтобы оплата труда соответствовала его результатам, и идут по самому простому пути – вводят систему KPI, премии и штрафы. Безусловно, это важно, однако понятие вовлеченности намного сложнее, и среди методов ее повышения присутствует также нематериальная мотивация. Если обобщить ключевые характеристики, то идеально вовлеченный сотрудник будет таким: Понимает цели и ценности компании, принимает их и готов поддерживать. Удовлетворен менеджментом компании и доверяет ему. Лояльно относится к…

Александр Радионов Член совета директоров, Broniboy, Москва Как основателю стартапа конкурировать за сотрудников с крупными игроками: что предложить ценным специалистам, как и где их искать. В чем сложности поисков идеального кандидата для стартапа На начальных этапах стартапу сложно сформировать коллектив: профессионалы не хотят работать в неизвестной компании. Лидеры рынка с легкостью переманивают их более выгодными условиями. Конечно, можно нанимать новичков и обучать под себя, но чаще всего у стартапа на это нет времени. Ему нужны люди, готовые сразу «в бой». Специалисту, который решил попробовать свои силы в стартапе, стоит учитывать, что здесь зачастую поначалу многие позиции миксуются. Маркетолог может брать на себя задачи SMM и SEO-продвижения, фронтендеру приходится быть немного бэкендером и т. д. А вот фаундеру проекта важно помнить, что сотрудники, готовые развиваться в стартапе, чаще всего хотят больше…