Рубрика: Осознанное HR управление и лидерство

Светлана Андреева Президент, председатель правления, PR-агентство "Андреева и партнеры", Москва Разбор основных принципов психологического айкидо и примеры грамотного взаимодействия с оппонентами. Знать, как ходят по доске фигуры в шахматах, недостаточно для того, чтобы поставить мат. Требуется нечто большее. В кризисных коммуникациях также: чтобы прекратить череду поражений, нужны стратегическое мышление и определенные навыки. Например, психологическое айкидо. Как работает психологическое айкидо Психологическое айкидо изобрел психотерапевт, психиатр Михаил Литвак на базе транзактного анализа Эрика Берна. Метод базируется на принципах боевого айкидо: уход от удара и использование энергии атакующего. В отличие от манипуляций, цель психологического айкидо – победа обеих сторон, достижение взаимной выгоды. Оно ломает устоявшиеся нездоровые паттерны в поведении партнера и переводит коммуникацию на новый уровень. Либо прекращает ее как бесполезную. Работает это так. Человек взаимодействует с другими из трех ключевых эго-состояний: Родителя, Взрослого, Дитя. В здоровом…

Кирилл Попов Генеральный директор, Бизнес-навигатор на основе ИИ GenGo, ОАЭ Полезные рекомендации для предпринимателей, как не надо мыслить и действовать при подготовке стратегии масштабирования бизнеса. В начале предпринимательской деятельности мы часто не готовы ждать, пока бизнес начнет как минимум окупаться, а как максимум регулярно приносить высокий доход. Поэтому стоит ему немного стабилизироваться, как мы решаем, что он уже готов к активному росту и развитию на рынке. Однако резкий «скачок» от MVP к масштабированию продукта без предварительной подготовки чреват негативными последствиями вплоть до разорения компании. Для избежания неудачных решений можно попробовать разобраться в механизмах масштабирования. MVP — это минимально жизнеспособный продукт, и ключевое слово здесь — «‎минимальный» в контексте потенциальной прибыли, то есть что-то, что дало небольшую прибыль, либо имеет осязаемые перспективы для ее получения. На этом этапе юнит-экономика компании показывает…

Константин Смирнов Генеральный директор, Москва Пять истин, о которых надо помнить руководителям при создании системы мотивации отдела продаж. Отдел продаж – подразделение, от настроя специалистов которого зависит прибыль компании. Как поддержать боевой настрой продавцов, и что делать, чтобы мотивация не снижалась вскоре после поощрений? 1. Материальная мотивация не должна становиться основной Это один из основных принципов в системе мотивации. Практика показывает, что какую бы зарплату не получал человек, со временем даже крупные премии и бонусы уже не кажутся чем-то особенным. Все потому что человек адаптируется к изменениям: то, что раньше вызывало радость и вдохновение, со временем становится обыденностью. 2. Идеология во всем Вспомним известную всем, но очень точную притчу про каменщиков. Два каменщика строили храм. Когда их спросили, что они делают первый ответил: «Кладу камень, каждый день одно и то же». Второй…

Марина Лисица Директор по персоналу, HR, Softline, Москва Какие нужны условия, чтобы трудовые отношения между работодателем и сотрудником были долгими и взаимовыгодными? Как показывает опыт, чаще всего сотрудники не хотят менять компанию, а работодатели заинтересованы в том, чтобы удерживать персонал, а не тратить большие ресурсы на регулярное закрытие вакансий. Почему удержание сотрудников выгодно для работодателя Можно встретить расхожую фразу: самое ценное для компании – это люди. Со стороны кажется, что это скорее громкий лозунг, но давайте посмотрим на ситуацию внимательнее. На любом этапе развития компания не может существовать без специалистов. Для стартапа необходимы креативные, горящие энтузиазмом сотрудники, чтобы было движение. Именно они привлекают новых клиентов, находят нестандартные решения, держат в голове множество подробностей еще до того, как заработала нормальная база данных и CRM. Уход условного ведущего разработчика из стартапа – настоящая трагедия,…

Ольга Паращак Руководитель проекта, Москва Как незначительные ошибки в работе руководителя приводят к деморализации сотрудников и снижению эффективности их работы? Каким образом, имея организованную структуру и слаженный коллектив, а также действуя из лучших побуждений, можно быстро демотивировать даже самых лояльных сотрудников, настроить их друг против друга и разрушить рабочие коммуникации? Ниже собраны, на первый взгляд, безобидные действия, которые могут иметь неочевидные, но масштабные негативные последствия: деморализовать коллектив, вызвать недовольство и даже отток сотрудников из компании. 1. Внедрять неподходящих людей на руководящие должности Неподходящие люди – критично отличающиеся от костяка коллектива. Например: Коллектив творческий, свободный и отчасти неформальный получает в качестве руководителя приверженца военной дисциплины. Из-за разницы мировоззрения и стиля работы конфликт неизбежен. Коллектив, состоящий из людей с высоким уровнем образования и кругозора, получает в качестве руководителя простого парня, крепкого хозяйственника. Он…