Рубрика: Осознанное HR управление и лидерство

Лада Кошман собрала истории Посредничество рекрутеров между работодателями и кандидатами не всегда идет на пользу обеим сторонам. Читатели Т⁠—⁠Ж рассказали, что их бесит в нанимающих менеджерах больше всего, а мы собрали их рассуждения. Это комментарии читателей из Сообщества. Собраны в один материал, бережно отредактированы и оформлены по стандартам редакции ЧЕРТА № 1 Привычка назначать очные собеседования в рабочее время Велена за собеседования в выходные Раздражают собеседования в рабочее время. В рабочее время люди работают. И не хотят светить на своей работе, что увольняются, например. И отпрашиваться не могут каждую минуту. А онлайн-собеседования в 21 веке мы проводить-то не способны, мы же хотим именно лично. Убрать этот барьер, разрешить интервью в выходные — значит убрать еще одну проблему.   Maey Wrote предпочитает онлайн-формат Эйчары рассказывают про свою работу с возмущением, мол, как это люди не приезжают в офис в любое удобное мне время, не пляшут передо мной на собеседовании, и мне приходится выполнять свою работу и сталкиваться с недобросовестными кандидатами. А по факту вы просто договариваетесь о компромиссном времени. Вы оба заинтересованные участники процесса, где-то вы подстроились, где-то — под вас. Если вы больше заинтересованы в кандидате, это тоже часть вашей…

Есть ли такой профиль? Может ли он быть универсальным для крупной корпорации и малого предприятия, есть ли страновые, региональные, постковидные и прочие различия? И кто должен формировать такой профиль, да и зачем? Вопросов много, особенно, если учесть те требования, которые можно встретить в описании вакансий на различных работных сайтах и в соцсетях. Однако попробуем разобраться в первом приближении. Зачем? Пожалуй, самый простой вопрос. Ответ такой: для того, чтобы элементарно сверить профиль своего HR-директора с предлагаемым и выявить направления развития. Для того, чтобы подняться над уровнем чисто функционального восприятия HR-руководителя и, наконец, отбросить догму отношения к HR, как вспомогательному (обслуживающему, второстепенному) виду деятельности. И, наконец, чтобы привести в соответствие роль HR-директора в сознании у тех руководителей, кто только на словах признает, что главный актив в компании — это люди. Не имею ни малейшего желания выступить в защиту абстрактного HR-директора, у которого недостаточно адекватный статус…

Вместо вступления: hard skills vs soft skills Все навыки можно разделить на две большие группы: hard skills и soft skills. К hard skills традиционно относят навыки, которые можно наработать в ходе обучения или карьерного развития — например, знание иностранных языков, умение пользоваться профессиональным ПО и вести бухгалтерию. В свою очередь, soft skills — это навыки, которые связаны с нашим характером и личными качествами: инициативность, умение работать в команде, креативность и так далее. Такие навыки помогают нам решать жизненные задачи и работать с другими людьми. Из-за субъективности их нельзя измерить, но именно они позволяют людям общаться, сотрудничать, успешно справляться с конфликтами. Несмотря на то, что оба набора навыков необходимы, раньше мягким навыкам почти не уделяли внимание. Сейчас же они важны как никогда: для того, чтобы добиться успеха, недостаточно быть компьютерным гением. Так, ученые из Гарварда, Стэнфорда и Фонда Карнеги выяснили, что «мягкие навыки» — это 85% успеха человека в профессии, а «жесткие» составляют только 15%. Как следствие, сотрудники с развитыми soft…

Пример кейса для специалистов по управлению персоналом Вас наняла компания, в которой частью корпоративной культуры является людоедство. При приеме на работу об этом не сказали, и вот вы приходите в первый день на обеденный перерыв, и видите, что кого-то уже едят. Что будете делать? Вариант 1. Как профессионал и человек с твердыми моральными устоями твердо скажете «Это что еще такое! С понедельника только рыба и курица!» и объявите войну людоедству (скорее всего, вас за это съедят первым). Вариант 2. Адаптируетесь, не будете отрываться от коллектива — тоже начнете есть коллег (возможно, будете трудиться в этой компании долго и счастливо). Вариант 3. Немедленно уволитесь (понимая, что есть коллег не хотите и ввязываться в неравный бой тоже не готовы). Вариант 4. Оставите при себе ваше мнение о неприемлемости каннибализма в работе с…

Станислав Антипов Руководитель, Москва Обзор универсальных методик мышления, которые помогут при решении любых задач и проблем. Почему стал возможным искусственный интеллект? Как вообще получилось автоматизировать человеческое мышление? Ну, во-первых, еще не получилось – нейросетям до интеллектуалов далеко. А во-вторых, при всем уважении к расе Homo Sapiens, сложность разума сильно преувеличена. Конечно, мы умеем разгадывать капчу на сайтах, которые только для людей. Способны на некоторые другие ментальные подвиги. Но по большей части мыслительные процессы достаточно формальны. Они ведь и состоят из алгоритмов. Некоторые техники принятия решений особенно полезны, потому что позволяют быстрее отсекать лишние варианты, расставлять приоритеты, решать задачи без очевидно правильных ответов. Давайте рассмотрим такие прикладные методики для ума, а также способы добиться более значительного прогресса в качестве мышления. Аналитика по науке Первым на ум приходит ТРИЗ(теория решения изобретательских задач). Это…