Рубрика: Осознанное HR управление и лидерство

Елена Дорофеева Директор по развитию, Москва Почему лидеры отдела терпят неудачу в роли руководителя, и как продвигать таких специалистов в компании, чтобы потом не пожалеть об их повышении? Зачастую перед управленцем встает выбор, кого назначить на освободившуюся руководящую должность. К счастью, в подразделении почти всегда есть специалист, отлично ориентирующийся в различных направлениях работы отдела. Мне приходится часто наблюдать такую кадровую политику – лучшего специалиста отдела повышают до руководителя этого подразделения. На первый взгляд, решение выглядит логично – человек глубоко знает направление, разбирается во всех тонкостях работы. Однако на практике подобные назначения приводят к неоднозначным последствиям. Неудачный пример повышения «лучшего сотрудника» в отделе Давайте разберем на примере отдела маркетинга типичного интернет-магазина. Предположим, есть ведущий специалист Петров – гуру поисковой оптимизации. За прошлый год он добился увеличения органического трафика на 60%, чем очень…

Федор Чернов Директор по развитию, Корпоративный мессенджер Compass, Оренбург Как руководителю справиться с основными преградами, которые мешают перевести команду и бизнес-процессы на удаленный формат работы? Казалось бы, большинство компаний уже оценили тренд на дистанционный формат работы. На самом деле, это не так. Многие руководители до сих пор не решаются перевести бизнес на удаленку. Почему так происходит, и можно ли исправить ситуацию? Барьеры для руководителей при переходе бизнеса на удаленку Нежелание или страх перемен. Любая стабильная система работает по своим правилам и законам. Чтобы ее изменить, придется переписать регламенты и заново настроить все процессы. Все это требует энергии, ресурсов, времени, поэтому руководители закономерно откладывают переход на удаленку. Страх, связанный с невозможностью контролировать действия команды. Руководители боятся, что сотрудники будут часто отвлекаться на домашние дела, близких людей, отдых и развлечения. В теории проблему контроля…

Александр Линёв Генеральный директор, Москва Формула делегирования: из каких пунктов состоит, и как руководителю систематизировать этот процесс. Делегирование – наиболее часто встречающийся запрос в бизнес-среде. При этом, запроса на построение системы управления – нет, горизонт идей в этой сфере ограничивается тем, чтобы все «желания» предпринимателя выполнялись точно и срочно, хотя часто так бывает, что «желания» никак не описаны, а сроки не определены. При этом, периодически предприниматели слышат о том, что у кого-то из успешных коллег все так и работает, «желания» исполняются «срочно», если есть «крутая команда». И якобы ключ к этому – «делегирование». Чтобы разобраться в этих сказаниях, балладах, легендах и мифах, подготовлен данный материал. Пример не делегирования Мы не можем делегировать процесс, который не понимаем. Но, мы можем делегировать достижение результата, если нам понятен ожидаемый результат. Например, я не…

Елена Агафонова Консультант, Москва Как не стать жертвой инфантилизма и вернуть себе «авторские права» на жизнь? Важные правила для начала личной трансформации. Кто решает за вас Вы заметили, что аутсорсинг прочно вошел в нашу повседневную реальность? Любая функция, на которую не хочется тратить собственные силы, может быть передана для выполнения другим людям и компаниям. И незаметно вместе с второстепенными делами мы начали снимать с себя ответственность за принятие решений по действительно важным личным вопросам. Сервисы для знакомств, близкие друзья или родственники подбирают «наиболее подходящего» нам партнера. Кадровые агентства решают, где лучше сложится карьера. Платформы для развлечений посоветуют, что нам нравится смотреть или читать. А соцсети сформируют самую комфортную среду для общения. Все прекрасно. Дальше можно самому ничего не предпринимать. Паттерн передачи ответственности постепенно закрепляется и переносится практически на все сферы…

Павел Костюков Директор по развитию, Москва Статья поможет предпринимателям и HR-специалистам со стратегическим построением команды и ее управлением вдолгую. Ранее я уже рассказывал о типажах работодателей. Продолжаю историю и в этом тексте поделюсь типами сотрудников. Их также 4:  «Партнер», «Попутчик», «Пассажир» и «Разрушитель». 1. Сотрудник-партнер Как определить, вырастет ли из новичка сотрудник с партнерским отношением? Первый и самый надежный способ — оставить стажера одного, не поставив конкретной задачи. Стажер с задатками партнера все равно начнет работать или искать возможность. Такой типаж относится к задаче работодателя, как к личной без рационализации: «Если б тут я был директор, то, может, и поработал, а так я лишь стажер, и пока мне не скажут, работать не буду». Сотруднику-партнеру хочется трудиться, а не планировать в офисе рыбалку или начинать рабочий день с выбора хорошего ружья. Безусловно, сотрудник с партнерскими качествами…

Денис Санько Консультант, Минск Чего не хватает командам, про которые говорят «они сработались», для повышения результативности работы? И при чем тут личные смыслы и истории каждого участника? Многие думают, что сработавшиеся команды уже умеют работать слаженно. Однако, чаще всего, наблюдаю следующее: большинство членов команды «окапываются» на безопасном друг от друга расстоянии, окружают себя «шлюзами контроля неопределенности» в форме договоренностей и областей ответственности, и действуют оттуда в основном из интересов «своей стаи». Такие «сплоченные» команды правильнее назвать стабилизированными. Они пришли к балансу интересов на основе личной безопасности и комфорта участников системы, но слабо приспособлены к изменяющимся внешним условиям в силу: существенной дистанции между участниками и соблюдением в первую очередь интересов «своей группы», а не всей компании целиком. О чем говорят исследования Рассмотрим результаты некоторых исследований командной динамики, проведенные за последние годы…

Елена Каюрова Консультант, сертифицированный коуч, психолог, Санкт-Петербург Как своевременно обнаружить незаметные источники стресса и устранить напряженное состояние, чтобы не довести организм до эмоционального и физического истощения? Стресс – это некое напряженное состояние организма (физическое, психическое и эмоциональное напряжение), которое было вызвано воздействием определенных факторов. Это состояние не возникает на пустом месте. Виды стресса – положительный и отрицательный Положительный стресс возникает, когда мы предпринимаем новые действия, которые ранее не были частью нашего опыта. Благодаря этому виду стресса активизируются функции организма – как физические, так и психические, а также эмоциональные. Адаптация к новым условиям позволяет приобретать новые навыки, опыт, продвигаться вперед. Важно понимать, что старые привычные действия не способствуют развитию, только новые вызывают положительный стресс, который, в конечном итоге, является движущей силой для нашего прогресса. Но если вдруг вы решите с завтрашнего…

Михаил Боднарук Руководитель проекта, Leaders of Future, Москва Нередко бизнес превращает деловые встречи в битву эго переговорщиков. Как стоит действовать партнерам, чтобы найти взаимовыгодные новые решения и достигнуть синергии? На переговорах очень часто вопрос бизнеса заменяется вопросом личных амбиций переговорщиков, которым важно доказать свою точку зрения и позицию даже в ущерб бизнесу и долгосрочному сотрудничеству с партнерами. Как обычно проходят переговоры Каждая сторона составляет свой вариант решения, который ей кажется наиболее выгодным, и затем на переговорах происходит борьба – каждый пытается отстоять свою позицию. Естественно, ничего кроме конфликта и поражения одной стороны такой формат переговоров не приносит. При этом такой формат – почти сражения за свою позицию, не только не отвергался в бизнес-среде, но даже тех, кто умел продавливать партнера на переговорах, выставляли как успешных и жестких переговорщиков. Да, конечно,…

Фахри Агаев Вице-президент, зам. гендиректора, Modern Consult, Азербайджан Как ценностное управление делает бизнес сильным и успешным? С чего начать внедрение правильных ценностей в компании? Бизнес – это не про цифры и документы, не про управление людьми, процессами и цифрами. Прежде всего, бизнес – это про управление ценностями. Там, где есть ценности и ценностное управление – бизнес будет глубоким, крепким, долгосрочным и стойким ко всем возможных изменениям. Два примера из практики Сначала поделюсь несколькими реальными примерами из своего управленческого опыта. 1. Сеть магазинов одежды У сети десять точек в разных частях города. В магазинах работает примерно 400 человек персонала, с которыми покупатели в какой-то форме контактируют – продавцы, сотрудники охраны, клинеры, мерчендайзеры, администраторы. Несмотря на то, что с покупателями непосредственно взаимодействуют в основном только продавцы, мнение и впечатление клиента о компании складывается из…

Элина Куэста Генеральный директор, iRecommendWork, Москва Какие расходы несут работодатели в процессе поиска, отбора и адаптации новых сотрудников? Как можно снизить издержки и сэкономить на стоимости найма персонала? Стоимость найма складывается, в первую очередь, из времени рекрутера или руководителя на отсмотр резюме и проведение интервью. Это и зарплата, и налоги на нее, а еще отпускные и больничные, пропорционально включенные в стоимость. Также сюда стоит закладывать стоимость каналов привлечения и инструментов для оценки кандидатов. А если рекрутер/ руководитель работает в офисе, то и затраты на аренду рабочего места, обеспечение техникой... Давайте посчитаем, сколько в среднем тратят работодатели на найм подходящего сотрудника. Основные статьи расходов на поиск персонала 1. Каналы привлечения кандидатов Работные сайты на регулярной основе поднимают свою стоимость. Так, в декабре прошлого года на HeadHunter доступ к базе резюме по всей…