Рубрика: Осознанное HR управление и лидерство

Валентин Долгов Консультант, Санкт-Петербург Сравнение двух популярных, но разных инструментов для командообразования – плюсы и минусы, сходства и различия, какие задачи решают. Когда руководитель задумывается о сплочении коллектива, первым на ум приходит тимбилдинг – это привычный формат, который кажется универсальным. Но если команда столкнулась с неопределенностью направления развития компании, внутренними проблемами, отсутствием вектора развития, то тимбилдинг не подойдет. Рассмотрим разные варианты. Тимбилдинг vs стратегическая сессия: сходства и различия Это два разных инструмента, которые решают разные задачи и дают разный результат. Стратегическая сессия – это момент, когда команда останавливается, чтобы переосмыслить путь и выбрать направление, в котором двигаться дальше. Задачи, которые решает стратегическая сессия: Определить приоритеты и стратегические цели. Найти точки роста и выработать конкретный план действий. Синхронизировать взгляды и подходы у ключевых сотрудников. Усилить ответственность за общее направление. Устранить дублирование усилий…

Леонид Чуриков Аналитик, Москва Какие действия предпринять работодателю в плане информационной безопасности, чтобы в процессе увольнения сотрудник не успел навредить компании. Рано или поздно работодателям приходится прощаться с сотрудниками. Иногда разрыв трудовых отношений проходит гладко, но бывает, что уволенные специалисты пытаются навредить компании по разным мотивам. Достаточно часто в качестве мести выступают действия против информационной безопасности (ИБ) бывшего работодателя. В этой статье рассмотрим варианты, как предупредить подобные риски и мирно разойтись с сотрудником. Как экс-работники вредят бизнесу Начну с реального случая из практики. Мстительный разработчик оставил «сюрприз» в IT-системах работодателя перед увольнением. Сотрудник проработал в компании более 10 лет, однако попал под сокращение. Он не смог смириться с увольнением и решил отомстить. К моменту оффбординга он успел реализовать коварный план: внедрил в IT-системы компании вредоносный код, который вызывал ошибки и не давал…

Евгений Купко Генеральный директор, БлинБери, Волгоград Как переосмыслить и переупаковать продукт, который считается частью русского культурного кода? Как создать новый эмоциональный опыт для традиционной еды? Когда продукт кажется всем знакомым, маркетологам приходится работать втройне. Блин – это не просто привычное блюдо, это культурный код, повседневная еда, которую «все ели с детства». Но это еще и вызов. Как выделиться на фоне массовой любви? В этой статье расскажу о нашем опыте продвижения сети ресторанов «БлинБери». Известность ≠ любовь Согласно модели «Brand Equity» Дэвида Аакера, высокий уровень узнаваемости бренда – это лишь один из столпов капитала марки, но вовсе не гарантия лояльности. У нас классический пример: узнаваемость у блинов зашкаливает, но эмоциональная вовлеченность минимальная. Маркетинговая задача в таких случаях – не «рассказать о себе», а переопределить опыт. Перевести продукт из зоны банального в зону запоминающегося. Создать…

Мария Иванова-Смоленская Генеральный директор, Москва Какие слабые сигналы в поведении ключевых сотрудников выдают их желание покинуть компанию? Как вовремя отреагировать, чтобы не потерять ценного специалиста? Они умны, вовлечены, эффективны. Их продвигают, уважают, ставят в пример. Но однажды они приходят в кабинет к собственнику компании, и говорят: «Я ухожу». Ключевые сотрудники, которых сложно найти или заменить – топ-менеджер, директор, лидер подразделения, региона. Я работаю с такими руководителями более 15 лет и вижу их внутренний конфликт, за которым стоит одна ключевая мысль: «Здесь я больше не могу стать собой в полной мере. Больше не могу проявиться сильнее, чем проявлялся вчера». Отсутствие возможности развивать свои таланты, стагнация и ощущение застоя – основная причина, почему уходят лучшие кадры, но далеко не единственная. В этой статье разберу шесть причин, по которым руководители принимают решение уйти, и…

Елена Аронова Руководитель группы, Москва Как работодателю разработать программу материальной и нематериальной мотивации для возрастных сотрудников с учетом их ценностей, интересов, а также реалий рынка. Мотивировать людей 45+ может быть совсем несложно, если найти правильный подход к таким сотрудникам, и учитывать объективные реалии. Что говорят работники 45+ о своей мотивации Зарплата играет важную роль для людей всех возрастных групп. Ведущая мотивация у работающих людей – материальная. Ряд компаний (HeadHunter, Detech Group, НАФИ) изучили также нематериальную мотивацию представителей разных поколений. Исследования показывают, что для людей старше 45 лет важны: Официальное оформление, соцгарантии, стабильность. Возможность делать что-то полезное для общества. Поддержка со стороны семьи. Четкое понимание своих рабочих функций и результата. Интересные задачи, особенно важно для работников умственного труда и на руководящих должностях. Какие возрастные соискатели претендуют на работу в малом бизнесе В начале…