Рубрика: Осознанное HR управление и лидерство

Евгений Перов Директор по маркетингу, корпоративный мессенджер Compass, Москва Как подход Jobs to Be Done помогает создать продукт, который пользователи «‎наймут на работу»? Знания о портретах пользователей, их возрасте и увлечениях не всегда гарантируют успех продукта. Для создания качественного сервиса, гораздо полезнее понимать, какую «‎работу» он выполняет. Сделать это можно с помощью фреймворка JTBD (Jobs to Be Done). Давайте разберемся, что это такое и как применять его в разработке IT-продуктов. Кто нанимает ваш продукт на работу, или зачем нужна эта методология Представим, что наша компания занимается облачными хранилищами. Тариф с дополнительными гигабайтами только что купили два пользователя: Миша, 35 лет. У него есть высшее образование и работа со средним доходом. Два раза в неделю он ходит в зал, а в выходные обычно гуляет с женой и дочкой. Большое облако ему…

Сергей Неведров Управляющий директор, Сицилия, Ростов-на-Дону Пример того, как смена подхода к обучению сотрудников нового поколения помогла снизить текучесть кадров в два раза в сети ресторанов. Найти подходящие кадры в сферу общепита — непростая задача, а успешно адаптировать, обучить и заякорить сотрудника в коллективе — проблема вдвойне. Это подтверждает не только мой опыт, но и статистика. По данным исследований, за 2023 год число вакансий в сегменте общественного питания выросло на 45%по сравнению с 2022 годом, при этом число соискателей сократилось на 7-12%. Расскажу о нашем опыте, как в условиях кадрового голода мы разработали HCM-систему онбординга и удержания новых сотрудников. Почему уходили «новички» Изначально система обучения сотрудников строилась по распространенной в сфере ресторанного бизнеса схеме многостраничных талмудов. Мало того, что это были объемные инструкции, сложные для восприятия, так они ко всему прочему, непрерывно…

Елена Агафонова Консультант, Москва Представьте, что у вас появилась уникальная возможность пообщаться с Карлом Юнгом. Какие его вопросы помогли бы вам найти себя настоящего и осознать свои возможности? «Привилегия всей жизни: стать и быть тем, кем ты являешься» – так считал великий гуманист, неутомимый исследователь осоновоположник аналитического подхода и, возможно, первый позитивный психолог в новейшей итории, Карл Густав Юнг. Уверена, что любая встреча с ним способна серьезно расширить привычные представления человека о собственных способностях и перспективах. Представьте, что ваша встреча состоялась. Какие бы вопросы прозвучали во время этой беседы со стороны знаменитого психолога? 1. Что действительно ценно в вашей жизни? Мир спросит вас, кто вы. И если вы не знаете, то мир сам даст ответ. Карл Юнг В отличие от Фрейда, который верил, что наше сознание определяется травматическим опытом взаимодействия с родителями,…

Чтобы сотрудники рекомендовали в компанию релевантных специалистов, нужна простая и прозрачная система поощрений за это. Разбираемся на примерах, как этого добиться. Работает ли система «Позови друга» Как показывает опыт разных организаций, этот способ найма не только приносит релевантных кандидатов, но и в целом укрепляет HR-бренд. Реферальную программу можно использовать для разных целей, не только для закрытия вакансий. Зачастую их несколько, но почти всегда есть основная – это может быть и повышение узнаваемости HR-бренда через сотрудников, и снижение текучести кадров за счет более качественной адаптации в первый год работы. Как выяснилось на практике, почти всегда сотрудник, который рекомендовал кандидата, потом неформально приглядывает за новичком и помогает ему с адаптацией. Елена Охота Руководитель отдела подбора и адаптации компании Axoft В августе 2022 года мы запустили программу «Приведи друга» на нашем косметическом производстве…

В условиях высокой конкуренции за кадры, компании должны «держать руку на пульсе» — проводить регулярные опросы и работать с обратной связью. Разобрали пять основных «лакмусовых бумажек», которые позволяют понять, насколько сотрудникам нравится в компании. ⭐️Это вторая статья из серии про HR-метрики. В предыдущей части мы обсуждали рекрутинг персонала. Индекс лояльности сотрудников (Employee Net Promoter Score, eNPS) Это одна из двух главных метрик удержания вместе с текучестью. Некоторые компании используют только их. Высокий eNPS говорит о том, что сотрудникам нравится работать в компании, и они готовы рекомендовать ее другим. Низкий индекс может говорить о том, что есть проблемы в корпоративной культуре, управлении или системе оплаты труда. Чтобы вычислить индекс, нужно провести анонимный опрос среди сотрудников всего с одним вопросом: «Насколько вероятно, что вы порекомендуете компанию как место работы?» Варианты ответов — от 0…