Рубрика: Осознанное HR управление и лидерство

Анна Русакова Руководитель, ФРИИ, Москва Как перестроить традиционную корпоративную модель, чтобы сделать бизнес более устойчивым к внешним изменениям, и снизить зависимость от формальных лидеров. Внешне бизнес может выглядеть стабильно растущим: появляются новые продукты, процессы автоматизируются, сотрудники получают доступ к обучающим программам. Однако многие компании сталкиваются с внутренним парадоксом – несмотря на все улучшения, бизнес буксует. Новые идеи сложно пробиваются, решения принимаются медленно, а инициатива остается прерогативой «верхнего уровня». И кажется, что такой ход вещей сложно поменять. Причина пробуксовки часто кроется не в стратегии, технологиях или инвестициях, а глубже – в культуре. В той среде, которая либо развивает в сотрудниках инициативу, либо сводит ее к формальному исполнению. Как же создать внутри компании такую культуру, где каждый чувствует себя сопричастным к результату? Ответ – в развитии культуры ответственности и предпринимательского подхода в бизнесе.…

Оксана Селендеева Генеральный директор, CODDY, Москва Как подчиненным высказывать критику и замечания в адрес менеджера, озвучивать непопулярные мнения, но донести свои мысли в корректной и понятной форме? Опасаетесь давать откровенную обратную связь руководству, потому что не хотите рисковать работой? Но если держать свое мнение при себе, то не стоит ждать улучшений от менеджера, тем более, винить его за повторяющиеся действия, которые вредят команде и подрывают ее продуктивность. С другой стороны, у многих руководителей есть слепые «неизвестные» зоны, о которых они даже не подозревают – это то, как человек видит себя и свои действия, и то, как их воспринимают другие. Причины возникновения слепых зон могут быть разными: убеждения из прошлого, пережитый опыт, воспитание. Без сверки с реальностью эти зоны становятся темнее, и сильнее мешают выстраивать взаимоотношения с людьми. Обратная связь помогает…

Виталий Ветров Управляющий партнер, Ветров и партнёры, Москва На какой почве возникают корпоративные конфликты между владельцем бизнеса и наемным управленцем? Как решить проблему с минимальными убытками для компании? Что происходит, когда бизнес идет вверх, а отношения внутри управленческого звена трещат по швам? Конфликт между собственником и наемным генеральным директором – один из самых болезненных и дорогих в корпоративной практике. Стороны редко готовы к такой войне: это подтачивает доверие, демотивирует команду, останавливает рост. В этой статье разберем: где начинаются противоречия, какие сценарии развития конфликта наиболее разрушительны, что можно предпринять, пока не стало слишком поздно. Где начинается трение: предпосылки корпоративного конфликта 1. Разные цели и горизонты Собственник часто мыслит инвестиционно: рост капитализации, доля рынка, долгосрочная доходность. CEO же ориентирован на операционную эффективность, конкретные метрики, бонусные KPI. Например, один хочет выйти на IPO,…

Дмитрий Трепольский Директор по развитию, Pronline – онлайн PR-агентство, Москва Управленческие хитрости, которые меняют привычные подходы к рабочим процессам. Благодаря необычным приемам открываются новые грани эффективности. Некоторые управленческие приемы звучат как шутка или как очередной «совет» с тренинга «Стань долларовым миллионером за 7 дней». Но вот что интересно: часть из этих «фриковатых» подходов действительно работает. Почему? Они взламывают привычный алгоритм, выбивают из офисной дремоты и рушат шаблоны. А когда шаблон рушится, появляется жизнь и эффективность. Итак, пять странных советов, которые я проверил на себе, и что из этого вышло. 1. Совещание стоя Да-да, просто взять и провести встречу на ногах. Без диванов, кресел, стульев, кофейных кружек и уютного болота на два часа. Почему это работает? Стоять неудобно – это раздражает. Когда людям неудобно, они начинают говорить по делу, быстро, без лирики и…

Фахри Агаев Вице-президент, зам. гендиректора, Modern Consult, Азербайджан Почему умные, зрелые, состоявшиеся люди чувствуют, что застряли? Что мешает вырваться вперед: в личностном, профессиональном и карьерном развитии? Люди старше тридцати лет понимают, что развитие – это не выбор, а важное условие для профессиональной жизни. Тем не менее, часто от них можно услышать такие слова: Понимаю, что надо регулярно развиваться и совершенствоваться. Начинаю, но не могу продолжить. Есть цели, есть мотивация, но что-то останавливает меня в середине пути. Надо найти более легкий способ. Он есть, просто пока я не могу найти. Начинаю с большой мотивацией, но потом она почему-то уходит, и я останавливаюсь. Никак не могу выйти из зоны комфорта. Мне там не хорошо и я понимаю, что это тянет меня назад, но выйти оттуда не могу. Знаю, что надо делать, но…