Автор: Мастерская коммуникаций HR inspire

Анастасия Перельман Генеральный директор, Anecole, Москва Как делегировать, чтобы компания росла, а собственник был сосредоточен на ее дальнейшем развитии, и не погряз в операционке? Личный опыт. Очень многие проекты начинались практически с нуля – коллектив из нескольких человек и небольшой стартовый капитал. Но даже если старт происходит в относительно в равных условиях, дальнейшее развитие и рост у каждой компании идут своими темпами. Какие-то стартапы вырастают совсем немного и останавливаются на уровне небольшой фирмы, а какие-то, благодаря сочетанию множества факторов – трудолюбия, знаний, упорства – увеличиваются настолько, что делегирование полномочий становится неизбежным. Как я выходила из операционки Все начиналось как школа французского языка со мной в качестве основной движущей силы и еще четырех человек. Медленно, но верно команда расширялась. На первом этапе делегирования я выделила отдел продаж, поскольку он приносит прибыль.…

Какими качествами должен обладать специалист в сфере маркетинга? И как  руководители проверяют, что кандидат ими обладает? Подбор подходящего и эффективного маркетолога – важный шаг на пути к успеху любой компании. Но как выбрать лучшего из множества кандидатов? Редакция Executive.ru попросила экспертов рынка рассказать, какие методы помогают им определять подходящих маркетологов и сотрудников на смежные должности: SMM, таргетолог, маркетинговый аналитик и др. На что обращать внимание во время собеседования? Какие ответы кандидата говорят о том, что он не подойдет? Какие качества и навыки оценивать в первую очередь и как именно? Как понять, насколько опытен кандидат Константин Кочев, основатель, Kochev Marketing Я сразу предупреждаю кандидата, что не будет никаких стресс-тестов и каверзных вопросов. Мне нужно понять его реальный уровень, и мы будем разговаривать как двое коллег, которые между собой делятся опытом за чашкой чая. Первым…

Executive.ru в рамках совместного проекта с журналом «Кадровый менеджмент»предложил участникам Сообщества для решения кейс «Сверхнагрузка». В кейсе описывалась следующая проблема: Руководство колл-центра в целях повышения эффективности работы ввело новые жесткие требования к сотрудникам. В результате качество работы центра упало, сотрудники и клиенты разбежались. Как теперь изменить ситуацию и вернуть клиентов? Оценка эксперта Олег Вожаков, заместитель директора департамента управления персоналом Российской корпорации нанотехнологий (РОСНАНО) «Наиболее интересными - правильно поставленные вопросы, оригинальность предложенных решений плюс их гибкость - мне показались решения-советы, предложенные Данилом Немировским и Антоном Липатовым». Решение Данила Немировского Анализируя ситуацию в колл-центре, я буду исходить из предположения, что колл-центр хочет сохранить нагрузку на каждого работника – не менее 150 контактов в день. Будем считать, что только в этом случае услуги колл-центра выгодны для его владельцев, а увеличение персонала и снижение нагрузки приводят к разорению предприятия. В регламенте следует изменить следующее: 1. Особенностью…

Вовлеченность и мотивация сотрудников выходят на первый план в развитии бизнеса и увеличении продаж. От вовлеченности напрямую зависит эффективность, производительность их труда и выполнение планов. Солидные рекламные бюджеты и эффективные скрипты сегодня не являются гарантией успеха компании на рынке и роста продаж. Традиционные инструменты и привычные схемы стимулирования сотрудников зачастую уже не работают — на первый план выходит человеческий фактор. Чем выше лояльность сотрудников к бренду компании-работодателя, тем выше будет лояльность заказчиков, ведь сотрудник компании — последнее звено в цепочке между самой компанией и заказчиком. Сотрудник компании напрямую коммуницирует с заказчиком, проецирует позиционирование и ценности бренда, осуществляет отстройку от конкурентов, формирует и поддерживает лояльность и высокую степень удовлетворенности товарами-услугами. Производительность труда и КПД большинства сотрудников напрямую зависят от мотивации к достижению поставленной перед ними цели и максимального результата. И мотивация сегодня подкрепляется не только не столько материальными инструментами и перспективами дальнейшего роста. Здесь важен комплексный подход, соединяющий материальное и моральное стимулирование, командообразующие меры, повышающие уверенность…

Обзор best cases по эффективной HR-коммуникации — от «Магнита» до «Макдональдса». Задача по формированию или продвижению HR-бренда часто решается по одному и тому же сценарию. Начинается все бодро: определяется цель, разрабатывается стратегия, выделяются ресурсы, распределяются зоны ответственности, находятся подрядчики. Но когда дело доходит до реализации стратегии, тактические задачи по поиску персонала выходят на первый план. Нужно срочно закрывать вакансии, а значит повышать узнаваемость HR-бренда и формировать лояльность аудитории становится некогда. В результате, на первом плане оказывается информативность: должность, контакты, условия работы — чем больше в размере, тем лучше. Получается не реклама, а объявление. И задачи бренда оно, увы, не решает. Но все поправимо. Мы забываем, что реклама о наборе персонала — это в первую очередь реклама. Она должна отвечать ряду принципов: привлекать внимание, быть понятной, выделять бренд, менять о нем представление, вызывать эмоциональный отклик, подчеркивать ключевое преимущество. В таком случае она транслирует ценности работодателя и формирует конкурентоспособный HR-бренд. Антон Евдокимов Креативный директор 19agency84 Помните: всю подробную информацию о вакансии соискатель может найти на HeadHunter. И больше…