Рубрика: Осознанное HR управление и лидерство

Станислав Антипов Руководитель, Москва Список отговорок для тех, кто часто ищет самооправданий. Ироничная статья о серьезной проблеме. Откладывать дела любят многие. Ну как любят… Приходится. Ведь постоянно чего-то не хватает для настоящего рывка. Нам мешают, нас отвлекают и прочее, прочее. Потом человек переживает. «Ест» себя, мучается. Вот если бы тогда начал, сейчас бы уже все было готово! А теперь опять на старте, да еще и не начал толком. Обычно мертвый цикл закручен вокруг прокрастинации. Но не только. Если приглядеться, то причин не заниматься чем-то и правда впечатляюще много. Давайте запишем их, чтобы всегда были под рукой. Лень Да, вот так сразу. Честность подкупает. Почему бы просто не сказать самому себе: ЛЕНЬ. Понимаю, что надо, но делать не буду. Впрочем, при лобовой атаке на совесть она может ответить неприятно жесткими угрызениями. Поэтому эффективнее более тонкие…

Ирина Просвирякова Генеральный директор, Международный научно-тренинговый центр “Фактор Лидера”, Москва Что такое культура психологического комфорта на работе? Как на самом деле надо понимать эту концепцию? Практики известных компаний по улучшению микроклимата в коллективе. Согласно концепции психологической безопасности, у человека на работе должна быть возможность свободно выражать свои мысли, предлагать идеи, обсуждать ошибки, высказывать опасения, проявлять уязвимость и задавать вопросы без страха быть осмеянным или наказанным. Такая корпоративная культура способствует эффективности, высокой результативности и рождению новых решений. Концепция психологической безопасности популярна в Америке, Канаде, Австралии, и менее востребована в России и Китае. Это связано с несколькими причинами: Культурные особенности. В странах с высоким уровнем индивидуализма (например, США и Канада) более распространены ценности открытого общения и уважения частного мнения. В странах с коллективистской культурой (например, Китай и Россия) внедрение такой концепции может сталкиваться с…

Станислав Щербаков Генеральный директор, Москва Неочевидные soft skills, которые более значимы для успешного развития управленческой карьеры, нежели высокая работоспособность, знания и опыт. Многолетний личный опыт и наблюдения за успешными коллегами показывает, что представления о ключевых навыках карьериста сильно отличаются от тех, которые действительно востребованы. В начале пути молодой и перспективный сотрудник свято уверен, что необходимо напряженно и много работать, превосходить ожидания своего руководителя, неустанно повышать профессиональный уровень. Отчасти, так и есть, но этого недостаточно. Не зря в офисном фольклоре появилась шутка про лошадь, которая так и не стала председателем колхоза, хоть и пахала больше всех. Оказалось, что ключевым фактором карьерного продвижения являются определенные навыки и качества, но не все специалисты их развивают. 1. Стратегическое видение Это не про умение писать многостраничные стратегические концепции – хотя и это полезно. Это про взгляд…

Владимир Манеров Исполнительный директор, TEAMLY, Москва Нетривиальные инструменты нематериальной мотивации персонала, если компания не может платить сотрудникам зарплаты выше рыночных. Рынок труда перегрет. Специалисты научились ценить себя и не соглашаются работать в неподходящей атмосфере. Чем удерживать сотрудников, если не огромной зарплатой? Мы практикуем регулярные one-on-one беседы руководителей со своими подчиненными для получения обратной связи. О том, как это происходит, расскажу подробнее. Для чего нужны one-on-one беседы Многие компании вводят разные корпоративные плюшки для мотивации персонала: программы ДМС, спортзалы, кофе и продуктовые корзины в офисах, помощь при переезде, оплата съемного жилья. Что делать тем, кто не может позволить себе таких трат? Закрыть бизнес? Это не наш метод. Интересно, что из крупных компаний сотрудники тоже увольняются, уходят на более низкую зарплату или в офис без массажных кресел и бесплатной клубники. Почему это происходит?…

Федор Чернов Директор по развитию, Корпоративный мессенджер Compass, Оренбург Рекомендации для работодателей, как эффективнее выстроить процессы онбординга, чтобы новый сотрудник быстрее адаптировался в коллективе и начал приносить пользу бизнесу. Должно пройти какое-то время, чтобы новый сотрудник после трудоустройства начал приносить деньги бизнесу. Любой новичок, независимо от предыдущего опыта, должен понять специфику работы в компании, освоить рабочие инструменты, разобраться во всех нюансах. Пока человек не вникнет в детали и не вольется в команду, вопрос об окупаемости даже не стоит. Как рассчитать, когда сотрудник выйдет на окупаемость Универсальной формулы для таких расчетов нет, как минимум, по той причине, что не все можно пересчитать в деньги. Предположим, вы нанимаете менеджера по продажам, тогда надо учесть: Стоимость ресурсов, затраченных на поиск кандидата и все этапы найма. Процент текучки. Если на испытательном сроке у вас текучка…