Рубрика: Внутренние коммуникации и корпоративная культура

Ксения Троицкая Директор по операциям, Волгоград Как внедрять внутренние инструкции, правила и нормы, чтобы сотрудники восприняли нововведения как удобные, справедливые, защищающие их личные интересы? В любой компании рано или поздно встает вопрос: «Как сделать так, чтобы люди работали по правилам?». В теории ответ известен – регламенты. На практике именно в России их чаще всего саботируют. Я работала во многих проектах, и почти всегда проблема несоблюдения правил в одном: они созданы по западным лекалам. Когда зарубежные методики накладываются на наш менталитет без адаптации, они не работают. Исторически сложилось, что у россиян меньше доверия к формальным институтам, поэтому и требования к правилам выше. Там, где немец или американец примет инструкцию как данность, наш человек устроит ей стресс-тест. Если регламент его не проходит, он превращается в файлик на рабочем столе, который игнорируется. Почему…

Дмитрий Трепольский Директор по развитию, Pronline – онлайн PR-агентство, Москва Что делать, когда акционеры тянут компанию на дно по причине разной вовлеченности в бизнес, разных приоритетов и целей? Как создать четкую структуру управления? «Уже март, а нам так и не утвердили бюджет на полугодие», «Мы уже месяц показываем разные дизайны нового сайта, а конкретного решения нет», «Второй день не могу провести оплату сервиса, потому что собственник не отвечает». Все это приходилось слышать от знакомого руководителя отдела маркетинга одной IT-компании. Человек был недоволен тем, что компания не двигалась вперед, вернее, двигалась, но не с такими темпами, как хотелось бы. Проблема, очевидно, не в лени сотрудников. Проблема в том, что три собственника компании буквально никак не коммуницировали друг с другом и, кажется, вовсе не имели общего видения кроме желания «заработать побольше». Разберемся, почему некоторые…

Эндже Миргалимова Консультант, Москва Работа в найме надоела, но начать свое дело – страшно. Что скрывается за этим внутренним конфликтом? И как найти свой путь? Представьте руководителя, который достиг многого: стабильный доход, уважение коллег, внушительный послужной список. Но каждое утро начинается с мысли: «Я не могу больше. Но уйти страшно. Вдруг, не справлюсь? Вдруг, пожалею?». Такие сомнения знакомы многим топ-менеджерам, и за ними часто стоят не просчитанные риски, а нечто иное – глубокий внутренний конфликт между потребностью в автономии и привычкой опираться на структуру. Выбор между наймом и свободой почти никогда не бывает рациональным. В этой статье расскажу, что на самом деле стоит за этим решением, и предложу инструменты, которые помогут поставить ту самую спасительную запятую. Почему стабильность в найме – это иллюзия В знаменитой притче собака хвастается перед волком своей сытой…

Антон Соболев Управляющий партнер, Санкт-Петербург Почему споры между акционерами, поставщиками, топ-менеджерами и контрагентами лучше не переносить в судебную плоскость? Как медиатор влияет на капитализацию бизнеса? Корпоративные конфликты обходятся дорого: поглощают время Советов директоров, тормозят проекты и усиливают регуляторное и репутационное давление на бизнес. Тем не менее, многие компании рассматривают суд или арбитраж как единственный «серьезный» способ разрешения споров. Но этот подход нерентабельный для бизнеса. Хотя судебная система создана для установления правоты сторон, для компаний ключевой вопрос другой: как минимизировать потери стоимости, возникающие из конфликта. Решением является медиация – формализованная процедура переговоров с участием независимого посредника. В российской корпоративной практике эту процедуру воспринимают как мягкую альтернативу «настоящему» разбирательству. Но важнее, что это инструмент управления экономикой конфликта. Как процесс медиации урегулирован законом Медиация закреплена в правовых системах развитых экономик и активно используется в…

Дмитрий Николаев зам. генерального директора, Москва Что стоит за разговорами о внимании к человеческим потребностям и уважении? И почему за заботой чаще скрывается жесткий контроль и эксплуатация? На первый взгляд, идея человекоцентричности кажется прямой противоположностью манипуляции. Она обещает уважение, заботу, внимание к потребностям, целям, эмоциям и опыту человека. Однако при ближайшем рассмотрении обнаруживается явное противоречие – значительная часть того, что называется человекоцентричностью, по-прежнему опирается не на стратегию диалога и совместного становления, а на обычную субъект-объектную логику, предполагающую манипуляцию другим человеком. Как людей превращают в объекты под видом заботы Когда говорят об ориентации на человека, а имеют в виду не признание другого как равного субъекта, а более изощренную настройку воздействия на него. Человека изучают, измеряют, сегментируют, описывают через потребности, боли, мотивации и паттерны поведения не для того, чтобы действовать вместе с ним,…